Lamy formation - liaisons sociales formation - Les Echos formation

- Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines - Mesurer les risques juridiques soulevés par les contrats de travail précaires - Connaître les différentes sanctions disciplinaires - Gérer les risques liés à l'évolution du contrat et à sa rupture - Prévenir les contentieux - Savoir préparer et gérer un dossier prud'homal - Maîtriser les conditions de validité d'une délégation de pouvoir

Module 1 - CDD, intérim et prestataires de service : sécurisez vos pratiques
Les cas de recours aux contrats précaires
Distinguer CDD et CTT
Le contenu du CDD
La relation tripartite avec l'agence d'intérim et son rôle
Les durées des contrats temporaires
Quiz : le contrat à terme imprécis
Maîtriser et sécuriser la forme et la gestion des contrats CDD/intérim

Module 2 - Exercer le pouvoir disciplinaire
Les règles à la base du pouvoir disciplinaire
Exercice sur la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires
Le rôle du ou de la manager
Cas pratique sur la sanction adaptée à appliquer
Appliquer la procédure disciplinaire adaptée
Exercice de reconstitution du logigramme de la procédure disciplinaire
Cas pratique fil rouge
Constituer un dossier disciplinaire
Exercice sur l'exigence de formaliser
Le cas de la faute pénale
Reconnaître les différents types de faute pénale
Éviter les pratiques proscrites et condamnées par la loi
Exercice sur les pratiques à risque engageant la responsabilité pénale de l'employeur
Quiz final : 10 questions

Module 3 - Modifier le contrat de travail
Les éléments du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié
Exercice sur la modification des clauses du contrat de travail
Décision ou négociation de la modification du contrat de travail ?
Exercice sur les types de situations nécessitant une négociation pour modifier le contrat
Procédure de modification et gestion d'un refus du salarié
Cas pratique fil rouge
Quiz final : 10 questions

Module 4 - Procéder à la rupture d'un contrat de travail
Partie 1 :
La diversité des modes de rupture
Cas pratique fil rouge
Dérouler une procédure de licenciement sécurisé
Quiz sur l'entretien préalable de licenciement
Les autres modalités de rupture individuelle du contrat
Vrai/faux
Prévenir et gérer tout risque de contentieux
Quiz sur les type de licenciement
Quiz final : 10 questions
Partie 2 :
La rupture conventionnelle collective (RCC)
Exercice sur les différences entre RCC et RCI
Le Plan de Départ Volontaire (PDV)
Vrai/faux
Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Cas pratique fil rouge
Quiz final : 6 questions

Module 5 - Construire et négocier une transaction en toute sécurité
Les fondamentaux de la transaction
Mise en situation
Quiz sur la transaction
Régler un litige à l'amiable et rompre un contrat à l'amiable
Quels sont les ingrédients de la transaction ?
Exercice : Dans quelles situations est-il possible de transiger ?
La décision d'une transaction
Exercice pratique
Mémo sur la transaction
Pourquoi transiger ?
Apprécier le risque

Sans niveau particulier

Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines Mesurer les risques juridiques soulevés par les contrats de travail précaires Connaître les différentes sanctions disciplinaires Gérer les risques liés à l'évolution du contrat et à sa rupture Prévenir les contentieux Savoir préparer et gérer un dossier prud'homal Maîtriser les conditions de validité d'une délégation de pouvoir

MODULE 1 - CDD, intérim et prestataires de service : sécurisez vos pratiques
Les cas de recours aux contrats précaires
Distinguer CDD et CTT
Le contenu du CDD
La relation tripartite avec l'agence d'intérim et son rôle
Les durées des contrats temporaires
Quiz : le contrat à terme imprécis
Maîtriser et sécuriser la forme et la gestion des contrats CDD/intérim
Option : Certification
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°5 "Management des relations contractuelles au travail" du titre certifié de niveau 7 enregistré au RNCP Manager du développement des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.
MODULE 2 - Exercer le pouvoir disciplinaire
Les règles à la base du pouvoir disciplinaire
Exercice sur la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires
Le rôle du ou de la manager
Cas pratique sur la sanction adaptée à appliquer
Appliquer la procédure disciplinaire adaptée
Exercice de reconstitution du logigramme de la procédure disciplinaire
Cas pratique fil rouge
Constituer un dossier disciplinaire
Exercice sur l'exigence de formaliser
Le cas de la faute pénale
Reconnaître les différents types de faute pénale
Éviter les pratiques proscrites et condamnées par la loi
Exercice sur les pratiques à risque engageant la responsabilité pénale de l'employeur
Quiz final : 10 questions
MODULE 3 - Modifier le contrat de travail
Les éléments du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié
Exercice sur la modification des clauses du contrat de travail
Décision ou négociation de la modification du contrat de travail ?
Exercice sur les types de situations nécessitant une négociation pour modifier le contrat
Procédure de modification et gestion d'un refus du salarié
Cas pratique fil rouge
Quiz final : 10 questions
MODULE 4 - Procéder à la rupture d'un contrat de travail
Partie 1 :
La diversité des modes de rupture
Cas pratique fil rouge
Dérouler une procédure de licenciement sécurisé
Quiz sur l'entretien préalable de licenciement
Les autres modalités de rupture individuelle du contrat
Vrai/faux
Prévenir et gérer tout risque de contentieux
Quiz sur les type de licenciement
Quiz final : 10 questions
Partie 2 :
La rupture conventionnelle collective (RCC)
Exercice sur les différences entre RCC et RCI
Le Plan de Départ Volontaire (PDV)
Vrai/faux
Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Cas pratique fil rouge
Quiz final : 6 questions ...

Sans niveau particulier

- Connaître les fondamentaux des INCOTERM 2020 et adapter la politique import et export - Maîtriser leurs dimensions logistiques, commerciales, fiscales, économiques et douanières - Calculer le prix d'offre et d'achat en fonction de chaque INCOTERM - Anticiper la gestion des litiges entre les différents opérateurs de la chaîne logistique.

- Origine, définition, utilité, rôle et champ d'application - Validité, opposabilité et indépendance des INCOTERMS face aux contrats commerciaux et induits - Thèmes traités par les INCOTERMS - INCOTERMS multimodaux et INCOTERMS maritimes - Rappel de la structure générale : E, F, C et D : segmentation des 4 familles selon les règles relatives à la livraison - Concepts de vente au départ et à l'arrivée - Innovations de la nouvelle version 2020
- INCOTERMS maritimes et fluviaux - Définition d'une opération maritime ou fluviale exclusive : -- exclusion de principe des flux conteneurisés - FAS : cas d'utilisation marginale - FOB : INCOTERM usuel - CFR et CIF : -- dissociation des lieux de livraison et de destination -- couvertures d'assurance en CIF - INCOTERMS multimodaux et combinés - Définition d'une opération multimodale / combinée - EXW : --limitation aux opérations domestiques -- inconvénients douaniers, fiscaux, logistiques et commerciaux - FCA : un aménagement important : -- conditions et précautions d'utilisation -- nouvelle option « on board bill of lading » - CPT - CIP et nécessité d'une couverture d'assurance « tous risques » - DAP - DAT redéfini en DPU (Delivered at Place Unloaded) - DDP : utilisation marginale
- Analyse de situations professionnelles réelles - Propositions des modes de résolution et des choix argumentés

Sans niveau particulier

Maitriser les principales notions en matière de santé au travail Appréhender le rôle de la CSSCT Intégrer les missions du CSE en matière de SSCT Prévenir et faire face aux situations à risques

Introduction - Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Connaître les principaux enjeux de la Santé et de la Sécurité au Travail
S'appuyer sur les moyens d'actions
Mettre en place de la santé au travail
Identifier les missions du CSE en matière SSCT
Comprendre la démarche globale de prévention
Informer et consulter le CSE en matière de SSCT
Utiliser les outils spécifiques selon les situations (journée pratique)
Retour d'expérience
Etude de risques particuliers
Prévenir les RPS et le harcèlement
Utiliser les outils pour améliorer les situations : la prévention des RPS
La démarche QVCT
Construire un plan d'action pour le CSE, la CSSCT
Conclusion - Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Maitriser les attributions et les moyens du CSE et de la CSSCT en matière de santé sécurité Appréhender son rôle dans des situations dégradées de souffrance au travail Préparer et structurer un plan d'action pour son instance CSE/CSSCT

Introduction
Atelier : retour d'expérience
Rappel des principaux enjeux de la Santé et de la Sécurité au Travail
Optimiser ses moyens d'actions au service de la prévention
La place du CSE au sein de la démarche globale de prévention
Faire de l'information et de la consultation du CSE en matière de SSCT un réel levier de prévention
Faire des visites d'inspection, de réelles opportunités
La place du CSE dans les sujets émergeants ou prioritaires
Construction d'un plan d'action pour le CSE
Conclusion

Sans niveau particulier

Maitriser les principales notions en matière de sante au travail Appréhender le rôle de la CSSCT au sein du CSE Intégrer les missions du CSE en matière de CSSCT Prévenir et faire face aux situations à risques

Jour 1

Matin

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Connaître les principaux enjeux de la Santé et de la Sécurité au Travail
Enjeux humains, économiques et juridiques ; le principe de l'assurance ATMP
Notions de santé physique et mentale : les définitions essentielles
Notions de santé publique et d'environnement : une responsabilité du CSE en évolution
Les principes et les indicateurs de prévention
Identifier les ressources en matière de santé et de prévention
Le rôle du président, des membres élus et du secrétaire, du représentant syndical, du Médecin du travail, de l'Inspecteur du travail?
Quiz sur les définitions essentielles
Jour 1

Après-midi

S'appuyer sur les moyens d'actions
Les heures de délégation
La liberté de déplacement
Les réunions ordinaires et extraordinaires
Les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance, la BDES
Modalité : questions-réponses sur le fonctionnement et la part de la SSCT dans l'action du CSE
Jour 2

Matin

La mise en place de la santé au travail
Initiation à la notion de responsabilité civile et pénale en matière de santé/sécurité au travail
Exercice pratique : décortiquer les responsabilités d'un accident
Identifier les missions du CSE en matière SSCT
Les attributions générales et les attributions spécifiques
Participer aux différents niveaux de prévention
Contribuer à l'amélioration des conditions de travail
Contribuer à la protection de l'environnement
Quiz sur les missions
Jour 2

Après-midi

Comprendre la démarche globale de prévention
Les principes généraux
Illustrations pratiques:
Le DUERP : un document de base, un sujet de consultation, un document à faire vivre
Exercice pratique à partir du DUERP
L'information et la consultation du CSE en matière de SSCT
Les sujets de consultation SSCT
La transversalité d'une consultation
S'appuyer sur la connaissance du terrain
Exercice pratique : préparer un avis du CSE...

Sans niveau particulier

Maitriser les attributions et les moyens du CSE et de la CSSCT en matière de santé sécurité Appréhender son rôle dans des situations dégradées de souffrance au travail Préparer et structurer un plan d'action pour son instance CSE/CSSCT

Atelier : retour d'expérience
Rappel des principaux enjeux de la Santé et de la Sécurité au Travail
Optimiser ses moyens d'actions au service de la prévention
La place du CSE au sein de la démarche globale de prévention
Faire de l'information et de la consultation du CSE en matière de SSCT un réel levier de prévention
Faire des visites d'inspection, de réelles opportunités
La place du CSE et de la CSSCT dans les sujets émergeants ou prioritaires
Construction d'un plan d'action pour le CSE et la CSSCT
onclusion
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Assoir sa posture de leader RH et développer le bon positionnement de sa fonction au regard des attentes de son organisation - Développer les compétences et les activités clés du service RH, mettre en place un dispositif de veille et de développement de son équipe - Identifier les axes de son plan stratégique HR alignés au projet d'entreprise - Animer son équipe et ses projets en mode agile - Identifier les grands enjeux auxquels la fonction RH doit faire face (digital, RSE, gestion des risques...) et identifier comment accompagner les transformations - Comprendre les enjeux de l'expérience collaborateur et développer une approche marketing RH. - Accompagner le changement et animer des relations de qualité avec l'ensemble de son éco système interne / externe

- Un échange individuel (séance de coaching téléphonique ou visio) pour mesurer les attentes et les besoins. Un plan de développement personnel sera élaboré et fera l'objet d'un suivi attentif lors de la session par la coach/formatrice. - Les apports notionnels seront diffusés via le Campus digital afin que les journées de formation présentielles se recentrent sur les échanges de bonnes pratiques, les retours d'expérience des grands témoins, les sessions de éco-construction et les ateliers collaboratifs.
Les défis auxquels doit faire face votre organisation s'accélèrent et se complexifient : la fonction RH a son rôle à jouer : aligner ses plans d'actions et ses pratiques au projet d'entreprise, fonctionner en mode projet agile (le client au coeur de ses projets, apporter de la visibilité décisionnelle avec les data....), créer l'alliance avec toutes les parties prenantes internes et externes... L'innovation et l'alignement aux besoins stratégiques de votre organisation sont au coeur de votre proposition de valeur. - Le DRH créateur de valeur ajoutée -- Identifier les projets stratégiques de son organisation et sa contribution RH -- Elaborer la proposition de valeur RH (aux collaborateurs et au business) -- Adapter son organisation RH et ses activités -- Faire le point de ses compétences RH & élaborer son plan de développement individuel et collectif (pour son équipe) - Le DRH médiatique -- Identifier son éco système et développer son savoir-être vis-à-vis des acteurs internes et externes de l'entreprise -- Partager la fonction RH avec les managers : posture et plans d'action -- Nouer des relations de qualité avec son Codir - Le DRH pilote de la transformation -- Identifier les éléments de changement : culture, marché, organisation, management ... -- Construire ses outils de gestion : cartographie des objectifs de changement ; maturité/capacité à changer de l'organisation -- Maîtriser les fondamentaux de la gestion de projet -- Conduire le changement en « mode projet » agile *Grand témoin
La capacité des organisations à développer les compétences et à créer des espaces favorables à l'innovation feront la différence.... Changeons de paradigme : le développement des compétences est un investissement : multi modal, il doit devenir un réflexe et une façon d'agir au quotidien ! - Le DRH veilleur & anticipateur des transformations -- Faire le lien entre GEPPMM, stratégic wokforce planning et projet d'entreprise -- Identifier les leviers d'une GEPPMM agile et à forte valeur ajoutée -- Maîtriser les compétences du 21ème siècle - Le DRH boosteur de dynamique apprenante -- Déployer les principes de l'entreprise apprenante -- Pousser la notion d'apprentissage au rang de valeur de l'entreprise

Sans niveau particulier

- Maîtriser le rôle et le fonctionnement de la nouvelle instance (CSE). - Identifier les étapes de sa mise en place. - Appréhender son nouveau rôle de membre du CSE dans cette nouvelle organisation. - Connaître les moyens attribués aux membres du CSE pour exercer leur mandat.

- La mise en place du CSE est-elle obligatoire ? - L'organisation jusqu'au 31 décembre 2019 : la période transitoire
- Au niveau de l'entreprise - Au niveau de l'unité économique et sociale
- La présidence - Les titulaires - La nouvelle place des suppléants : rôle et responsabilités - La durée des mandats
- Ce que fait un élu de CSE - Les réclamations des salariés : collectives et individuelles - La périodicité des réunions du CSE - Les moyens du CSE - Les heures de délégation : l'annualisation et la mutualisation
- Les consultations obligatoires - Les compétences des délégués du personnel qui disparaissent
- L'information/consultation : adapter l'agenda social aux contraintes et attentes spécifiques de sa propre entreprise - Les délais de consultation

Sans niveau particulier

Lister les missions et les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés Identifier les droits et devoirs des élus et de l'employeur Etre à l'aise avec les points essentiels du droit du travail utiles durant son mandat

Introduction
La réclamation : mission de base pour les élus
Santé, sécurité et conditions de travail : contribuer à la prévention et aux enquêtes, accéder aux informations
Les autres compétences du CSE
L'environnement des réunions du CSE
Les moyens et obligations du CSE et de ses membres
La négociation dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Conclusion

Sans niveau particulier

- Comprendre la démarche analytique RH pour définir et mettre en oeuvre sa politique RH - Comprendre et exploiter la valeur ajoutée de l'analytique RH - Conduire un diagnostic absentéisme avec l'analytique RH - Maîtriser l'analyse des données chiffrées pour anticiper les défis RH - Justifier ses décisions de façon plus convaincante

- Analyse quantitative vs. analyse qualitative - Big Data, Business Intelligence et Analytique RH: quelles différences ? - Pilotage RH vs. analytique RH - Les questions auxquelles l'analytique RH peut répondre - Valeur ajoutée de l'analytique RH
- La connaissance du capital humain - Outiller la prise de décision - La performance économique et sociale - Le DRH Business Partner
- Les étapes d'une analyse des causes de l'absentéisme avec l'analytique RH - Vérifier la qualité des données à exploiter - Choisir les (bons) outils d'analyse - Les réflexes à adopter et les pièges à éviter - Interpréter les indicateurs sans se tromper - Communiquer et convaincre
- Analyse des causes de l'absentéisme - Benchmarks sociaux

Sans niveau particulier

- Savoir calculer les indemnités liées aux différentes catégories d'absence - Maîtriser leur traitement social et fiscal - Comprendre les règles propres aux organismes de Sécurité Sociale - Intégrer les règles de calcul du complément employeur par le logiciel de paie

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Maîtriser les règles d'acquisition et de prise des congés payés
Le décompte des congés en jours ouvrables ou jours ouvrés
Articuler les différentes règles : congés payés, accident, maladie, maternité, jours de RTT
Calculer l'indemnisation des congés payés
Les retenues salariales en heures, jours ouvrables, ouvrés...
L'indemnisation de l'absence
Règle du dixième (éléments de l'assiette de calcul) et règle du maintien du salaire
Congés payés et solde de tout compte
Cas pratique : calcul des indemnités de congés payés en cas de prise des congés ou de solde de tout compte
Calculer l'indemnisation des absences pour accident, maladie, maternité
Déterminer l'indemnisation par la Sécurité Sociale
Calculer l'indemnisation à la charge de l'employeur
Le régime social et fiscal des indemnités versées par un organisme de prévoyance
Cas pratiques :
le temps partiel thérapeutique
les conséquences de l'invalidité et de l'inaptitude physique
calcul du complément employeurs aux IJSS, maladie, accident du travail, maternité
Le droit à indemnisation
Les règles de calcul de l'indemnité journalière, mécanisme de subrogation
Le maintien du salaire brut ou du salaire net en complément des IJSS
Le mode de calcul de la garantie du net
La prise en charge par le salarié des CSG et CRDS sur revenus de remplacement
Les conséquences du lissage de la rémunération (annualisation, jours RTT, forfait annuel en jours...)
Conclusion

Sans niveau particulier

- Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines - Sécuriser sa mise à jour des dernières obligations légales - Confronter ses points de vue et obtenir des réponses aux questions pratiques que l'on se pose - Partager ses bonnes pratiques entre pairs.

- Le bénéfice des emplois-francs - Le harcèlement moral redéfini - La sanction du harcèlement sexuel - Les 2 nouveaux dons de jours de repos - Les conditions du temps partiel thérapeutique - Le congé de présence parentale - Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant - Le recommandé électronique
- Les conditions des exonérations des heures supplémentaires ou complémentaires - Le traitement propre aux jours supplémentaires - Les justificatifs légaux - L'indemnité de covoiturage - Les aides aux frais de véhicule et au vélo
- Comprendre la réforme de la formation professionnelle -- les 4 types d'actions de développement des compétences -- les conséquences sur la BDES - La révision du CPF -- les modes d'alimentation en €uros -- les conséquences sur le CPA (C2P et CEC) -- l'abondement du CPF -- l'utilisation élargie du CPF - Le remaniement du plan de formation - Maîtriser les obligations de l'entretien professionnel -- la question de la périodicité -- les obligations minimales et les sanctions -- la liste du contenu de l'entretien - Le financement de la formation professionnelle -- de l'OPCO à l'URSSAF -- le rôle de France Compétences -- la période transitoire - Bénéficier de l'assouplissement de l'alternance -- les conditions d'embauche en apprentissage -- les aides financières réaménagées -- l'augmentation de la rémunération et la réduction des cotisations -- les nouveaux motifs de rupture du contrat d'apprentissage -- les modifications du contrat de professionnalisation - L'emploi des travailleurs handicapés -- les formalités déclaratives -- les obligations d'accompagnement dans l'emploi - Rendre compte de l'égalité hommes-femmes -- de l'obligation de moyen à l'obligation de résultat -- la mise en place des indicateurs par effectif -- les calculs de la note de l'entreprise -- l'obligation annuelle de transparence - La prévention des violences à caractère sexuel et sexiste -- l'affichage obligatoire -- les désignations des référents - Recourir aux contrats courts -- le contenu du CDD de remplacement -- les mesures de dissuasion
- La notion de droit à l'erreur - Le « droit au contrôle » et l'accès au rescrit - Les règles de calcul et de dépassement des effectifs - L'assouplissement de l'épargne salariale
- Le contenu du contrat de travail et vie personnelle - Les conditions de paiement des heures supplémentaires - Les critères de l'astreinte et ses conséquences - La définition de l'accident du travail - Les pratiques managériales motifs de licenciement - Les obligations de l'employeur et droit aux congés payés - Les conséquence de l'impossibilité d'exécuter le contrat de travail.

Sans niveau particulier

- Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la paye - Connaître les dernières obligations déclaratives - Confronter ses points de vue et obtenir des réponses aux questions pratiques que l'on se pose

- Les cotisations en vigueur depuis le 1er janvier - La notification du taux d'accident du travail - Le caractère collectif du régime de prévoyance - L'assiette du forfait social - Les délais d'archivage - Les mentions du bulletin de paye en 2019
- (actualité et premiers retours d'expériences) - Point d'actualité - Points de vigilance
- L'allongement du congé de paternité - Le temps partiel thérapeutique (rappel des règles et nouveautés) - Le calcul de la réduction Fillon - La réduction des cotisations en deux temps - Rémunération et cotisation des contrats d'apprentissage - Les emplois francs
- Le prolongement de l'exonération de la prime de fin d'année - La rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires - Le traitement paye des jours supplémentaires - Les calculs des exonérations du temps supplémentaire
- La réforme des contributions formation des entreprises - L'assouplissement des règles de l'alternance - Le nouveau droit à l'erreur
- La sanction du détournement du temps de travail - La notion d'accident du travail - La limite à la retenue sur salaire en cas de grève - La sanction des congés non pris - Les obligations du salarié à employeurs multiples - Les conséquences de l'impossibilité de conduire un véhicule - Les conditions d'exonération de l'indemnité transactionnelle

Sans niveau particulier

- Comprendre les règles nationales et communautaires relatives aux alcools et produits dérivés - Appliquer la règlementation douanière d'export et d'import des alcools et produits dérivés.

- Assimiler les généralités sur les droits d'accises : - La législation et les textes applicables : la législation internationale, la législation européenne, la législation française, la corrélation Douane et Fisc -- L'administration de référence : la douane, le fisc - Identifier les produits concernés : -- Les alcools et les boissons alcoolisés -- Les produits de la parfumerie -- Les arômes alimentaires -- Les autres produits
- Suivre et analyser les étapes du fait générateur du droit d'accise -- La fabrication / la transformation -- La détention en entrepôt fiscal -- La circulation des produits -- Le transport par des professionnels -- Le transport par des particuliers -- La mise à la consommation - Bénéficier des cas d'exemption
- Différencier les "droits acquittés" et les "droits suspendus" -- Les droits acquittés -- Les droits suspendus - Respecter la circulation des alcools en Union européenne -- Le principe de contrôle : En stock / En circulation -- Les documents de circulation : le DAE et le certificat de réception, le DSA et le DSAC : les modèles déposés - L'exportation des alcools hors de l'Union européenne -- La règle générale : la déclaration d'exportation -- La règle particulière : l'exportation vers des pays tiers
- Excise Movement and Control System (Programme européen) - Gestion de l'Accompagnement des Mouvements des Marchandises soumises à Accises (Programme français) - La base de données ROSA (France) : Opérateurs disposant en France d'un numéro d'accise - La base de données SEED (Europe) : Opérateurs disposant en Europe d'un numéro d'accise - Les obligations documentaires - Les questions fréquemment posées

Sans niveau particulier

- Connaître les limites de la négociation tarifaire en transport routier - Rédiger les consultations et les appels d'offres - Se doter des outils méthodologiques pour optimiser ses achats de prestations de transport - Calculer un prix de transport routier en national, international, messagerie, lot, groupage et messagerie - Contractualiser et sécuriser les clauses de performance

- Connaître et adapter les droits et obligations prévus aux contrats types français et à la CMR - Respecter les dispositions d'ordre public (DOP) non négociables - Lister les questions stratégiques à insérer au contrat - Connaître le sort légal et contractuel des prestations annexes au transport - Négocier l'indexation gasoil - Mesurer les limites au recours des pavillons étrangers et au personnel détaché
- Exprimer fonctionnellement ses besoins - Rédiger le cahier des charges selon les logiques Request For Information (RFI), Request For Proposal (RFP) et Request For Quotation (RFQ) - S'aider du méta modèle : quoi, qui, où, quand, pourquoi, comment, combien ? - Etablir la cartographie et la catégorisation des flux de transport à gérer - Lister les facteurs inflationnistes et déflationnistes pesant sur la réalisation des plans de de transport
- Reconstituer le compte d'exploitation du véhicule - Calculer les coûts de revient sous forme de monômes, binômes et trinômes périodiques - Utiliser les indices et ratios de référence du CNR - Valoriser les prestations annexes et immobilisations - Identifier et négocier les gains de productivité
- Connaître les principes de leur tarification et les unités d'oeuvre à retenir - Tenir compte des rapports poids / volume / encombrement propres à la marchandises - Comprendre les concepts de taxation au volume et au mètre linéaire - Appliquer les notions de grille témoin, de poids pivots et de "règle du payant pour" - Tracer les courbes de dégressivité des tarifs - Gérer les tournées d'enlèvement et de livraison - Négocier le prix des monocolis et opérations express
- Différencier la location, la commission de transport et le transport - Analyser, amender et compléter les conditions générales de vente du transporteur - Lister les clauses à négocier et à modifier - Prévoir des clauses de performance (KPI, taux de service) et de qualité (bonus / malus) - Mettre en place un plan d'expérience et de redistribution des gains de productivité et d'efficience - Prévoir une clause litige

Sans niveau particulier

Comprendre le cadre juridique fixé par l'ANI et par la loi Identifier les conditions d'emploi du télétravail Élaborer une stratégie de négociation adaptée à son entreprise Appréhender les effets induits d'un accord télétravail

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Tous télétravailleur ? Etat des lieux du télétravail en France
Ouverture su sujet, tours d'horizon, bilan des entreprises présentes
Le travail à distance et ses composantes
Travail à domicile, travail nomade, travail à distance : quel impact sur l'organisation ?
Le cadre juridique du télétravail et son impact sur le contrat de travail : volontariat, contractualisation, réversibilité, prise en charge des frais
Les obligations de l'employeur et du télétravailleur
Le rôle des représentants du personnel
Quiz sur les notions essentielles
Définir les conditions d'emploi
La gestion du temps de travail : régime horaire et forfait jour, repos, congés
Le management des télétravailleurs : fixation des objectifs, reporting, évaluation des résultats
Télétravail et gestion de carrière : formation, entretiens annuels ou périodiques, progression
Le matériel et la sécurisation de l'outil de travail (assurance, confidentialité?)
La prise en charge des coût induits par le télétravail
Exercice d'application : analyse comparée d'accords de télétravail
après-midi

Les modalités pratiques de la négociation
Cartographier les enjeux et les contraintes de chacun des acteurs
Apprécier les contours de la représentativité et de la légitimité syndicale
S'appuyer sur les différentes Instances pour faire partager les diagnostics
Savoir articuler le formel et l'informel
Élaborer les scenarios de la négociation et fixer le calendrier
Élaborer et faire valider le plan de communication globale
Etude de cas : analyse le contexte syndical de la négociation
Engager la négociation
Délimiter les espaces de codécision
Fixer les curseurs des concessions possibles
Choisir un mode de négociation adapté
Utiliser les principes de la négociation raisonnée
Respecter les étapes du processus de négociation
Etude de cas : construire une argumentation
Les effets induits d'un accord de télétravail
Une conciliation vie professionnelle ? vie personnelle renouvelée
Le contrôle de l'activité et le droit à la déconnexion
La protection de la santé au travail : maladie, accident, RPS
Repenser la communication managériale avec les télétravailleurs et au sein de l'équipe
Le télétravail : un enjeu de QVT
Exercice d'application : préparer un plan de communication pour l'encadrement
Le télétravail, enjeu de performance globale pour l'entreprise
Approche réflexive, temps de questions/réponses, appropriation des concepts pour son organisation
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Maitriser la procédure de reconnaissance d'at/mp : de la déclaration a la saisine des juridictions Connaitre la tarification d'at/mp et maitriser les outils permettant d'optimiser le risque at/mp Connaitre les voies de recours Maitriser la procédure de faute inexcusable

Rappel des conditions de reconnaissance AT / MP
Accident de travail, accident de trajet
Maladie professionnelle
Questions/ Réponses : Point sur la jurisprudence rendue en matière de reconnaissance AT / MP
De la déclaration à la décision de la CPAM : connaître l'instruction de la déclaration d'AT ou de MP par la CPAM
Déclarer un accident du travail et réagir à la réception d'une déclaration MP
Rédiger les réserves motivées sur l'AT ou la MP
Obligations formelles de la CPAM à l'égard de l'employeur : renforcement de l'obligation d'information et du contradictoire
Délais de l'instruction :
AT
MP
Rechute
Contenu du dossier de la CPAM
Lettre d'observations après étude des pièces du dossier de la CPAM
Décision CPAM
Conséquences de la prise en charge de l'AT/MP
Questions/Réponses complété par un quiz sur la procédure des AT/MP
Tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles
Principes et fonctionnement de la tarification du risque AT/MP
Mode de tarification
Comment optimiser son taux cotisation AT/MP ?
Cas pratiques : puis-je calculer le taux de cotisation ?
Contentieux des AT / MP
Zoom sur l'expertise
Contestation du caractère professionnel
Contestation de la tarification AT/MP : Cour d'appel d'Amiens (ex CNITAAT)
Contestation du taux d'IPP
Questions Réponses sur l'expertise médicale
Tout savoir de la faute inexcusable
Définition jurisprudentielle de la faute inexcusable
Délai d'action
Preuve
Procédure
Les conséquences d'une reconnaissance d'une faute inexcusable
Questions/ Réponses : Point sur la jurisprudence rendue en matière de faute inexcusable
Quiz sur la reconnaissance de la faute inexcusable (à partir de la jurisprudence)

Sans niveau particulier

Dynamiser la politique RH en outillant les process de mobilité, de gestion des parcours professionnels et de développement des potentiels et des talents Valoriser les outils de gestion des compétences pour identifier les proximités et passerelles entre emplois, et pour mieux visualiser les parcours

Jour 1
matin :
Introduction
Comprendre les enjeux du développement et de la valorisation des parcours professionnels
après-midi :
Construire ou améliorer les outils de gestion et de valorisation des parcours professionnels.

Jour 2
matin :
Elaborer une cartographie des métiers
Identifier et illustrer les parcours professionnels possibles
après-midi :
Repérer et accompagner les potentiels
Valoriser les parcours et promouvoir la mobilité auprès des acteurs concernés
Conclusion

Sans niveau particulier

- Savoir identifier l'âge de départ à la retraite des salariés - Maitriser le calcul de la pension de retraite de base des salariés - Maitriser le régime de la retraite complémentaire - Connaitre et intégrer les dernières évolutions législatives et réglementaires

- Introduction
- L'usure professionnelle
- Les risques de discrimination et de placardisation
- Le contexte financier
- Les mesures d'accompagnement des seniors et de départ anticipé
- La retraite de base et l'impact de la réforme de 2023
- La retraite complémentaire obligatoire
- Accompagnement financier du retraité
- Les avantages d'un régime de retraite supplémentaire en entreprise
- Conclusion

Sans niveau particulier

- Savoir identifier l'âge de départ à la retraite des salariés - Maitriser le calcul de la pension de retraite de base des salariés - Maitriser le régime de la retraite complémentaire - Connaitre et intégrer les dernières évolutions législatives et réglementaires

- Introduction
--Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
- Aperçu de l'organisation du système de retraite
--Etat des lieux sur les réformes du système de retraite
- L'usure professionnelle
--Rappel des obligations de prévention (DUERP / Papripact / Suivi individuel / Entretiens liés à la charge de travail, entretiens forfaits jours, entretien de mi-carrière)
--Se pose la question de la soutenabilité du travail : comment travailler jusqu'à la retraite ?
-Les risques de discrimination et de placardisation
--Comment parler de la fin de carrière sans risquer une sanction civile ou pénale ?
-Le contexte financier
--L'alignement du traitement social des indemnités de mise à la retraite et des indemnités de rupture conventionnelle. Quelle réception par les entreprises ?
--La réforme de l'assurance chômage : quel impact pour les seniors ?
-Les mesures d'accompagnement des seniors et de départ anticipé
-Mesures légales :
--* Incapacité, inaptitude, carrières longues
--* Retraite progressive
--* Utilisation du CET sous conditions
--* Création du compte épargne temps universel (CETU) : une actualité à suivre de près
--Les projets dans les tuyaux : l'index senior et le CDI senior. Des outils suffisants ?
--* Les outils conventionnels :
--* Aménager le temps de travail des seniors
--* Renforcer la GEPP
-* Organiser la retraite progressive
-Conclusion
--Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
--Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

S'approprier le cadre légales, stratégiques et pratiques de la QVT Élaborer une méthodologie de négociation appropriée au sujet Concevoir et élaborer les plans d'action QVCT Susciter l'engagement des collaborateurs

Module Management de la QVT et de la RSE ( 4 jours)
Initier une demarche QVT (1 jour)
Préparer sa démarche et poser son diagnostic (1 jour)
Elaborer et négocier son plan d'actions pour déployer la QVT (1 jour)
Pérenniser la démarche QVCT (1 jour)
Réduire le turnover en favorisant l'engagement des collaborateurs : quel plan d'actions ? (1 jour)
Turnover et engagement collaborateurs
Formation Indicateurs QVT Mesurer et évaluer la performance de sa démarche de qualité de vie au travail (1jour)
Indicateurs QVT
Examen de certification (1 jour)
Examen de certification

Sans niveau particulier

Comprendre les enjeux de la ségrégation professionnelle au sein des organisations Intégrer les impacts différenciés du genre sur la carrière des hommes et des femmes => quelles règles du jeu ? Connaître les dispositifs réglementaires France et Europe favorisant l'accès des femmes à la gouvernance des organisations (loi Copé - Zimmermann, Rixain, les dispositifs sur les actions positives) Identifier les leviers d'actions pour favoriser la mixité professionnelle et l'accès des femmes aux postes à responsabilité Synthétiser son plan d'action et initier un premier pas de changement

Avant la formation: Autodiagnostic
Egalité femmes-hommes et mixité professionnelle : partager un état des lieux
Connaître les freins au développement des femmes et des hommes dans les secteurs d'activité mixtes et non mixtes
Quelles pistes pour les organisations ?
Les conditions de réussite à la mixité professionnelle
Synthèse et conclusion

Sans niveau particulier

- Assimiler les règles juridiques et administratives qui encadrent la gestion quotidienne du personnel - Assurer la gestion administrative de l'entrée à la sortie - Intégrer les techniques de paye essentielles - Maîtriser les impacts de la gestion administrative dans le processus de paye.

- Situer et comprendre la fonction RH dans l'entreprise - Identifier ses interlocuteurs institutionnels : médecine du travail, inspecteur du travail..... - Identifier et respecter la hiérarchie des sources du droit du travail - S'approprier la documentation sociale - Respecter les obligations en matière d'affichages obligatoires *Cas pratique : mettre à jour la documentation et respecter les délais de conservation
- Respecter les obligations liées à l'embauche : établir sa check list - Établir la DPAE et la DSN - Rédiger les contrats de travail et avenants : CDI, CDD, clauses des contrats de travail, calcul des durées de périodes d'essai et délais de prévenance - Distinguer les différents motifs de départ et leurs procédures : licenciement, démission, rupture conventionnelle - Les documents à remettre au salarié *Cas pratique : élaborer une procédure d'embauche et une procédure de départ
- Connaître les principales mesures d'aménagement du temps de travail - Enregistrer et contrôler le temps de travail - Décompter le temps de travail et les repos - Gérer les heures supplémentaires *Cas pratique : proposer des outils de suivi du temps de travail
- Déclarer un accident du travail - Gérer l'administration de la formation professionnelle - Maîtriser la déclaration relative à l'emploi des travailleurs handicapés - Mettre en place le document unique d'évaluation des risques - Communiquer le PV des éléctions des représentants du personnel - Établir la Base de Données Économiques et Sociales (BDES ou BDU) *Cas pratique : remplir chacune des déclarations identifiées
- Identifier les différentes zones du bulletin de paie - Afficher les mentions obligatoires - Connaître les mentions interdites - Respecter le SMIC - Différencier les éléments spécifiques (avantages en nature) - Rémunérer les heures normales : la mensualisation, le lissage et l'annualisation - Le forfait jours annuels et ses incidences sur la paye en cas de dépassement - Acompte, avance, saisie-arrêt - Prélèvement de l'impôt à la source
- Maîtriser les différents modes de calculs : jours ouvrables, ouvrés et calendaires / heures - Effectuer des payes avec entrées ou sorties en cours de mois *Cas pratique : comparer les différents modes de calcul et savoir les expliquer
- Durée légale hebdomadaire/mensuelle/annuelle - Les calculs des heures complémentaires et supplémentaires : limites et taux - Contingent annuel et Repos Compensateur Obligatoire (RCO) *Cas pratique : calcul de bulletins de paye avec des heures supplémentaires

Sans niveau particulier

- Maîtriser le transport des matières dangereuses par les voies routières, maritimes et aériennes - Dialoguer avec les intervenants de la chaîne du transport - Répondre aux exigences du chapitre 1.3 de l'ADR et de l'IMDG.

- Les définitions de base liées aux modes, aux emballages et aux engins de transport - Les notions de base relatives aux propriétés physico-chimiques des matières dangereuses
- Les voies terrestres : ADR, RID, ADN et l'arrêté TMD - Les exportations maritimes et aériennes (IMDG/IATA) - Les autorités compétentes nationales et internationales - Les dimensions géographiques et les modes de transport national, international, multimodal - Étude comparative de la structure des règlements
- La classification en 9 classes de dangers - Le cas particulier des solutions, mélanges et déchets - Les données figurant dans les FDS - Les informations et les procédures pour la sécurité et la sûreté - Le transport multimodal et les transports d'approche
- Les régimes de transport, les interdictions et les dispenses : matières interdites, quantités exceptées et limitées - Les dispenses partielles lors d'un transport par route - Les restrictions - Les conformités respectives des documents de bord et de transport
- Les signalétiques du transport - L'emballage, l'étiquetage et le marquage des colis - Le placardage et la signalisation des machines de transport - Les règles de chargement et de déchargement - Les incompatibilités dans les machines de transport - Les catégories d'arrimage d'un transport maritime - La conformité et les équipements des véhicules - Les règles de compétence et les obligations de formation - Les règles de circulation et des aires de stationnement * Attestation de stage au sens du chapitre 1.3 de l'ADR et de l'IMDG

Sans niveau particulier

- Proposer un dispositif pédagogique pertinent en fonction de ses propres problématiques - Comprendre les mécanismes d'apprentissage pour adapter les modalités et les outils d'apprentissage - Etre en mesure de challenger les prestataires de formation sur les questions d'ingénierie pédagogique

Introduction
Déterminer le mode d'apprentissage de chacun
Repérer les différentes catégories de participants et leur mode de fonctionnement
Identifier les styles d'apprentissages : visuel, auditif, kinesthésique...
Savoir utiliser les différents types d'intelligence de Gardner : logique, intuitive, émotionnelle, sensorielle, créative...
Choisir un apprentissage individuel ou s'insérer dans un apprentissage collectif : avantages et inconvénients.
Dépasser ses craintes et croyances limitantes pour retrouver sa confiance et développer son potentiel
Auto diagnostic : Quel apprenant êtes-vous ?
Comprendre les mécanismes d'apprentissage grâce aux neurosciences
Cycles d'apprentissage, courbe de mémorisation, expérience, observation, conceptualisation : de quoi parle-t-on ?
Identifier les messages retenus et les manques à combler grâce aux exercices d'ancrage pédagogique
Utiliser toutes les portes d'entrée de la mémorisation pour maximiser l'impact de son apprentissage : Connecter les modalités avec son aire de stockage
Mettre en place des conditions d'apprentissage optimales (environnement, séquençage...)
S'approprier le concept pour le mémoriser : outils visuels, cartes heuristiques, sketchnotes, apprentissage actif
Cas pratique : Démultiplier les portes d'entrée de mémorisation pour favoriser l'apprentissage
Choisir les bonnes modalités pédagogiques en fonction du savoir-faire à transmettre
Récolter et analyser le besoin des apprenants pour mieux y répondre
Comparer les dispositifs de transmission : du présentiel au distanciel, du synchrone à l'asynchrone
Méthodes affirmatives, interrogatives et actives : dynamisez votre apprentissage en optant pour un rythme ternaire
Apprendre de l'autre et avec les autres : exploiter à bon escient le peer-to-peer, l'apprentissage collaboratif et les différences de niveaux
Cas pratique : Proposer un dispositif pédagogique pertinent en fonction de sa problématique et savoir évaluer la pertinence de modalités pédagogiques proposées par un prestataire.
Apprendre en s'amusant, est-ce possible ?
Évaluer la situation avant de se lancer : prendre la température du groupe, tenir compte des réticences de chacun et de la thématique, trouver le juste équilibre
Identifier les intérêts pédagogiques de la gamification de l'apprentissage et des serious games
Utiliser des exercices de latéralisation pour impacter un large public issu d'horizons divers : l'expérience émotionnelle au service de l'apprentissage
Évaluer les acquis pédagogiques sans retourner sur les bancs de l'école (escape game, quiz challenge...)
Cas pratique : Développer un exercice ludique pour marquer l'expérience de l'apprenant

Sans niveau particulier

Mettre en avant les enjeux d'un sourcing performant, rentable et innovant Comprendre l'importance d'une stratégie de sourcing digital Elaborer une stratégie de sourcing digital efficace Identifier et maîtriser les outils de sourcing les plus adaptés à votre besoin

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto-positionnement
Quelle est la place de la stratégie de sourcing au sein du process de recrutement
Avoir une vision globale de la stratégie de sourcing, des parties-prenantes (hiérarchie, équipes, décisionnaires), des obligations & des normes associées
Comprendre l'importance du sourcing digital, ses enjeux internes & externes et la réalité du terrain
Comprendre les objectifs du sourcing digital dans la pratique quotidienne du recrutement
Piloter stratégiquement le sourcing au sein de votre organisation
Etablir une stratégie adéquate en fonction des ressources, moyens, outils existants et potentiels
Piloter la performance du sourcing digital : mettre en place des indicateurs quantitatifs & qualitatifs clés
Atelier de mise en pratique : Auto-diagnostic
Déployer des outils, recruter efficacement et évaluer la performance
Choisir et mettre en place les outils adéquats en fonction de vos contraintes
Formaliser et communiquer efficacement : fiche de poste, annonce et visibilité online
Comprendre les pièges associés au sourcing digital et les éviter
Maîtriser le cadre légal du sourcing digital
Comment entrer en contact avec les candidats ciblés
Améliorer sa marque employeur grâce à l'évaluation de la performance du sourcing
Assurer à son entreprise un recrutement rentable, accessible & innovant
Atelier de mise en pratique : Plan d'action personnalisé
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto-évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Effectuer les embauches et les contrats des salariés - Maîtriser les cas de suspensions du contrat de travail - Intégrer les conséquences de la rupture du contrat de travail

Introduction
Gérer l'embauche et les contrats de travail des salariés
Maîtriser les cas de suspensions du contrat de travail et gérer le temps de travail
Conséquences administratives de la rupture du contrat de travail
Conclusion

Sans niveau particulier

- Proposer un dispositif pédagogique pertinent en fonction de ses propres problématiques- - Comprendre les mécanismes d'apprentissage pour adapter les modalités et les outils d'apprentissage - Etre en mesure de challenger les prestataires de formation sur les questions d'ingénierie pédagogique

- Introduction
- Déterminer le mode d'apprentissage de chacun
- Comprendre les mécanismes d'apprentissage grâce aux neurosciences
- Choisir les bonnes modalités pédagogiques en fonction du savoir-faire à transmettre
- Apprendre en s'amusant, est-ce possible ?
- Conclusion

Sans niveau particulier

- Assimiler le cadre légal et les spécificités du contrat de transport aérien de marchandises - Intégrer les principes de responsabilité - Prévenir et/ou résoudre les litiges

Maitriser l'environnement du transport aérien de marchandise
Les différents modes de transport aérien
La distinction entre transport aérien et l'affrètement d'un aéronef
définitions
différences
Les différents acteurs du secteur
les rôles et responsabilités des intervenants
l'agent de handling, l'agent de fret aérien
Examiner le contrat de transport : le cadre légal et les spécificités
Le contrat de transport aérien :
le cadre légal français
le cadre légal international
Les Incoterms et modes de transport
rappel : les 11 incoterms 2020
les Incoterms polyvalents multimodaux
Exercice d'application : les participants réaliseront différents exercices, quiz, QCM pour évaluer leur niveau de compréhension de l'environnement du transport aérien de marchandise et des contrats de transport.
Apprécier les droits et les responsabilités des parties au contrat aérien
Les principes de la responsabilité du transporteur aérien
Les causes d'exonération
La prescription
Les obligations des parties au contrat : expéditeur et transporteur
dans la préparation du transport (emballage, marquage, restrictions)
dans l'émission de la LTA ou Air WAY BILL
dans le chargement et le déchargement
dans le déplacement et la livraison de la cargaison
L'établissement du prix du transport
Mise en situation : à partir de situations concrètes, les participants devront identifier les parties prenantes et les responsabilités de chacun.
Traiter un litige de transport aérien
Les principaux types de litige
les pertes
les avaries
les retards
Les différents types d'avaries
les avaries particulières
les avaries résultant d'un « évènement majeur »
les avaries « frais »
les avaries « retard »
La finalité des réserves
Les mesures conservatoires
l'expertise assurance
l'expertise judiciaire
Les principaux modes de règlements des litiges : les plafonds de garantie
Le règlement de l'indemnité
La compensation
Mise en situation : à partir de situations concrètes de litige de transport aérien de marchandise, les participants devront définir le litige et expliquer le mode de règlement approprié.
Assurance de la marchandise et gestion des sinistres
Les différentes assurances transport
assurance de la marchandise
assurance « tiers chargeur »
la déclaration de valeur
Les différentes garanties : la garantie « tous risques » et la garantie « évènements majeurs »
Les recours entre assureurs
le recours de l'assureur marchandises
le cas particulier de la police « tiers chargeur »
le recours ouvert à l'assureur du commissionnaire
le recours de l'ayant droit à la marchandise
Les tribunaux compétents
le tribunal compétent est prévu ou non par le contrat
le tribunal compétent dans les conventions internationales
le tribunal compétent dans l'Union Européenne

Sans niveau particulier

- Faire la distinction des différents types d'affrètement - Disposer de la nature juridique du contrat de transport - Rédiger des clauses particulières - Déterminer les modalités de calcul et de paiement du fret

- Le fréteur ou celui qui fournit le navire et perçoit le fret - L'affréteur - Le mandataire ou courtier d'affrètement - Les intervenants portuaires et maritimes - Le coût du passage portuaire dans les coûts d'exploitation du navire - Les Incoterms maritimes et l'évolution du coût en fonction de l'Incoterm choisi
- Les droits et obligations des parties - Les abréviations du langage utilisés en affrètement - Les clauses d'une charte au voyage : clauses principales, clauses particulières (calcul du temps alloué, début du décompte du temps, franchises), chargement et déchargement - Les étapes de la négociation d'un affrètement au voyage (offre/contre-offre, spécificité de l'affrètement pétrolier) - Le calcul du coût d'un affrètement au voyage
- L'affrètement à temps (en time charter) et ses clauses : analyse d'une charte à temps - L'affrètement en coque nue (bareboat charter) - L'affrètement pétrolier : le système "World scale" - Les sous-affrètements - Les droits et obligations des parties
- Le connaissement de charte-partie ou bill of lading - Le triple rôle du connaissement : reçu et titre représentatif de la marchandise, preuve du contrat de transport - Les principales rubriques et le moment de l'émission du connaissement
- La responsabilité du fréteur selon le type d'affrètement - Les clauses de due diligence, de négligence, d'exonération et de limitation à réparation - Les assurances maritimes : étendue et durée des garanties - Les procédures à suivre en cas de sinistre - L'arbitrage comme mode de résolution des litiges

Sans niveau particulier

Mieux se connaître et mesurer sa capacité d'influence sur le groupe Apprendre à enthousiasmer et convaincre, créer un climat de confiance Donner une âme à une structure ou à un projet Fixer les grandes orientations, conduire les changements nécessaires Partager des valeurs communes, donner du sens aux activités de chacun Mobiliser les énergies

En amont de la formation

COMMENT DÉFINIR LE LEADERSHIP ? ANALYSE DE L'AUTO-ÉVALUATION DEMANDÉE À CHACUN(E) EN AMONT DE LA FORMATION
Leaders : quelles sont leurs caractéristiques communes ?
Comment évaluer ses qualités personnelles ?
Comment définir son leadership personnel ?
Jour 1

matin

INTRODUCTION
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
LA CONNAISSANCE DE SOI : UNE COMPÉTENCE INDISPENSABLE AU LEADER
Comprendre ses représentations mentales
Combattre les peurs
Évaluer ses croyances limitantes
Se libérer des stéréotypes
Définir ses valeurs
L'AFFIRMATION DE SOI : QUELLES ÉTAPES POUR AMÉLIORER SON LEADERSHIP ?
Penser positif et constructif
Assertivité, empathie : comment adopter les réflexes des meilleurs leaders ?
Promouvoir ses succès et rebondir des échecs
Oser se mettre en valeur, sortir de l'ombre, communiquer sur ses actions et réussites
Jour 1

après-midi

COMMENT DÉFINIR LES ATTENTES DE SON ENTOURAGE PROFESSIONNEL POUR IDENTIFIER LE LEADERSHIP NÉCESSAIRE À LA PROGRESSION DES ÉQUIPES ET DES PROJETS ?
Comment se situer dans le contexte d'un projet et/ou de son entreprise ?
Évoluer dans un environnement masculin, féminin ou mixte : quelles adaptations nécessaires ?
Comprendre et respecter les cadres de référence
Identifier les processus de décision et les jeux de pouvoir
COMMENT DÉVELOPPER SA POSTURE DE LEADER ?
Être juste dans sa relation
Cartographier vos caractéristiques en tant que leader
Concilier son image et ses attitudes avec ses valeurs
RÉDACTION D'UN PLAN D'ACTION PERSONNEL
Quel axe prioritaire d'amélioration choisir pour renforcer son leadership ?
Partage de ce plan d'actions
BILAN ET CLÔTURE DE LA FORMATION

Sans niveau particulier

- Rendre l'organisation RH plus performante en actionnant les divers leviers d'une organisation moderne dite agile - Faire des RH l'ultime critère de compétitivité sur le terrain économique, se classer parmi les « best in class » dans le domaine RH - Accompagner la transformation digitale du métier de l'organisation, accorder les process RH avec les process métiers reconfigurés - Améliorer l'attractivité sur le marché de l'emploi, parfaire la marque employeur, fidéliser les meilleurs éléments - Améliorer la qualité de vie au travail (et hors travail) des collaborateurs - Mieux exploiter et valoriser les potentiels et les singularités de chaque collaborateur - Répondre aux besoins d'individualisation des modes de management

- Identifier les leviers de l'agilité : trente ans de recherche d'organisations et de pratiques managériales alliant flexibilité et performances accrues - Mettre l'agilité au service de la stratégie et de la compétitivité de l'entreprise - L'agilité puissant levier de réactivité face aux changements de l'environnement
- Bâtir le référentiel de performance RH en dix processus clés - Que peut-on entendre par performance RH ? Mettre en perspective les différentes visions possibles - Quelles pratiques agiles pour quel type de performance RH ? - L'agilité puissant levier d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et hors travail
- Identifier les pratiques agiles par grand processus RH - Passer au crible des critères de l'agilité les basiques des formations au management - Quels sont les styles de leadership les plus favorables à l'agilité ? - Distinguer les pratiques agiles applicables dans tout métier, toute culture, et celles réservées à des contextes particuliers - Recenser les acteurs internes et externes moteurs de l'agilité RH
- L'agilité récapitulée en dix grands leviers - Les outils numériques, condition nécessaire à une bonne agilité RH -Outils qualité: freins ou leviers à l'agilité? - Quelle serait une organisation RH hyper-agile ? - Y-a-t-il une limite à l'agilité RH d'une organisation ? - Récapituler les populations et fonctions les plus propices à se mettre en fonctionnement agile - Comment les RH peuvent-elles montrer l'exemple ? - L'agilité, en définitive, un fonctionnement auto-protecteur contre les risques RH majeurs

Sans niveau particulier

-Comprendre les mécanismes du harcèlement sexuel et des agissements sexistes -Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits -Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement -Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les salariés -Prendre sa place au sein de la prévention du harcèlement sexuel.

*Atelier sur les stéréotypes et les préjugés -Parmi les risques psychosociaux, la place particulière des violences au travail -Définition des concepts d'agissement sexiste, de harcèlement sexuel et d'agression -Le cadre légal et le risque juridique
-Où s'arrête la séduction et où commence le harcèlement sexuel ? -Comportements fréquents rencontrés dans les jurisprudences -Les impacts pour les conditions de travail, pour le collectif et pour la victime *Exercices pratiques : étude de jurisprudences en matière de harcèlement sexuel
-Quel référent êtes-vous ? *Questionnaire de positionnement -L'entretien d'écoute active pour accueillir le signalement d'une victime -L'étude de la matérialité des faits et les mesures conservatoires possibles -Les différents types d'enquête -L'élaboration d'un plan d'actions *Jeu de rôle : l'entretien d'accueil d'une personne qui se plaint de harcèlement

Sans niveau particulier

- Intégrer les enjeux humains et juridiques de la santé au travail - Comprendre les agissements à risque - Mettre en place des outils, pour réajuster les comportements et accompagner les collaborateurs.

- Les éléments constitutifs du harcèlement moral - Les principes rappelés dans l'ANI de 2010 - Le risque de sanction civile & pénale - Qui est susceptible d'être "auteur" de harcèlement ? * Cas pratiques sur les agissements justifiant une demande de harcèlement moral
- Définition des concepts d'agissement sexistes, de harcèlement sexuel et d'agression - Le risque de sanction civile & pénale - Qui est susceptible d'être auteur du harcèlement sexuel ? *Cas pratiques : sur les agissements justifiant une demande de harcèlement sexuel
- Dans la gestion des équipes : la mésentente, la gestion des absences, etc. - Dans le management de la performance - Dans la gestion des fautes : civisme, entretien, mails et sms, etc. - Dans le contexte externe à l'équipe : restructuration, changement de manager - Où s'arrête la séduction et ou commence le harcèlement sexuel ? *Cas pratiques : les alertes pour détecter les dérives de comportement
- La protection du salarié et le bien-être au travail : une obligation de résultat ? - Les outils en interne déjà en place et à réadapter :Code du travail, convention collective, contrat de travail, règlement intérieur, le document unique et autres normes internes - Le nouveau rôle du référent sexuel CSE, et hors CSE
- L'étendue de la discrimination - Le principe de l'égalité de traitement - La notion de raison objective, réelle et pertinente - Le rôle et les pouvoirs du défenseur des Droits - L'imbrication de la discrimination et du harcèlement moral
- Les moyens d'action du salarié pour agir en amont - Les moyens à définir du réfèrent : nouveau acteur de la prévention du H.S et agissement sexistes - Les enquêtes sur des alertes de mal-être au travail (étapes préalables des enquêtes de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et autres RPS) - L'accompagnement pour prévenir le harcèlement moral et sexuel - Les managers, acteurs de la prévention *Cas pratiques : distinguer enquêtes DRH et enquête suite à alerte des élus
- Les mesures conservatoires à prendre - Les droits de la victime présumée - La procédure disciplinaire à engager à l'encontre de l'auteur présumé
- La charge de la preuve ; la collecte des preuves - La constitution du dossier - Les risques financiers des différents contentieux *Jeux de rôle : entretien victime/RH et manager/RH.

Sans niveau particulier

- Identifier les agissements sexistes au travail et leurs différentes manifestations - Détecter des faits de harcèlement sexuel - Prendre conscience des conséquences pour la victime et l'entreprise - Être à l'écoute pour réagir à temps en tant que collègue ou manager

Les obligations des employeurs ont été récemment renforcées par la loi du 3 août 2018 sur la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Dans l'entreprise au quotidien, les équipes ressources humaines, les partenaires sociaux, les managers et tous les salariés ont besoin de savoir agir avec efficacité et bien sûr, conformément à la loi.

Ce module E-learning vise sensibiliser chacun des collaborateurs de l'entreprise afin de prévenir les dérives liées à ce type de faits.

1. Identifier des comportements déviants
Comprendre le contexte et la règlementation qui s'impose aux entreprises
Identifier les situations les plus courantes d'agissements sexistes
Qualifier les situations de harcèlement sexuel pour mieux les prévenir et les signaler
Connaître les sanctions disciplinaires applicables ainsi que les sanctions civiles et pénales encourues
2. Réagir face à ce type de situation
Cas pratiques : comment réagir en situation ? en tant que témoin, en tant que victime ?
Comment recadrer un collaborateur ? Que puis-je lui dire ? Comment puis-je procéder ?
A qui s'adresser dans mon entreprise et dans ma sphère privée si je suis victime ou témoin ?


QUIZ FINAL

Sans niveau particulier

- Favoriser l'identification des comportements inappropriés pour les signaler à temps - Etre à l'écoute et adopter les bonnes réactions - Libérer la parole des victimes et des témoins - Identifier les bons interlocuteurs dans mon entreprise

- Connaître le contexte du harcèlement moral et sexuel au travail

- Définition légale du harcèlement (moral, sexuel) et du sexisme

- Reconnaître les situations à risque :
-- Une situation de changement ou de réorganisation
-- Des propos dégradants et humiliants
-- Une situation d'isolement et d'exclusion
-- Focus sur les sanctions disciplinaires et judiciaires encourues

-Comment réagir ?
-- Côté collaborateur : évaluer la situation et en parler
-- Côté entreprise : protéger la victime et les témoins

- A qui s'adresser dans l'entreprise et en dehors ? Quels sont les outils disponibles ?
-- Les interlocuteurs internes et externes à contacter (ex. : le Référent harcèlement sexuel)
-- Les outils à la disposition des collaborateurs (ex. : la procédure d'alerte).

- Quiz d'évaluation
-- Evaluer la bonne acquisition des éléments clés.

Sans niveau particulier

Obtenir un aperçu général du droit du travail allemand - Comprendre les différences essentielles par rapport au droit français - Mieux appréhender les sujets potentiellement conflictuels par rapport aux salariés allemands - Mieux comprendre les salariés allemands et les interlocuteurs RH / Gestion de paie de la filiale allemande - Apprendre la terminologie allemande de base en droit du travail.

- Aperçu générale des points clés du droit social allemand - Le contrat de travail -- CDD -- CDI -- temps partiel - Congés
- Salaire minimum légal - Clause de non-concurrence - La fiche de paie allemande - Traitement des voitures de fonction - Traitement des frais remboursables
- La rupture d'un contrat de travail - Contentieux en droit social
- Le CE allemand et la cogestion à l'allemande - La nouvelle législation allemande en matière de prêt de main d'oeuvre *Cas pratique fil rouge : embauche d'un salarié dans une filiale allemande

Sans niveau particulier

Identifier les aspects de l'obligation générale de Conformité anti-corruption issue de la loi SAPIN 2 Comprendre les enjeux du dispositif de prévention de la corruption Maîtriser les outils de prévention de la corruption : Code de bonne conduite; procédure d'alerte Maîtriser la définition du lanceur d'alerte et comprendre son rôle au sein de son entreprise

Introduction
Identifier l'obligation générale de conformité anti-corruption issue de la Loi SAPIN 2
Élaborer un Code de bonne de conduite et mettre en place des dispositifs de prévention de la corruption
Mettre en place une procédure de recueil et de gestion des alertes professionnelles
Intégrer le système de protection des lanceurs d'alerte
Conclusion

Sans niveau particulier

Disposer d'informations législatives détaillées sur un large choix de matériaux et d'emballages (Europe, pays membres dont la France) - Assimiler l'importance fondamentale de la déclaration d'alimentarité et les responsabilités des différents acteurs de la supply chain "emballages et matériaux au contact des aliments" - Comprendre la structuration correcte d'une Déclaration de Conformité et ses contenus indispensables - Savoir évaluer la conformité des documents transmis par l'ensemble des opérateurs de la filière des emballages pour éviter les non-conformités et exploiter au maximum les données reçues

Introduction
Pourquoi une réglementation sur l'Aptitude au Contact Alimentaire (ACA) ?
Déclaration de Conformité (DC) : comprendre pas à pas la structuration de ce document fondamental et obligatoire pour se mettre en conformité règlementaire
Responsabilités et obligations des différents exploitants d'entreprises tout au long de la "supply chain"
Etude des autres matériaux au contact des denrées alimentaires
Synthèse de la formation et conclusion

Sans niveau particulier

Identifier les changements règlementaires relatifs aux Aliments pour les Groupes Spécifiques (AGS) Adapter ses produits et la communication associée aux nouvelles exigences règlementaires

Introduction
Quelles exigences générales applicables à l'ensemble des denrées alimentaires et aux AGS ?
Produits sans allergènes : quelle actualité ?
Les produits pour sportifs
Les produits de régime
Les aliments de l'enfance » : quelles contraintes spécifiques ?
Les Denrées Alimentaires Destinées à des Fins Médicales Spéciales » ou DADFMS
Synthèse
Conclusion

Sans niveau particulier

Définir la règlementation applicable aux différentes catégories de denrées alimentaires - Comparer les avantages de chaque statut pour décider du statut le plus approprié à une gamme de produits - Identifier les opportunités possibles chaque catégorie de produit en limitant les changements sur le produit

Introduction
Quel cadre règlementaire applicable à l'ensemble des statuts de denrées alimentaires ?
Décryptage du statut « denrée alimentaire enrichie » en Europe
« Complément alimentaire » en Europe : de quoi parle-t-on ?
« Aliments pour Groupes Spécifiques ou AGS » en Europe
Synthèse et comparaisons
CAS PRATIQUE : étude de produits de santé
Conclusion

Sans niveau particulier

Présenter le statut réglementaire des compléments alimentaires et les textes européens - Distinguer le statut des ingrédients, des additifs et plus particulièrement des plantes - Communiquer, alléguer en respectant la réglementation - Suivre les étapes indispensables à l'enregistrement des compléments alimentaires en Europe

Introduction
Statut des compléments alimentaires
Décryptage de la composition des compléments alimentaires
Notification / enregistrement
Notions de qualité
Conclusion

Sans niveau particulier

Maîtriser les règles d'étiquetage des produits alimentaires - Être capable de réaliser un étiquetage conforme à la réglementation - Sécuriser l'utilisation de l'étiquetage en tant que support de commercialisation du produit - Savoir appréhender et gérer un contrôle de la DDPP

Introduction
Intégrer le cadre général de l'étiquetage alimentaire
Les informations obligatoires sur les denrées alimentaires
Les circuits de commercialisation
Les mentions facultatives / volontaires
Etiquetage des compléments alimentaires
Les allégations nutritionnelles et de santé
Les mentions interdites
Le règlement allégations nutritionnelles et de santé : comment communiquer sur les étiquetages mais aussi sur le site Internet ?
Les sanctions
L'étiquetage des plats préparés
L'étiquetage des arômes
Utilisation des dénominations associées aux produits d'origine animale
Focus sur le réglement relatif à l'origine de l'ingrédient primaire
Nutri-Score
Exemple pratique de montage d'un dossier d'agrément
Les contrôles de la DDPP
Conclusion

Sans niveau particulier

Connaître les principes clés de la législation alimentaire en France et en Europe Garantir les principes de précaution et d'informations du consommateur Identifier les exigences de sécurité dictées notamment par le paquet hygiène

Introduction
Intégrer le cadre juridique mondial et communautaire du droit de l'alimentation
Transposer les règles et exigences au droit national
Les répercussions du code de la consommation sur votre activité
Règles et marges de manoeuvre en matière d'hygiène et sécurité des produits alimentaires
Protéger ses produits alimentaires
Anticipez, prévenir et gérer les risques de contrôle et de sanctions
Conclusion

Sans niveau particulier

Définir l'articulation et les principes de la règlementation européenne (Europe, pays membres dont France) sur les matériaux et emballages au contact des aliments Recenser les différentes composantes de la législation FDA (Etats-Unis d'Amérique) Comprendre les différences entre ces 2 référentiels règlementaires, de façon à mieux appréhender les documents des fournisseurs et améliorer le respect de la législation en vigueur

Introduction
Pourquoi une réglementation sur l'Aptitude au Contact Alimentaire (ACA) ?
Etude de la législation européenne et de ses pays membres (dont France) :
Analyse de la règlementation FDA en comparaison de la législation européenne :
Synthèse de la formation et conclusion

Sans niveau particulier

Valider le process de recours aux contrats d'alternance Connaître le cadre légal, sécuriser le remplissage des CERFA et la rémunération associée Savoir exercer le pouvoir disciplinaire vis-à-vis d'un alternant Sécuriser la rupture des contrats de professionnalisation et d'apprentissage

Connaitre le cadre légal de l'alternance
Différencier les contrats en alternance des « stages-école »
Les évolutions de l'alternance avec la Loi du 5 septembre 2018
Le financement de la formation professionnelle en France et de l'alternance
Le « quota alternants »
Les aides à l'alternance
Les formations accessibles en alternance
Le lien avec les organismes de formation / CFA et le conventionnement
Etude de cas sur le quota alternant : calculer les coûts liés à l'embauche d'un alternant et ceux liés à la contribution supplémentaire à l'apprentissage.
Maitriser le recours au contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation
le public concerné et le statut
la durée du contrat et de la formation
le salaire minimum des contrats de professionnalisation
le choix du tuteur et son rôle
la rédaction du CERFA et son enregistrement et le lien avec l'OPCO
Cas pratique : « jeu des 7 erreurs » dans un CERFA contrat de professionnalisation
Maitriser le recours au contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage
le public concerné et le statut
la durée du contrat et de la formation
le salaire minimum des apprentis
le choix du maître d'apprentissage et son rôle
la rédaction du CERFA et son enregistrement et le lien avec l'OPCO
Cas pratique : « jeu des 7 erreurs » dans un CERFA contrat d'apprentissage
Savoir exercer le pouvoir disciplinaire dans le cadre d'un contrat d'alternance
Le rôle du tuteur/maître d'apprentissage et l'intérêt d'un suivi rigoureux
Pouvoir disciplinaire et statut de l'alternant :
quelle marge de manoeuvre pour l'employeur ?
quelles conséquences pour l'alternant ?
Exercices en sous-groupe : mettre en place une fiche de suivi de l'alternant en lien avec les diverses parties prenantes et les actions associées
Sécuriser la rupture du contrat d'alternance
Contrat d'apprentissage et de professionnalisation : les modalités de rupture du contrat et formalisme
les conséquences pour l'alternant
les conséquences financières de la rupture du contrat
Quid de l'exclusion de l'alternant de l'école ? quelle marge de manoeuvre de l'entreprise ?
Les règles de succession et de renouvellement des contrats
Quiz interactif

Sans niveau particulier

Définir le lanceur d'alerte en milieu professionnel Savoir mettre en place une procédure de recueil et de gestion des alertes professionnelles Sécuriser ses pratiques de recrutement en intégrant la non-discrimination des lanceurs d'alertes Sécuriser ses procédures disciplinaires vis-à-vis d'un lanceur d'alerte

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Définir le lanceur d'alerte et l'alerte en entreprise
L'alerte professionnelle : de quoi s'agit-il ?
Lanceur d'alerte : un statut précisé par la loi Waserman du 21 mars 2022
critères
cas pratique : en fonction des situations énoncées, les participants devront identifier s'il s'agit, ou non, d'un lanceur d'Alerte.
Identifier les alternatives à l'alerte professionnelle interne
Intégrer les mécanismes externes de signalement
Appréhender le statut de facilitateur : définition et conséquences
Traiter une alerte professionnelle en entreprise
Mettre en place une procédure de recueil et de traitement des alertes professionnelles
Communiquer sur la mise en place de cette procédure
Traiter une alerte professionnelle :
évaluer les enjeux
anticiper les risques
agir
Mise en situation : chaque participant devra traiter une alerte professionnelle, de sa réception à la définition du plan d'actions.
Prévenir tout risque de discrimination du lanceur d'alerte
Appliquer le principe de non-discrimination au lanceur d'alerte :
lors d'une procédure de recrutement ;
tout au long de l'exécution du contrat de travail sein de l'entreprise
Jeux de rôle : simulation d'un entretien annuel d'un lanceur d'alerte
Mesurer les risques contentieux liés à la sanction d'un lanceur d'alerte
Anticiper les conséquences liées à une situation de discrimination du lanceur d'alerte :
lors d'une procédure de recrutement
tout au long de l'exécution du contrat de travail au sein de l'entreprise
Mise en situation : sécuriser une procédure disciplinaire à l'encontre d'un lanceur d'alerte pour éviter un contentieux
Maîtriser le cadre légal protégeant le lanceur d'alerte en cas de procédure disciplinaire : champ et durée de la protection
Cas pratiques et débriefing collectif : en fonction des situations énoncées, les participants devront identifier ce qui relève ou non du disciplinaire
Veiller au respect de la protection contre le licenciement du lanceur d'alerte
Maitriser les conséquences liées au licenciement d'un lanceur d'alerte
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'action
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Acquire English vocabulary to negociate a contract Draft specific clauses in legal English

Introduction
Essential contract law notions
Contract drafting guidelines - drafting rules
Conclusion

Sans niveau particulier

- Maitriser le contexte financier du retraité - Comprendre la place de la retraite supplémentaire et les dernières réformes - Savoir gérer son transfert

- Introduction
-- Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
- Accompagnement financier du retraité
-- L'externalisation des indemnités de fin de carrière
-- Maintien des garanties du régime « frais de santé » : se conformer à l'article 4 de la loi Evin
- Les avantages d'un régime de retraite supplémentaire en entreprise
-- Contexte de création du plan épargne retraite :
--- * Comprendre la place de la retraite supplémentaire et les dernières réformes
--- * Tour d'horizon des systèmes existants avant la loi Pacte
--- * Motivations de la loi Pacte
--- * Conséquences de la réforme sur les régimes existants
--- Dispositions communes aux différents PER issus de la loi Pacte
-- PERCOL et PEROB :
--- * Mettre en place le plan
--- * Identifier les titulaires et les différents modes d'alimentation du plan
--- * Traitement social et fiscal pour le salarié et l'employeur
-- PER unique :
--- * Objectif et mise en place
--- * Présence initiale d'un PERCOL ou d'un PEROB
-- Le PER en pratique :
--- * Les bonnes questions à se poser
--- * Les mentions obligatoires à ne pas oublier
--- * Savoir gérer son transfert
-Conclusion
-- Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
-- Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Cerner le cadre juridique et les attributions du CSE - Comprendre les rôles et les prérogatives du CSE - Organiser la mise en place et les processus de travail du nouveau Comité Social et Economique - Maîtriser les obligations de l'employeur - Identifier et tirer profit des nouvelles règles de négociation dans l'entreprise - Garantir l'exercice des mandats et maîtriser le risque juridique - Maîtriser les différentes phases de l'organisation des élections professionnelles - Bien connaître les règles juridiques encadrant le vote et les attributions des sièges - Calculer la représentativité et l'audience - Éviter tout contentieux électoral - Négocier et appliquer un protocole d'accord - Faire face aux initiatives du CSE

- Les crédits d'heures : volume, utilisation, paiement, contestation - Les libertés liées au statut : déplacement, enquêtes, réunions - La protection contre le licenciement : comment gérer le départ de l'entreprise d'un élu du CSE - L'évolution des carrières et l'évaluation des représentants du personnel - La mise en oeuvre du principe de non-discrimination dans le management et la politique RH *Cas pratique : mener l'entretien annuel d'un représentant du personnel
- Les moyens financiers du nouveau CSE : les deux budgets, les possibilités de transférer les fonds d'un budget à l'autre, le calcul des subventions au CSE, les capacités d'intervention du CSE avec son budget - Les moyens matériels : la mise à disposition de locaux et de moyens de fonctionnement - Les commissions du CSE : mise en place, attributions, fonctionnement, moyens - Le règlement intérieur du CSE - Les représentants de proximité - Mettre en oeuvre un accord négocier sur les moyens et l'organisation ou négocier un tel accord
- Le rôle des acteurs : les différentes fonctions en sein du CSE, le rôle de l'employeur en tant que Président, les rôles du Secrétaire et du Trésorier, la possibilité de prévoir d'autres fonctions - Le déroulement des réunions : ordre du jour, tenue des réunions, organisation des débats, gestion de la durée des réunions, PV, réunions extraordinaires, délais *Mises en situation : élaborer ou valider le calendrier de travail avec les élus de son entreprise
- Mettre en place et gérer les processus d'information et de consultation du CSE - La Base de Données Économiques et Sociales (BDES) : contenu, alimentation, accès des représentants du personnel, diffusion des informations - Le processus de consultation et les formes possibles pour l'avis du CSE - Les capacités d'action du CSE dans un processus de consultation *Atelier : préparer et animer une réunion d'une instance représentative
- La nouvelle articulation entre accords de branche et d'entreprises - Les négociations obligatoires et leur articulation avec le calendrier du CSE - Les modalités de négociation et conditions de validité des accords - Les règles d'application, de renégociation et de dénonciation des accords - L'articulation des différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) *Atelier pratique : préparer une négociation collective

Sans niveau particulier

- Sécuriser ses pratiques face à des situations complexes - Acquérir des méthodes de calcul directement applicables - Comprendre la distinction compteur temps et compteur paye - Actualiser les règles de paye en fonction des réformes du droit du travail

- La notion d'annualisation du temps de travail en heures ou en jours (modulation/annualisation, jours de RTT, forfait annuel en heures, forfait annuel en jours) - La vérification des principales conditions préalables - Les critères de la distinction entre les règles de la mensualisation et celles du lissage de la rémunération annuelle
- Le principe du paiement en fin de période annuelle - Les cas particuliers de paiement en cours d'année - Les techniques de calcul des exonérations sociale et fiscales - Les mentions obligatoires du bulletin de paie - Les conséquences de la prise des repos compensateurs sur le décompte de la durée annuelle *Exercices pratiques: calculs de la paye des heures supplémentaires en fonction de l'aménagement du temps de travail
- Les règles applicables en fonction de la date de mise en place de l'annualisation - Le calcul des majorations salariales - Les conditions du droit de conclure des avenants temporaires au contrat de travail - Les conséquences paye du changement de durée du travail en cours d'année *Exercices pratiques: calculs de la paye des heures complémentaires
- La présentation du bulletin de paye - Le calcul du salaire journalier - Les jours supplémentaires : report ou paiement majoré - Les cas particuliers : les interventions pendant les astreintes et le temps de trajet inhabituel - Les modalités en paye du passage à temps partiel - La paye des jours supplémentaires et de leurs exonérations sociale et fiscales *Exercices pratiques: intégrer les conséquences en paye des jours de travail supplémentaires
- Les seules techniques de calcul des retenues sur salaire validées par la jurisprudence - Le règlement des jours de RTT non pris - Les solutions applicables au forfait annuel en jours - Le traitement du temps partiel thérapeutique *Exercices pratiques: effectuer les retenues sur salaire en fonction des types d'absence
- Les calculs du salaire mensuel selon la situation : entrée ou sortie en cours d'année - La mise en place du "compte individuel de compensation" - Le paiement du solde de jours de RTT non pris - Les particularités du forfait annuel en jours - Les informations à fournir sur le bulletin de paye *Cas pratiques de synthèse: calculer un solde de tout compte

Sans niveau particulier

- Piloter les RH dans leur dimension stratégique et différenciante Proposer un projet ambitieux, aligné sur les besoins de l'organisation et offrir le meilleur service -- Comprendre les évolutions vécues par la fonction RH depuis 30 ans : du RH mécanique au RH médiatique et maintenant RH transformer -- Identifier les enjeux stratégiques de son organisation et proposer les contributions RH adaptées aux besoins et à la culture de celle-ci -- Développer une posture stratégique, agile, orienté client tout en assurant la prise en compte de l'humain -- Partager la fonction et développer le savoir-être par rapport aux différentes parties prenantes : Codir, managers, clients finaux, salariés... -- Piloter la performance de la fonction RH et la marketer -- Gérer vos projets avec agilité et en accompagnant le changement

- Prospective RH : les évolutions de la fonction chez nous et chez les autres (Etudes Scouarnec/ANDRH notamment, Deloitte / BCG ....) - Réflexion et prise de recul sur son rôle et sa mission aujourd'hui et son évolution au regard des enjeux de son organisation, mis en perspective d'enjeux plus globaux (digital, monde VUCA...)
- La fonction RH partenaire stratégique et opérationnel de l'activité : identifier la stratégie de son organisation et les contributions RH adaptées - Prendre du recul sur la place et les enjeux de la fonction RH dans ce contexte - Adapter son organisation et ses activités en fonction des contributions RH attendues - Développer ses compétences et celles de son équipe - diagnostiquer de ses compétences et de celles de son équipe - Assurer une veille RH pour garder une longueur d'avance
- Identifier les différents acteurs : en interne et en externe - La ligne de partage entre la fonction RH et les managers - Prendre du recul sur sa place au sein du Codir - Construire et animer son réseau de partenaires : en interne et en externe - Installer des rapports de confiance avec les partenaires externes : administration, la DIRECCTE mais aussi potentiels candidats et clients - Développer une offre de communication interne et externe et prendre le réflexe du marketing RH
- Se doter des outils nécessaires au pilotage de la fonction (SIRH) - Connaître la HR tech et les dernières tendances du digital RH - Construire et suivre les tableaux de bord RH : pertinence et aide à la décision - Développer la création de valeur de sa direction RH : plan d'action individuel reprenant les travaux de ces deux jours

Sans niveau particulier

- Identifier les attributions du CSE - Asseoir son rôle avec sécurité : responsabilités, droits, obligations - Présider et animer efficacement les réunions - Déjouer les pièges et prévenir les risques de conflit en adoptant la bonne posture

- Le positionnement du CSE dans le nouvel environnement du dialogue social - Les conditions de mise en place du CSE et l'organisation des élections professionnelles - Les attributions d'ordre économique, financier et professionnel - Qui fait quoi ? Le président, le secrétaire, le trésorier, les suppléants, le représentant syndical, les représentants de proximité - Les activités sociales et culturelles - Le champ de la négociation sociale
- L'articulation information/consultation/négociation - Les trois consultations obligatoires (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale) et les aménagements devenus possibles - Les consultations ponctuelles : quand doit-on consulter en dehors des consultations obligatoires ? - Respecter le formalisme des réunions et des consultations: comment doit se dérouler une consultation ? - Les informations et les consultations économiques et financières du CSE : quand et comment ? - Les commissions obligatoires et facultatives (formation, logement, parité...) et le rôle de l'accord d'entreprise - La Base de Données Économiques et Sociales (BDES) * Activité : analyse d'un règlement intérieur
- Distinguer les différents types de réunion (préparatoires, ordinaires, extraordinaires) - Clarifier le rôle des interlocuteurs : secrétaire, trésorier, suppléants, représentants syndicaux - En amont de la réunion : -- planifier les réunions : quand ? -- fixer l'ordre du jour -- formaliser les questions -- transmettre les convocations et l'ensemble des documents préparatoires : comment ? à qui ? quelles mentions ? - Pendant la réunion : -- animer et présider la réunion -- gérer les absences, les délibérations, les votes, les suspensionS de séances, les refus d'avis -- réagir face aux incidents de séances et aux imprévus - À l'issue de la réunion : -- le procès-verbal et ses règles de rédaction et de diffusion -- le compte-rendu de la réunion *Jeux de rôle : entre employeurs et élus (exemple: introduire une réunion avec l'arrivée d'un élu en retard)
- Le crédit d'heures - L'affichage - Les tracts - Le local affecté - Le règlement intérieur du comité - La liberté de circulation - Le budget de fonctionnement et des oeuvres sociales - Les experts du CSE et leurs pouvoirs d'investigation - Les commissions du CSE * Activité: Le jeu des 8 erreurs * Quiz d'assimilation des connaissances

Sans niveau particulier

- Maîtriser le rôle et les missions de la CSSCT - Prendre conscience des obligations et des contours de la responsabilité de l'entreprise en matière de santé/sécurité - Acquérir les bonnes pratiques pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail - Associer la CSSCT à la politique de prévention de l'entreprise.

- Rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail - Distinguer les dispositions d'ordre public, du champ de la négociation, et des dispositions supplétives - Budget, heures de délégation, nombre de réunions ... : que prévoir par accord ? *Etude de cas : déterminer les attributions et le fonctionnement de la CSSCT de son entreprise à partir de l'accord d'entreprise et du règlement intérieur. *Brainstorming : appréhender les différentes répartitions des prérogatives entre le CSE et CSSCT *Quiz : repérer les nouveautés en matière de missions, moyens et fonctionnement de la CSSCT par rapport au CHSCT
- Tour d'horizon des principaux risques professionnels : risques psychosociaux, troubles musculo-squelettiques, pénibilité... - Les obligations de prévention des risques professionnels
- Se positionner par rapport aux acteurs internes et externes en matière de santé, sécurité et conditions de travail - Clarifier son rôle, ses moyens d'actions et marges de manoeuvre *Exercice pratique : cerner les contours de sa responsabilité en tant qu'animateur de la commission SSCT
- Quelle répartition des rôles entre le Président du CSE et le Secrétaire ? - Fixation de l'ordre du jour, rédaction des comptes rendus et des procès-verbaux : les bonnes pratiques - La convocation des membres - Conduire les débats et faire face aux situations conflictuelles *Etude de cas : comment réagir vis-à-vis d'un procès-verbal non fidèle aux échanges lors des réunions ?

Sans niveau particulier

Décrypter les documents comptables et financiers soumis au CSE Évaluer la situation économique et financière de l'entreprise Gagner en aisance pour dialoguer avec les spécialistes

Introduction
Cerner la logique économique de l'entreprise
Décrypter le compte de résultat et le bilan, les traductions comptables de la vie de l'entreprise
Interpréter l'activité et la rentabilité de l'entreprise à travers le compte de résultat
Analyser la santé financière de l'entreprise à travers le bilan
Requérir l'assistance d'un expert-comptable
Conclusion

Sans niveau particulier

Appréhender le contexte juridique français et international de la lutte contre la corruption Focus sur la loi SAPIN 2 : savoir interpréter les 8 nouvelles obligations imposées aux entreprises Mettre en place une gouvernance efficace et pérenne afin de gérer ce risque très transverse S'approprier les « meilleures pratiques » en matière de rédaction des documents liés à la prévention de la corruption (code d'éthique, manuel des achats, clauses contractuelles spécifiques)

Introduction
Mises en situation
Le cadre réglementaire français et international : apprécier les risques réels auxquels sont exposés les dirigeants et les entreprises
Les principaux schémas de corruption et les stratégies afférentes pour les gérer (par processus)
Interpréter les principales obligations et recommandations relatives à la loi SAPIN 2
Focus juridique sur plusieurs éléments du dispositif de prévention
Piloter un "projet SAPIN 2 » (volet corruption)
Conclusion

Sans niveau particulier

Utiliser à bon escient les contrats types et les conventions écrites - Identifier les sources de litiges en cours de transport - Se faire indemniser ou indemniser les litiges et le recours aux assurances - Régler les litiges dans les meilleures conditions (amiablement ou judiciairement)

Introduction
Se prémunir juridiquement contre tout litige de transport routier
Identifier les sources de litiges et de responsabilité des intervenants
Intégrer les modalités de mise en oeuvre de l'assurance en cas de litige
Traiter efficacement le litige et le contentieux
Conclusion

Sans niveau particulier

Comprendre la mise en oeuvre d'un Bilan - Analyser un Compte de Résultat - Gérer les différentes formes de Bilan et Compte de Résultat - Trouver les informations stratégiques avec la Liasse fiscale - Diagnostiquer une société à travers une étude de cas complexe

Introduction
Comprendre la mise en oeuvre d'un Bilan
Analyser un compte de Résultat
Gérer les différentes formes de Bilan et Compte de Résultat
Trouver les informations stratégiques avec la Liasse fiscale
ACTIVITE : Diagnostiquer la société MARTINS
Conclusion

Sans niveau particulier

Understand key contract notions and avoid confusion with similar French terms Acquire legal vocabulary to draft English contracts clearly Improve oral communication skills: learn and practice negotiating in English

Introduction
Achieve precision: master key notions and specific vocabulary of an International contract
Increase effectiveness: understand the structure and content of standard commercial contracts
Lead successful international contract negotiations in English
Conclusion

Sans niveau particulier

- Préparer un entretien annuel et se positionner en tant qu'acteur de compétence - Favoriser un échange ouvert afin de susciter l'intérêt du collaborateur - Adopter une posture bienveillante afin d'atteindre le résultat escompté

1. Maîtriser les enjeux des entretiens managériaux
Mise en situation : Que pensent les collaborateurs de leurs entretiens ?
Présentation des enjeux et des spécificités de l'EIA et l'EP
Les missions du manager pour mener des entretiens bienveillants
2. L'entretien individuel annuel
Mise en situation : attitude managériale
Mise en situation : pour mener un entretien constructif
Qu'est qu'un objectif « SMART »?
Quiz formatif / Attribution des objectifs SMART envers son collaborateur
3. L'entretien professionnel
Mise en situation : posture managériale
Les étapes clés pour un entretien bienveillant
Un outil indispensable : Suivie de l'évolution des compétences collaborateur
Quiz formatif /des différentes étapes de l'accompagnement professionnel
4. Les bonnes pratiques pour conserver une posture bienveillante
Rappel des fondamentaux
Les bons gestes à adopter pour garantir un entretien constructif
S'appuyer sur des faits pour réduire des discussions conflictuelles
Adopter une écoute active pour garantir un dialogue de qualité
Quiz formatif / sur les différentes postures à adopter
5. Quiz - Test de validation des acquis
Cas pratique n°1 : Que permet l'Entretien Individuel Annuel ?
Cas pratique n°2 : Objectif Smart (bonnes pratiques et réflexes à adopter )
Cas pratique n°3 : Quelles solutions pour les projets professionnels de mes collaborateurs ? (bonnes pratiques et réflexes à adopter)
Cas pratique n°4 : Quelle attitude doit avoir un manager pour mener un entretien ? (bonnes pratiques et réflexes à adopter)
Faire de ces rendez-vous essentiels des outils de performance !

Parfois vus comme des contraintes tant par les managers que les collaborateurs, les entretiens individuels annuels dits d'évaluation ou les entretiens professionnels méritent pourtant une vraie attention. En intégrant des réflexes simples de préparation et d'animation de ces rendez-vous, ceux-ci peuvent devenir de véritables outils de performance permettant à la fois une montée en compétences et une meilleure motivation de tous. Cet e-learning ludique et ancré dans la réalité permet d'acquérir les clés pour profiter pleinement et efficacement de ces outils managériaux et RH.

Sans niveau particulier

Comprendre les particularités du forfait jours Adapter ses calculs de paie aux situations individuelles Sécuriser ses pratiques

Introduction
Tours de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Maîtriser le principe du lissage de la rémunération habituelle
Les éléments qui composent la rémunération annuelle lissée
Les mentions obligatoires du bulletin de paie
Cas fil rouge : calculer les jours payés dans le cadre du lissage
Effectuer le paiement des jours supplémentaires
Le rappel des conditions légales
Le calcul du salaire journalier en fonction des données conventionnelles
Les conditions d'application des exonérations sociales et fiscales
Les solutions alternatives au paiement des jours supplémentaires
Cas fil rouge : calculer la rémunération en cas de jours supplémentaires
Maitriser les conséquences paie des absences
La retenue sur salaire des absences non indemnisées
Le calcul du maintien de salaire des absences indemnisées
La question du recalcul des jours de repos
Cas fil rouge : calculer la paie d'un forfait jours en cas d'absence
Appréhender les particularités du forfait jours réduit
Les assiettes de cotisation plafonnées
Le traitement du temps partiel thérapeutique
Cas fil rouge : calculer la paie d'un passage en forfait jours réduit en cours d'année
Fiabiliser les calculs avec entrée en cours d'année
Le calcul du nombre de jours à travailler
La régularisation du lissage de la rémunération
Cas fil rouge : calculer la régularisation de la paie d'un forfait jours entré en cours d'année
Sécuriser le solde de tout compte
La mise en place du « compte individuel de compensation »
Le paiement du solde de jours de repos
Cas fil rouge : mise en place d'un compte individuel de compensation
Conclusion
Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- S'assurer du bon déroulement des négociations annuelles obligatoires - Etre force de proposition dans la construction de l'accord collectif - Maitriser l'issue des négociations

- Matin
-- Introduction
-- Bien comprendre le principe de la négociation annuelle obligatoire (NAO)
-- La préparation des NAO
-- Le déroulement des négociations
- Après-midi
-- Construire l'accord collectif
-- Anticiper l'issue des négociations
-- Rendre l'accord collectif ou la décision unilatérale effectif
-- Conclusion

Sans niveau particulier

Comprendre et distinguer la donnée de santé, donnée « sensible », des autres données à caractère personnel Identifier les mesures à mettre en place au sein des entreprises Sécuriser ses relations avec les clients et prestataires pour l'hébergement des données HDS de santé Savoir mettre en place le traitement des données de santé contractuellement

Introduction
Définition et enjeux de la donnée de santé
Utiliser et exploiter les données de santé
Hébergement HDS des données de santé : un régime réglementé par le Code de la santé publique
Données de santé et contrat : les réflexes à avoir
Actualité : les dernières décisions judiciaires et autorisations/sanctions de la CNIL dans le domaine de la santé
Conclusion

Sans niveau particulier

Gérer le temps de travail Etablir, modifier et rompre le contrat de travail Exercer le pouvoir disciplinaire et appréhender la procédure prud'homale Identifier le statut et les missions des IRP

Accompagnement individuel et personnalisé
3h00 par stagiaire à prendre tout au long du parcours
MODULE D'INITIATION : Les sources du droit
MODULE 1 : Sécuriser le recrutement
Rédiger l'annonce : transcrire le besoin en respectant les interdits légaux
Quiz sur la formulation de l'offre d'emploi
Recruter sans discriminer
Quiz sur les formulations discriminatoires
Respecter les règles de conservation et d'utilisation des données
Quiz sur les obligations de l'entreprise
Procéder au recrutement et à la contractualisation
Cas pratique sur la constitution d'un contrat de travail
Quiz final : 10 questions
MODULE 2 : Gérer le temps de travail
Les règles légales du temps de travail
Cas pratique sur le temps de travail
Forfaits jours, heures supplémentaires et heures complémentaires
Quiz sur les principes de RTT, JNT
Absences et cas de suspension de contrat
Quiz sur le congé paternité
Quiz final : 10 questions
MODULE 3 : Exercer le pouvoir disciplinaire
Les règles à la base du pouvoir disciplinaire
Exercice sur la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires
Le rôle du ou de la manager
Constituer un dossier disciplinaire
Exercice sur l'exigence de formaliser
Le cas de la faute pénale
Reconnaître les différents types de faute pénale
Éviter les pratiques proscrites et condamnées par la loi
Exercice sur les pratiques à risque engageant la responsabilité pénale de l'employeur
Quiz final : 10 questions
MODULE 4 : Modifier le contrat de travail
Les éléments du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié
Exercice sur la modification des clauses du contrat de travail
Décision ou négociation de la modification du contrat de travail ?

Cas pratique fil rouge
Quiz final : 10 questions
MODULE 5 : Procéder à la rupture d'un contrat de travail
Partie 1
Quiz sur l'entretien préalable de licenciement
Quiz final : 10 questions
Partie 2
MODULE 6 : Appréhender et maîtriser la procédure prud'homale
Tout savoir sur le Conseil des Prud'hommes (CPH)
Quiz sur les compétences du CPH
Mesurer les risques juridiques, économiques et sociaux d'un contentieux prud'homal
Cas pratique : comment agir ?
Comment constituer le dossier du contentieux prud'homal ?
Exercice sur les niveaux de recevabilité d'une attestation
Quiz final : 10 questions
MODULE 7 : Identifier le statut et les missions des IRP
Partie 1
Partie 2
Entraînement à la certification
40 questions
Option : Certification
certifié de niveau 6 enregistré au RNCP Chargé-e des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Sans niveau particulier

Définir les enjeux du tutorat Préparer l'arrivée de l'apprenant Réussir l'intégration d'un nouvel alternant Savoir communiquer et transmettre son savoir avec efficacité

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
La fonction tutorale : Quelle représentation en a-t-on ?
Clarifier le rôle du tuteur et ses responsabilités
La fiche de poste de l'alternant et ses missions
Identifier les acteurs impliqués dans l'alternance
Les missions du maître d'apprentissage/tuteur
Activité pédagogique : Co-création d'une carte sur les besoins des acteurs et le rôle du tuteur.
Préparer l'arrivée et l'intégration de l'alternant
Effectuer les démarches administratives
Préparer l'environnement de pratique
Planifier les premiers jours en entreprise
Accompagner le jeune alternant dans le monde professionnel
Les différentes composantes d'une intégration réussie
Activité pédagogique : Réaliser une checklist pour assurer l'arrivée de l'apprenant.
après-midi

Développer l'autonomie de l'alternant
Les différentes phases de développement professionnel
Adapter son tutorat en fonction du stade de développement professionnel
Activité pédagogique : Jeu de carte et études de cas.
Etablir un feedback bienveillant dans une démarche constructive
Les besoins de l'alternant en matière de communication
Zoom sur les signes de reconnaissance positifs et négatifs
Les bases d'un feedback constructif
Activité pédagogique : S'entraîner à construire un feedback.
Conclusion

Sans niveau particulier

Gérer le temps de travail Etablir, modifier et rompre le contrat de travail Exercer le pouvoir disciplinaire et appréhender la procédure prud'homale Identifier le statut et les missions des IRP

Introduction
Vidéo de présentation de la formation
Introduction au parcours de formation
Consignes : comment prendre un rendez-vous d'accompagnement individuel et personnalisé ?
Questionnaire préalable : Recueil des besoins
Questionnaire d'évaluation des connaissances à effectuer avant la formation
MODULE D'INITIATION : Les sources du droit
MODULE 1 : Sécuriser le recrutement
MODULE 2 : Gérer le temps de travail
MODULE 3 : Exercer le pouvoir disciplinaire
MODULE 4 : Modifier le contrat de travail
MODULE 5 : Procéder à la rupture d'un contrat de travail
MODULE 6 : Appréhender et maîtriser la procédure prud'homale
MODULE 7 : Identifier le statut et les missions des IRP
Entraînement à la certification
40 questions
Option : Certification
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°2 "Application du droit social individuel" du titre certifié de niveau 6 enregistré au RNCP Chargé-e des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Sans niveau particulier

Intégrer l'intelligence artificielle dans sa stratégie managériale Définir les étapes clés d'un projet d'IA en entreprise

Matin

Les activités managériales complétées par l'IA
Qu'est-ce que le deep learning ?
Les changements apportés
L'encadrement des équipes
La prise de décision
La constitution d'une vision stratégique à long terme
Plan d'action pour la mise en oeuvre de l'IA
L'importance de la gouvernance des données
Identifier les étapes clés pour intégrer l'IA dans les processus métier
Ressources nécessaires (humaines, financières, techniques)
Atelier pratique : élaboration d'un plan d'action pour un projet d'IA

Après-midi

Définition des critères de réussite et des indicateurs clés de performance (KPI)
Établir des critères de réussite pour les projets d'IA
Sélectionner et utiliser des KPI pour évaluer les résultats
Atelier pratique : création d'une liste de critères de réussite et de KPI pour un projet d'IA

Gestion des risques et les défis associés à l'IA
Identifier les obstacles potentiels à l'utilisation de l'IA
Mettre en place des stratégies pour atténuer les risques
Gérer les aspects éthiques liés à l'utilisation de l'IA

Sans niveau particulier

-Comprendre la retraite de base et complémentaire obligatoire après la réforme - Identifier les âges de départ à la retraite - Déterminer le montant de la pension de retraite - Reprendre une activité avec le cumul emploi-retraite

- Introduction
--Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
--Aperçu de l'organisation du système de retraite :
--* Retraite de base
--* AGIRC-ARRCO
--* Epargne retraite et article 39
--Etat des lieux sur les réformes du système de retraite :
--* AGIRC-ARRCO : la fusion des régimes intervenue en 2019
--* Epargne retraite/article 39 : les conséquences de la loi Pacte
--* Retraite de base : après la tentative de réforme avortée, quels changements en 2023 ?
- La retraite de base et l'impact de la réforme de 2023
-- Comprendre le financement du régime de retraite
-- Une cinquième réforme paramétrique de la retraite de base
-- Identifier les âges de départ à la retraite
-- * Augmentation progressive de l'âge légal
-- * Absence d'incidence sur l'âge du taux plein automatique
-- * Impact de la réforme sur les différents dispositifs de retraites anticipées (longue carrière, handicap et incapacité permanente)
-- Déterminer le montant de la pension de retraite
-- * Conséquences de l'allongement de la durée d'assurance pour le taux plein
-- * Rôle du salaire annuel moyen
-- * Notions de taux plein et de taux réduit
-- * Variations du montant de la pension : surcote, bonification et majoration
-- Cumuler retraite et activité : un outil renouvelé et créateur de nouveaux droits
- La retraite complémentaire obligatoire
-- Introduction sur l'histoire du régime de l'AGIRC-ARRCO
-- Cotisations AGIRC-ARRCO
-- * Principe de l'assiette et des tranches de rémunérations
-- * Distinguer le taux contractuel et le taux d'appel
-- * Répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié
-- Déterminer le montant des droits à l'AGIRC-ARRCO
-- * Calculer le nombre de points retraite
-- * Majorations familiales
-- * Traitement des périodes non-travaillées
-- * Possibilité de rachat de points
-- * Identifier l'âge de la retraite complémentaire
-- * Variations du montant de la pension
-- * Application du coefficient d'anticipation
-- * Situations de minoration et de majoration
-- Reprendre une activité avec le cumul emploi-retraite
- Conclusion
-- Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
-- Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Découvrir la réglementation CSRD - Comprendre la double matérialité - Entrevoir les évolutions possibles

- La CSRD dans le contexte réglementaire de la finance durable
-- Périmètre et agenda d'application
-- Rappel historique : NFRD Non Financial Reporting Directive - publication des premiers reporting et performance ESG
- Principes de construction de la CSRD
-- 2 Principes clés : cycle de vie du produit, horizon temporel de long terme
-- Question de la double matérialité : évolution radicale des matrices RSE
-- Les différents blocs ESRS 1 et 2 - ESRS E1 à E4 - ESRS S1 à 3 - ESRS G1

- Application de la double matérialité
-- Rappel des questions systémique de cadrage environnemental et social
-- Utilisation des matrices SASB et MSCI pour le cadrage sectoriel
-- Réflexion sur les spécificités de l'entreprise
-- Exemples d'application des différentes matrices

- CSRD, un reporting stratégique
-- Définition claire de : produit/service, client, fournisseurs, création de valeur, avantage stratégique, points forts et points faibles
-- Articulation et mise en cohérence avec les autres réglementations
-- CSRD, le calendrier réglementaire et de mise en oeuvre
-- Le rôle de l EFRAG

Sans niveau particulier

Appréhender les fondamentaux techniques et juridiques de la robotique et de l'IA Maîtriser la manière dont le droit des données structure l'encadrement de l'IA Intégrer les impacts de l'IA et de la robotique sur la propriété intellectuelle Appréhender le droit émergent de l'Intelligence artificielle de l'Union européenne

Introduction
Les aspects techniques de l'IA ayant des implications juridiques
La régulation de la Data, élément coeur du droit de l'IA
Les régimes spéciaux en construction ou expérimentation
L'IA et la robotique confrontées au droit de la propriété intellectuelle
Conclusion

Sans niveau particulier

- Identifier les principales caractéristiques de l'intéressement, de la participation, et de la prime de partage de la valeur - Etablir un rétroplanning en vue de la mise en place d'une prime de partage de la valeur et d'un accord d'intéressement - Construire une formule de calcul de l'intéressement adaptée à votre objectif - Prévoir les conditions de modulation du montant de la prime de partage de la valeur adaptée à votre objectif - Mesurer les avantages sociaux et fiscaux des différents dispositifs et leur limites

Comprendre le renouveau et le contrôle renforcé des dispositifs d'épargne salariale
L'incitation sans cesse renouvelée à la conclusion d'accords d'intéressement
La pérennisation de la « PEPA », devenue « prime de partage de la valeur » (PPV)
L'obligation ou faculté de mise en place des différents dispositifs
le caractère facultatif de l'intéressement et la prime de partage de la valeur
les conditions dans lesquelles la participation devient obligatoire
Le principe de non-substitution
Vers un renforcement du contrôle des accords et de la sécurité juridique
Cas pratiques :
identifier si la participation est obligatoire ou non dans diverses situations exposées par l'intervenant, et les moyens pour s'en « affranchir »
identifier les situations exposées dans lesquelles le principe de non-substitution empêche la mise en place de l'intéressement ou d'une prime de partage de la valeur
Sécuriser les modalités de mise en place des dispositifs
Focus sur les différents modes de conclusion des accords
Les délais de conclusion à respecter
La durée de validité des accords
Mise en situation : établir un rétro-planning en vue de la mise en place d'une prime de partage de la valeur ajoutée et d'un accord d'intéressement
Identifier les caractéristiques des différents dispositifs
Les bénéficiaires, la condition de présence, et les possibilités d'exclusion de salariés
Le montant versé et les plafonds : simplicité de la prime de partage de la valeur
prime de partage de la valeur : montant déterminé par l'entreprise et qui peut être variable selon les salariés
intéressement et participation : montant déterminé en application d'une formule de calcul et de règles de répartition prédéfinies
La date de versement des sommes
La rétroactivité
L'affectation à des plans d'épargne salariale
Cas pratique :
construire une formule de calcul de l'intéressement adaptée à l'objectif exposé
prévoir des conditions de modulation du montant de la prime de partage de la valeur adaptées à l'objectif exposé
Mesurer l'attractivité financière des dispositifs
Les conditions d'exonération de cotisations de sécurité sociale
Les spécificités de la CSG/CRDS
Les cas d'application du forfait social
L'exonération d'impôt sur le revenu sous conditions
Quiz : les avantages sociaux et fiscaux des différents dispositifs, et leur limite
Mise en situation : choisir de mettre en place une « prime exonérée » dont les caractéristiques seront communiquées sous forme d'intéressement ou de prime de partage de la valeur

Sans niveau particulier

(Le deep learning et la gouvernance des données d'entreprise) Intégrer l'intelligence artificielle dans sa stratégie managériale Définir les étapes clés d'un projet d'IA en entreprise

Introduction
Les activités managériales complétées par l'IA
Qu'est-ce que le deep learning ?
Les changements apportés
L'encadrement des équipes
La prise de décision
La constitution d'une vision stratégique à long terme
Plan d'action pour la mise en oeuvre de l'IA
L'importance de la gouvernance des données
Identifier les étapes clés pour intégrer l'IA dans les processus métier
Ressources nécessaires (humaines, financières, techniques)
Atelier pratique : élaboration d'un plan d'action pour un projet d'IA
Définition des critères de réussite et des indicateurs clés de performance (KPI)
Établir des critères de réussite pour les projets d'IA
Sélectionner et utiliser des KPI pour évaluer les résultats
Atelier pratique : création d'une liste de critères de réussite et de KPI pour un projet d'IA
Gestion des risques et les défis associés à l'IA
Identifier les obstacles potentiels à l'utilisation de l'IA
Mettre en place des stratégies pour atténuer les risques
Gérer les aspects éthiques liés à l'utilisation de l'IA
Conclusion
Récapitulatif des concepts clés et des compétences développées
Les bénéfices liés à l'utilisation de l'IA
Discussion ouverte sur les points d'apprentissage et les expériences partagées
Évaluation de la formation et feuille de route pour l'intégration de l'IA dans les pratiques managériales
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto-évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Optimiser sa démarche fiscale de la protection sociale complémentaire - Respecter les différentes obligations légales dans votre pratique - Limiter les risques de contentieux avec l'URSSAF

- Couverture santé et Prévoyance : obligations et opportunités - Retraite : les régimes AGIRC-ARRCO - La négociation collective et l'accord référendaire - La déclaration unilatérale de l'employeur (DUE) - La mise en oeuvre de garanties conformes à la loi - La responsabilité de l'employeur : la perte de chance - Les risques en matière de contentieux URSSAF
- La constitution de « catégorie objective » - La Jurisprudence : bonnes pratiques - Le contentieux avec l'URSSAF - La situation des Retraites « chapeau » - Actualité liée à la Directive européenne
- Les contrats concernés et les nouvelles conditions - Contrat responsable, panier de soins... - Le financement, « tiers payant » - Le rachat à l'expiration des droits et cas particuliers
- Nouvelles modalités de contrôle URSSAF - Des difficultés identifiées en Jurisprudence - Les contrats individuels accidents et assistance mission - Les contrats destinés aux impatriés et expatriés - Le traitement de la solidarité au niveau de la branche

Sans niveau particulier

- Assimiler les mécanismes de l'assurance transport - Identifier les caractéristiques des principales polices - Distinguer les différentes clauses et les garanties existantes

- Les différents modes de transport et les risques associés - Le cas particulier de certains transports (contrats type) - Les dommages matériels et autres que matériels - Les différents cas de prescription - La classification des avaries selon le mode de transport - Les risques exceptionnels, les risques de guerre et les risques exclus
- L'obligation d'assurer la marchandise et les règles prévues par les contrats de vente - L'intérêt de l'assurance marchandise *Etude des INCOTERMS - Les différents types de police d'assurances marchandises : assurances dommage, ad valorem, tiers chargeur - Les différents types de contrats d'assurance de responsabilité en transport : la responsabilité civile générale ou exploitation, la responsabilité civile contractuelle (RCC) du commissionnaire - Le cas des transports pour compte propre - Les clauses vol et assurances additionnelles
- Les différents types de garanties - La déclaration initiale du risque - La déclaration de valeur par l'expéditeur - La durée et le montant des garanties - Les modes d'évaluation des primes d'assurance - Les imprimés type : polices d'assurances, clauses, conventions, conditions générales - Les motifs pour lesquels l'assureur peut limiter sa garantie
- La gestion du sinistre par l'assuré - Les mesures conservatoires à engager - La déclaration du sinistre - Les interventions des experts - La constatation des dommages - Le cas de la faute inexcusable
- Les plafonds de garanties - Le règlement de l'indemnité - Compensation entre indemnité et prime - Les cumuls d'assurance - Les différents recours possibles, la renonciation à recours

Sans niveau particulier

Décrypter les nouvelles règles : instruction et tarification des AT/MP - Mesurer les impacts financiers et pratiques - Rationaliser la gestion des AT-MP - Réussir ses procédures et recours.

- Obligations formelles de la CPAM à l'égard de l'employeur - Contenu du dossier de la CPAM - Délais de l'instruction - Réforme de l'instruction au 1er décembre 2019 - Réserves motivées sur l'AT ou la MP - Lettre d'observations après étude des pièces du dossier de la CPAM - Conséquences de la prise en charge de l'AT/MP - Principes et fonctionnement de la tarification du risque AT/MP - Évaluation des chances de succès de la contestation d'une décision de prise en charge
- Recours gracieux devant la Commission de Recours Amiable (CRA) - Modalités et délai de saisine - Décision implicite de la Commission - Contentieux devant les juridictions compétentes *Exercice pratique 1 : analyse d'un dossier depuis les réserves jusqu'à l'arrêt d'appel : le contentieux de la reconnaissance de l'AT
- Recours gracieux devant la Commission Médicale de Recours Amiable (CMRA) avec l'assistance d'un médecin conseil - Contentieux devant les juridictions compétentes avec l'assistance d'un médecin conseil
- Définition jurisprudentielle de la faute inexcusable - Délai d'action - Preuve - Procédure - Ses conséquences - Typologie des préjudices indemnisables - Majoration de la rente - Avance par la CPAM de l'indemnisation et remboursement par l'employeur *Exercice pratique 2 : analyse d'un dossier depuis les réserves jusqu'à l'arrêt d'appel : le contentieux de la faute inexcusable suite et fin

Sans niveau particulier

Expérimenter plusieurs protocoles de coaching individuel et collectif Identifier les situations où le coaching est une ressource pour les RH Analyser ses pratiques d'accompagnement Élaborer son plan d'actions

Partie 1 - En amont de la formation
Explorer sa vision du coaching et ses besoins personnels
Une séance de coaching pour :
quelles sont vos attentes spécifiques ?
quelles sont les situations que vous souhaiteriez travailler ?
Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Partie 2 - Comprendre et expérimenter en quoi le coaching peut être ressource pour la fonction RH
Positionner le coaching comme outil ressource pour la fonction RH
Mieux situer son rôle de RH aujourd'hui pour mieux comprendre ses besoins et les attentes de l'entreprise
Cas pratique : Se positionner sur le modèle de compétences RH attendues aujourd'hui
Détecter dans quelles situations RH, le coaching peut être utile
Activité pédagogique : cas pratique : à partir du modèle de compétences RH partagé, les participants devront identifier à quels moments le coaching peut être ressource pour eux même et leur organisation
Mesurer quel est le niveau d'implication requis en fonction des situations (position basse, position haute)
Mise en situation pour expérimenter la différence entre conseiller et coacher
S'approprier les fondamentaux du coaching (les différents niveaux d'écoute, le Cose : cadre & pensée positive, l'approche systémique, l'orientation solutions, la phase d'engagement)
Expérimenter la posture de coach
Gérer la fonction de RH avec plus de confort, d'alignement et d'efficacité
Vivre au présent, travailler sa disponibilité à l'autre
Lâcher prise sur le système de contraintes et se concentrer sur l'essentiel
Intégrer le coaching à son quotidien
Tout au long des deux jours, expérimenter des protocoles de coaching, pour en ressentir la puissance *Aux termes des deux jours, élaborer son plan d'action personnel
Partie 3 - Effectuer le retour d'expérience de ce qui a été expérimenté
Séance de co développement
Travailler à la fois le fond (progresser, modéliser et ancrer les acquis au travers des retours d'expérience des participants) et la forme (découvrir des protocoles de codev issus du coaching, qui pourront être utilisés par les RH en interne)
Aller plus loin et faire un nouveau pas
inter coaching pour améliorer les plans d'actions identifiés et consolider les acquis des 2 premiers jours
présenter la supervision et les principes déontologiques du coaching
Partie 4- Clôture de session
Heure de supervision
Accompagnement sur les pratiques et postures : quelques semaines après le parcours de 3 jours, une nouvelle séance de coaching (via échange téléphonique ou visio individuel) est organisée pour capitaliser ses apprentissages, affiner son plan d'actions, valoriser ses premières fiertés et réussites et définir les prochaines étapes

Sans niveau particulier

Identifier des candidats non visibles et non déclarés pour répondre aux sollicitations clients (TT / CDD / CDI) Savoir susciter leur curiosité et leur intérêt pour le poste que vous proposez Appréhender un candidat non déclaré ou latent à candidat déclaré

matin

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Approche directe : définition et enjeux stratégiques
Des origines de l'exécutive search à nos jours
Origines historiques de la discipline
Pratiques modernes de la chasse
Approche directe et recrutement : quels enjeux ?
Les trois enjeux majeurs de la chasse : montée en compétence, maîtrise des coûts, image de marque
Activité pédagogique : Quiz collaboratif
Phase 1 - De l'approche directe : une méthodologie rigoureuse
Définir les critères de sélection des candidats
Les critères majeurs de sélection
Focalisation des recherches sur l'axe M.P.C.L
La question de l'âge en approche directe
Rappel juridique et pertinence de l'intégration de profils séniors
Le diplôme est-il toujours impératif ?
Tracer avec le client les on-limits et off-limits
Définir les frontières professionnelles inclusives et exclusives pour la chasse
L'éthique : cristallisation de la confiance mutuelle
Les deux règles éthiques primordiales de la chasse
L'approche directe par les outils du digital
Revue des différents outils digitaux de tracing, sourcing, validation d'informations pour la chasse
Activité pédagogique : Simulation à partir d'un scénario fictif
Phase 2 - De l'approche directe : la chasse engagée
Scénario de chasse et social engeneering
Définition du scénario de chasse dans les pratiques de social engeneering
Créer son scénario de chasse engagée
Comme réaliser son scénario à partir du témoignage de la chasseuse Marie La Fragette
Détermination des trois éléments clés du scénario : Identité, Strorytelling, Acting
Exemples de scénarios utilisés et énonciation de mon propre scénario
Rendre crédible un scénario de chasse
Insertion du réel dans la fiction
Dosi.io et Chartloop : deux outils supplémentaires d'aide à l'investigation
Fake it until you make it : Préparer son appel
Conseils pratiques d'attitude de savoir être à adopter lors du contact téléphonique
Utilisation des leviers émotionnels comme garantie de l'efficacité de la chasse
Activité pédagogique : Mise en pratique : réaliser un court scénario de chasse
après-midi

Mise en pratique d'une chasse engagée
Exercice pratique d'appel direct pour mettre en pratique la formation dispensée
Debriefing à chaud des interventions mutuelles pour souligner les points positifs et perfectibles
Conclusion
Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Accompagner les transformations de l'entreprise par l'anticipation des évolutions en matière d'emplois et de métiers et une adaptation des effectifs, des compétences et des organisations - Diagnostiquer les besoins, auditer les pratiques actuelles et concevoir les outils et actions individuelles et collectives de développement RH nécessaires aux besoins stratégiques et opérationnelles de l'organisation (Référentiel emploi / compétences, observatoire, revue de personnel...) - Identifier les différents dispositifs mobilisables dans une démarche de GEPPMM (dispositifs formation, mobilités / carrières...) - Maîtriser le cadre juridique de la sécurisation des transitions professionnelles (obligation d'info/consultation du CSE, cadre de la négociation, dispositifs de gestion des effectifs (accord compétitivité, rupture conventionnelle collective ...) - Animer et adapter la démarche grâce à une gestion de projet agile et participative, impliquant toutes les parties prenantes, reposant sur un plan de communication dynamique et adapté et comprenant un reporting efficace

- Identifier les enjeux, les besoins et les forces de la fonction RH actuels et à venir - Maîtriser les fondamentaux de l'analyse du changement et identifier les changements impactant l'entreprise et la fonction RH - Appréhender l'écosystème de la GEPPMM/GPEC et identifier ses atouts et ses enjeux ; positionner la démarche au regard de la stratégie de l'entreprise - La GPEC et la mobilisation des acteurs internes : RH, managers et salariés, direction, IRP - Prendre conscience des apports de la GEPPMM-territorial, identifier les différents acteurs et élaborer son plan d'actions - Proposer une communication interne adaptée à votre entreprise et aux projets à venir - Favoriser les actions de développement de la marque employeur et marketer-les *Atelier : positionner la GEPPMM/GPEC dans la politique RH de votre propre entreprise, établir un diagnostic, identifier ses bonnes actions et lister les actions à mener, par étape, pour aboutir à une adéquation « homme / poste » maîtrisée
- Maîtriser les nouvelles obligations juridiques en matière de GEPPMM/GPEC - Analyser et définir les enjeux de la négociation de votre accord GEPPMM/GPEC - Définir les grands axes de négociation de l'accord : définir le processus de la négociation (agenda, thèmes et délimitation du sujet) - Identifier les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées - Formaliser votre accord GPEC : phase de rédaction et de négociation, phase de mise en oeuvre - Mesurer le rôle de la GEPPMM/GPEC dans l'accompagnement des mouvements d'effectif : PSE, RCC, congés de mobilité, congés de reclassement... *Atelier : identifier les relations avec les partenaires sociaux, et construire votre plan d'actions pour favoriser des négociations constructives
- Repérer les conditions de mise en oeuvre de la démarche : -- Démarrer une démarche compétences : les bonnes questions à se poser, vos leviers, les principaux pièges -- Établir votre diagnostic : à partir du projet de l'organisation, identifier vos axes stratégiques de développement RH -- Formaliser les objectifs à atteindre, clarifier les résultats attendus de la mise en place d'une GEPPMM/GPEC -- Créer les conditions nécessaires à la pérennité de votre projet, la communication autour du projet -- Partager les informations issues des tableaux de bord sociaux -- Animer vos relations avec les IRP *Atelier : autodiagnostic de votre démarche de GEPPMM ; construisez votre plan d'action et utilisez-les outils d'aide à la décision mis à votre disposition

Sans niveau particulier

- Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines - Mesurer les risques juridiques soulevés par les contrats de travail précaires - Connaître les différentes sanctions disciplinaires - Gérer les risques liés à l'évolution du contrat et à sa rupture - Prévenir les contentieux - Savoir préparer et gérer un dossier prud'homal - Maîtriser les conditions de validité d'une délégation de pouvoir

- Sélectionner les textes en applicables depuis la nouvelle hiérarchie des normes : code du travail, conventions collectives, accords d'entreprise, jurisprudence
- Appliquer les opportunités de la réforme du code du travail : -- la nouvelle hiérarchie des normes -- la rénovation de la négociation collective (interlocuteurs, contenu, référendum, formalités) - Maîtriser la réforme de la formation professionnelle : -- la contribution financière des entreprises et la redéfinition du plan de formation -- les nouveaux droits du CPF -- le rôle des opérateurs de compétence -- l'assouplissement des règles de l'alternance - Sécuriser ses obligations en matière d'égalité Hommes-Femmes : -- les modalités de passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat -- l'instauration d'une obligation de transparence -- les mesures contre les violences à caractère sexuel et sexiste -- les affichages obligatoires -- les impacts sur la gouvernance des entreprises - Connaître les conséquences de la loi PACTE : -- la redéfinition de l'entreprise et de ses responsabilités -- l'assouplissement de l'épargne d'entreprise (participation, intéressement, retraite) -- le développement de l'actionnariat salarié - Appliquer concrètement l'actualité des autres textes du droit du travail - Ajuster ses pratiques conformément à la jurisprudence - L'actualité RH et sociale à venir : présentation et anticipation
- Les enjeux de l'exercice du pouvoir disciplinaire : -- quand sanctionner, les règles juridiques à respecter et le rôle du manager ? - Exercer le pouvoir disciplinaire : -- recourir aux sanctions prévues par les textes et utiliser la sanction appropriée à la faute - Respecter les procédures - Conduire un entretien disciplinaire - Cerner les particularités du licenciement et de son préavis : -- la qualification du motif de licenciement (faute, faute grave, faute lourde) - Mesurer les indemnités de licenciement et les autres droits du salarié - La rupture conventionnelle : une alternative au licenciement - Éviter les pratiques discriminatoires et prévenir le harcèlement

Sans niveau particulier

- Acquérir la démarche et les outils permettant de conduire un audit social en 5 étapes - Être capable d'utiliser l'audit comme outil de gestion des ressources humaines dans son entreprise - Identifier les objectifs et les enjeux de l'audit social - Identifier les différents types d'audits et leurs finalités - Concevoir la méthodologie - Maîtriser la mise en oeuvre de la mission d'audit - Savoir communiquer sur l'audit et ses résultats

- Les enjeux RH espérés - Les gains attendus - Les risques encourus - Différencier les 3 types d'audit : -- audit de conformité -- audit d'efficacité -- audit stratégique
- Définir le périmètre, les thèmes, l'organisation, le mode de restitution et de communication -- identifier les contenus, forme, mode de transmission, timing -- recenser les référentiels liés au sujet de l'audit -- cerner les acteurs de l'audit et les salariés cibles -- organiser le planning d'interview -- respecter les règles organisationnelles et culturelles * Exercice d'application : créer un plan d'intervention - Valider le recueil des données et la stratégie de l'interview -- créer des grilles d'entretien -- construire des questionnaires -- définir l'équipe d'observation - Analyser l'information -- conduire les entretiens -- exploiter les informations qualitatives et quantitatives -- identifier les processus clandestins - Vérifier les informations -- relever les écarts avec le référentiel attendu -- évaluer les risques liés à ces écarts -- décrire les processus clandestins - Restituer et Communiquer -- élaborer les conclusions de l'audit -- mettre en évidence les écarts de non-conformité et leurs risques -- préparer le plan d'actions avec les axes de progrès * Exercice d'application : mettre en oeuvre les éléments recensés lors d'un audit
- Définir l'ordre de restitution, le nombre de restitution - Évaluer les impacts stratégiques RH et sociaux - Préparer les supports de communication - Le cas d'une entreprise fictive sera utilisé tout au long de la formation pour réaliser les exercices et ainsi rendre plus concrets les apports pédagogiques

Sans niveau particulier

- Maîtriser les nouveaux enjeux du dialogue social - Intégrer les relations sociales dans la gestion du changement - Acquérir une vision stratégique et pratique du CSE et des négociations - Professionnaliser les partenaires du dialogue social - Améliorer la conduite et l'impact des réunions - Construire une approche tactique des diagnostics sociaux

- Saisir les lignes de force des évolutions du dialogue social -- La réforme de la négociation -- La réforme de la représentativité -- La fusion des Instances - Un dialogue social rénové pour accompagner les transformations -- Négociation et CSE : la convergence des thèmes du dialogue social -- Les diagnostics (BDES, DUERP...) au centre d'une réforme méthodologique -- La Qualité de vie au travail et RSE comme nouveaux points de convergence du dialogue social -- Le CSE peut-il devenir un réseau d'observation sociale ? - Un paysage syndical en mutation -- Comprendre les mouvements de fond -- Situer le positionnement des Confédérations -- Analyser l'univers de contrainte des acteurs - Des compétences nouvelles à acquérir des deux côtés de la table -- Cartographier les compétences nécessaires pour animer ou présider une instance -- Cartographier les compétences nécessaires aux représentants du personnel
- Préparer un CSE et introduire la réunion : -- nouveaux enjeux juridiques, stratégiques et pratiques de l'ordre du jour -- comment régler les différends avec le secrétaire ? -- préparer son dossier, les interventions et les tours de parole -- anticiper et gérer les incidents de séance - Les informations et les consultations obligatoires : impacts de la réforme du dialogue social : -- enjeux liés à la consultation sur la stratégie, la situation financière et la politique sociale --autres consultations obligatoires -- anticiper le contentieux - Conduire une réunion : étapes d'une consultation, présentation du projet, gestion des débats, recueil d'un avis, PV * Ateliers pratiques : analyse d'un PV de CE et jeu de rôles sur l'ordre du jour
* Serious Game : Autour d'une étude de cas, les différentes étapes d'une négociation sont abordées et mises en situation -- Acquérir une méthode globale de négociation -- Aborder la phase de préparation de façon stratégique, juridique et pratique. -- Maîtriser les fondamentaux de la conduite d'une réunion -- Dénouer les points de blocage -- Gérer les incidents de séance -- Mettre en place les dispositifs de suivi des accords -- Élaborer la communication globale de la négociation
- Élaborer et négocier un agenda social - Reconfigurer les thèmes de la négociation à la lumière des besoins de l'entreprise - Négocier une BDES efficace - Savoir approcher la QVT de façon stratégique et opérationnelle - Faire de la négociation sociale un outil de transformation * Poursuite du serious game * Atelier pratique : construire son agenda social

Sans niveau particulier

- Maîtriser le cadre juridique du recrutement - Définir les postes et les profils recherchés - Sélectionner et analyser les candidatures - Structurer et conduire l'entretien de recrutement - Sélectionner le candidat - Utiliser les outils de suivi et de pilotage du recrutement - S'approprier les nouvelles modalités de recrutement - Savoir communiquer efficacement

1. Rédiger l'annonce
2. Recruter sans discriminer
3. Respecter les règles de conservation et d'utilisation des donneés
4. Droit d'accès et droits de vérification dans le respect de la RGPD
5. Connaître les différents contrats de travail existants
6. Procéder à la contractualisation

MODULE 2 : MAITRISEZ TOUTES LES ETAPES POUR FIABILISER VOS RECRUTEMENTS
7. Se positionner en recruteur à l'ère du numérique
8. Les enjeux d'un recrutement pertinent
9. Assurer la phase préparatoire du recrutement
10. Détenir les clés d'un entretien de recrutement réussi
11. Faire le bon choix
12. Clôturer le recrutement

MODULE 3 : ETABLIR UNE COMMUNICATION EFFICACE EN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
13. Les principes de base et les niveaux de la communication
14. La juste attitude à adopter en entretien de recrutement
15. Les conseils de Liaisons Sociales Formation et les pièges à éviter
16. Questionnaire d'entrainement à la certification
17. Examen de certification
Études de cas à visée professionnelle
Durée 1H30 (à Paris)

Sans niveau particulier

Identifier les différentes formes sociales en droit français et savoir arbitrer entre ces dernières Appréhender les statuts des dirigeants sociaux et en maitriser leurs enjeux Apprendre les techniques des opérations sur capital et savoir les mettre en oeuvre Maîtriser les transformations de sociétés Gérer, négocier et rédiger l'intégralité du processus d'acquisition / cession d'une Société Maîtriser les différentes clauses des pactes d'actionnaires/ d'associés pour pouvoir les négocier et les appliquer

Introduction
Choix de la Société
Statut des dirigeants de société
Opérations affectant le capital
Transformation des sociétés
Cessions de parts/ actions
Les pactes d'actionnaires
Conclusion

Sans niveau particulier

- Cerner le cadre juridique et les attributions du CSE - Comprendre les rôles et les prérogatives du CSE - Organiser la mise en place et les processus de travail du nouveau CSE - Maîtriser les obligations de l'employeur - Identifier et tirer profit des nouvelles règles de négociation dans l'entreprise - Garantir l'exercice des mandats et maîtriser le risque juridique - Maîtriser les différentes phases de l'organisation des élections professionnelles - Bien connaître les règles juridiques encadrant le vote et les attributions des sièges

Coaching individuel (par téléphone / Visioconférence)
1h40 par participant à prendre tout au long de votre parcours

1.
Mettre en place le CSE
- Introduction au Comité Social et Économique
- Distinction entre entreprises de moins de 50 salariés et entreprises de 50 salariés et plus
Missions
- Crédit d'heures de délégation : volume, utilisation, paiement, contestation
- Droits et devoirs liés au statut : déplacement, enquêtes, réunion
Maîtriser les moyens des représentants du personnel
- Les moyens financiers du nouveau CSE
- Les moyens matériels : la mise à disposition de locaux et de moyens de fonctionnement

2.
Elaborer le rétro-planning d'organisation des élections professionnelles pour le CSE
- Rétro-planning des élections professionnelles
Lancer le processus électoral du CSE
- Obligation d'organiser les élections : effectifs, niveau et déclenchement des élections
- Les acteurs des élections : qui vote, qui compte
Négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP)
- Inviter à négocier le PAP : acteurs et accords concernés, contenus
- Le rôle des organisations syndicales

Organisation matérielle des élections
- Moment et lieu du vote
- Les moyens matériels du vote
S'assurer du bon déroulement des élections, dépouiller les votes
- La composition et organisation du bureau de vote

Annoncer les résultats des élections
- Calculer les résultats : l'attribution des sièges, la désignation des élus et des suppléants et l'attribution des sièges réservés
- La proclamation des résultats et la rédaction du procès-verbal

3.
Identifier les rôles du CSE et animer les réunions
- Organisation de la première réunion du CSE
Etablir le calendrier annuel de travail et le règlement intérieur du CSE
- Composition du calendrier annuel de travail du CSE : commissions, consultations, contenus et obligations
- Composition du règlement intérieur : acteurs concernés et clauses
Informer et consulter les Institutions Représentatives du personnel
- La Base de Données Économiques et Sociales (BDES) : contenu, alimentation, accès des IRP, diffusion des informations
- Mettre en place et gérer les processus d'information et de consultation du CSE
Les initiatives du CSE et des organisations syndicales
- Les initiatives possibles pour le CSE
- Le contrôle des initiatives par l'entreprise et les modalités de réaction
Éviter les risques juridiques liés à la représentation du personnel
- La non-discrimination syndicale
Questionnaire d'entrainement à l'examen
- 30 questions en ligne
Examen et Certification
- Questionnaire d'assimilation des connaissances et cas pratiques

Sans niveau particulier

Définir les notions de diversité et égalité des chances S'affranchir des stéréotypes et adopter un comportement conforme au cadre légal Partager les bonnes pratiques de recrutement et de management non-discriminantes Eviter les situations inconfortables et encourager une diversité enrichissante

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
JOUR 1 - MATIN

Identifier les risques de discrimination par la connaissance du cadre légal
En introduction: tour de table: présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Comprendre les notions de discrimination et les enjeux de la diversité
Identifier les personnes protégées contre la discrimination
Connaître les 24 critères de sélection interdits
Reconnaitre « le harcèlement discriminatoire » au travail
Protéger le droit à la vie privée des salariés
Distinguer discrimination directe et discrimination indirecte
Prévenir les contentieux et identifier les sanctions applicables
Mettre en place des référents internes CSE et employeur
S'accompagner des acteurs externes : CNIL, Défenseur Des Droits, Inspecteur du travail...
Exercice : sur l'affichage obligatoire
Inscrire le principe de non-discrimination dans ses pratiques de recrutement
Différencier stéréotype et préjugé
Quels sont les impacts sur le recrutement 2.0 ?
Recourir aux cabinets de recrutement
Rédiger une offre d'emploi
Rédiger une « clause de neutralité » dans le règlement intérieur
Fiabiliser son processus de recrutement
Exercice : analyse de questions posées en entretien
JOUR 1 - APRES-MIDI

Manager au quotidien la diversité
Analyser et gérer les situations délicates pour mieux prévenir : cas concrets vécus
Différencier discrimination et actions positives
Intégrer dans son management les principes d'égalité de traitement
Adapter sa communication en tenant compte des spécificités de ses collaborateurs
Exercer le pouvoir disciplinaire sans discriminer
Développer un management bienveillant dans le respect du cadre légal : plan d'actions
Exercice : analyse de cas concrets vécus sur le lieu de travail
Faire de la diversité un levier de performance
Négocier des accords collectifs sur la pénibilité, les seniors, le handicap, l'égalité...
Faire émerger du multiculturel : identifier les meilleures pratiques
Encourager, valoriser et faire reconnaître le travail de chacun
Maintenir un sentiment d'appartenance au sein des équipes
Créer les conditions favorables au travail collaboratif
Obtenir un label diversité
Quizz final
Conclusion
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Initier une démarche Qualité de Vie au Travail Appréhender la stratégie et la méthodologie de la démarche QVT Mettre en oeuvre et pérenniser le plan d'actions

3 modules interactifs en ligne et 1h30 d'accompagnement individuel

ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL (PAR TÉLÉPHONE / VISIOCONFÉRENCE)
1h30 par participant à prendre en 3 fois sur toute la durée de votre parcours
MODULE 1 - INITIER UNE DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Chapitre 1 - Analyser l'évolution du contexte de travail
Représentation du concept de QVT
Évolution de la construction du concept de QVT

Chapitre 2 - Resituer la place de la QVT dans le monde du travail
Naissance du concept QVT dans le monde

Exercice pratique : Qualité de Vie ou Qualité de Vie au Travail ?
Chapitre 3 - Définir la Qualité de Vie au Travail et son périmètre
Définition de la Qualité de Vie au Travail
Périmètre d'actions de la QVT

Chapitre 4 - Appréhender le cadre légal de la QVT
Initier la démarche QVT en entreprise

Chapitre 5 - Favoriser le bien-être au travail des collaborateurs
Définition du bien-être au travail
Les outils et méthodes de travail favorisant le bien-être au travail
Chapitre 6 ? Prévenir les risques psychosociaux
Les facteurs de risques psychosociaux
Facteurs de risque psychosociaux et troubles psychosociaux
Conséquences pour l'entreprise
Actions de prévention des risques professionnels

MODULE 2 - APPREHENDER LA STRATEGIE ET LA METHODOLOGIE DE LA DEMARCHE QVT
Chapitre 1 - Connaitre les multiples enjeux d'une démarche de prévention des risques professionnels
Les différents enjeux de la prévention des risques professionnels

Chapitre 2 - Appréhender les enjeux spécifiques d'une démarche QVT
Les enjeux spécifiques de la QVT
Chapitre 3 - Définir les grandes étapes de la mise en place d'une démarche QVT
Quatre étape de la construction d'une démarche QVT
Scénario de l'étape de cadrage
Indicateurs objectifs et subjectifs
Chapitre 4 - Négocier un accord QVT
Cadre juridique de la QVT
Périodicité et thèmes de la négociation
Chapitre 5 - Intégrer des membres actifs dans la démarche, faire face aux réticences, porter le projet
Le négociateur niveau salarié
Le négociateur niveau employeur

MODULE 3 - METTRE EN OEUVRE ET PERENNISER LE PLAN D'ACTIONS

Chapitre 1 - Piloter une démarche QVT
Les membres permanents de l'instance COPIL QVT
Les partenaires extérieurs de l'instance COPIL QVT
Fréquence des réunions du COPIL QVT
Organiser une démarche QVT
Chapitre 2 - Accompagner le changement avec la mise en place d'une démarche QVT
Les différents acteurs de la démarche QVT
Appropriation des actions de prévention par les différents acteurs
L'intégration de la politique QVT
Situation de crise et démarche QVT
Mise en place de la communication auprès des collaborateurs

OPTION : CERTIFICATION OFFERTE
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°4 "Manager la sécurité et le bien-être au travail" du titre certifié de niveau 6 enregistré au RNCP Manager du développement des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Sans niveau particulier

Identifier les points de manquements (effectuer son pré-audit) Anticiper ses axes d'amélioration et construire son plan d'actions Préparer le contrôle

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Rappel sur les enjeux de l'index posés par la loi de 2018 et rôle de la DGT dans le contrôle
Effectuer son autodiagnostic
Sécuriser la publication de votre INDEX auprès de la DREETS et sur votre site ainsi qu'auprès du CSE et dans le cadre de la BDESE
Identifier les bonnes catégories de postes équivalents permettant une analyse pertinente
Sécuriser le calcul, la complétude et son exactitude
Indicateur n°1 : évaluation de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur n°2 : évaluation de l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Indicateur n°3 : évaluation de l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Indicateur n°4 : évaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité
Indicateur n°5 : répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations
Prendre en compte les facteurs d'inégalités mis en avant par le CSE
Cartographier les axes de progression possibles à court et moyens termes
Cas pratique : l'animateur proposera une situation d'entreprise réelle pour faciliter la prise en main opérationnelle de l'index
Chaque participant pourra être amené s'il le souhaite à étudier la situation de son entreprise au regard des apports et des conseils du formateur)
Identifier les mesures correctives en cas d'index inférieur à 75/100
Anticiper ses axes d'amélioration et construire son plan d'actions
Construire son plan d'actions
Définir les axes d'amélioration prioritaires
Simuler leur impact dans le temps dans le cadre d'un plan d'amélioration sur 3 ans
Identifier les risques de dérives et/ou de non-conformités pour chaque indicateur
Cas pratique : à partir de l'indicateur dans lequel l'entreprise doit le plus et le plus rapidement progresser, chaque participant présentera un plan d'actions, le groupe et le formateur seront ressources pour lui afin de sécuriser le projet qu'il pourra mettre en ?uvre en entreprise
Préparer le contrôle
Les principaux manquements observés et sanctionnés
L'objet du contrôle et l'étendue des pouvoirs de contrôle de l'agent
Les éléments nécessaires au contrôle
Présenter les mesures prises en cas de résultats insuffisants
Comment expliquer l'éventuel non-respect des engagements pris
Justifier l'insuffisance ou la non-conformité des plans d'actions
Démontrer la communication mise en ?uvre autour de l'index
La procédure administrative de contrôle et les modalités de retours de l'agent
Les suites du contrôle et les moyens de l'entreprise
Cas pratique : chaque participant sera amené à construire sa to do list afin de préparer le contrôle et d'être le plus efficace et le plus pertinent possible

Sans niveau particulier

Préparer un entretien annuel et se positionner en tant qu'acteur de compétence Favoriser un échange ouvert afin de susciter l'intérêt du collaborateur Adopter une posture bienveillante afin d'atteindre le résultat escompté Anticiper les situations délicates en entretien professionnel et annuel d'évaluation

Maîtriser les enjeux des entretiens managériaux
Mise en situation : Que pensent les collaborateurs de leurs entretiens ?
Présentation des enjeux et des spécificités de l'EIA et l'EP
Les missions du manager pour mener des entretiens bienveillants
L'entretien individuel annuel
Mise en situation : attitude managériale
Mise en situation : pour mener un entretien constructif
Qu'est qu'un objectif « SMART »?
Quiz formatif : attribution des objectifs SMART envers son collaborateur
L'entretien professionnel
Mise en situation : posture managériale
Les étapes clés pour un entretien bienveillant
Un outil indispensable : Suivie de l'évolution des compétences collaborateur
Quiz formatif : les différentes étapes de l'accompagnement professionnel
Les bonnes pratiques pour conserver une posture bienveillante
Rappel des fondamentaux
Les bons gestes à adopter pour garantir un entretien constructif
S'appuyer sur des faits pour réduire des discussions conflictuelles
Adopter une écoute active pour garantir un dialogue de qualité
Quiz formatif : les différentes postures à adopter
Pendant la formation : Classe virtuelle 3h30

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Feedback sur votre module e-learning
Visionnage d'une vidéo sur l'entretien annuel bâclé et non ajusté pour vous sensibiliser sur l'enjeu de cet échange
Temps de questions/réponses et conseils de l'expert
Elargissement : la pratique du feedback comme outil de management
La méthode DESC
Favoriser les conditions d'un bon EIA (entretien individuel annuel) & EP (entretien professionnel) / Feedback
Mener les entretiens managériaux : les pièges à éviter
Réflexion entre pairs sur des situations délicates en entretiens (exemples : faire face à la non atteinte des objectifs, refuser une promotion, recadrer l'entretien qui sortirait du cadre...)
Pratiquer l'écoute active
Exercice de calibration
Exercice de synchronisation
Exercice de reformulation
Faire face aux réactions émotionnelles
Visionnage d'une vidéo sur les émotions pour vous permettre de comprendre leurs significations
Identifier son mode de fonctionnement
S'adapter aux réactions des autres
Mise en application : quelle est la réaction de mon interlocuteur la plus difficile à gérer pour moi ?
S'entrainer à l'EIA et L'EP : mises en situation concrètes
Mise en situation étape par étape du processus d'entretien (chaque participant pourra partir d'une situation concrète rencontrée afin de débloquer collectivement des situations complexes)
Accueil
Rappel des objectifs
Analyse des forces
Objectifs de l'année
Accompagnement
Synthèse
Temps de questions/réponses et conseils de l'expert
Conclusion
Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

-Comprendre les enjeux du dialogue social -Maitriser les droits et devoirs d'un représentant du personnel -Adapter son management à un représentant du personnel -Exercer le pouvoir de direction dans les limites liées à la protection d'un représentant du personnel

Cerner les enjeux du dialogue social
Bref rappel historique - la place du dialogue social dans l'entreprise et son évolution dans le nouveau contexte de l'instance commune
Le rôle du manager et du dirigeant dans ses relations avec les représentants du personnel
Faire du dialogue social un levier de compétitivité pour l'entreprise
Focus sur le délit d'entrave
La cartographie des représentants du personnel
Identifier les moyens des représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat
L'utilisation des heures de délégation, leur report, leur mutualisation et la sanction des abus
Les réunions des élus et le recueil des adhésions
Comment réagir face à une grève ou un droit de retrait ?
La liberté de déplacement et de contact avec les autres salariés : quelles sont les limites ?
La liberté d'expression: un représentant du personnel peut-il s'entretenir avec un salarié à tout moment ?
L'obligation de discrétion des élus et de leur expert - comment conserver la confidentialité des informations ?
Gérer la communication des élus : tracts, affichage, intranet, e-mails :
quels sont leurs prérogatives ?
comment réagir face à un tract inapproprié ?
Communication des élus hors de l'entreprise : site internet maison, Facebook, Twitter : Que peut faire l'employeur ?
La suppléance du CSE : comment gérer le remplacement des titulaires en pratique ?
Elu dans des fonctions sensibles (RH, Finance, ...) : Comment concilier l'obligation de confidentialité et les prérogatives des représentants du personnel ?
Exercices pratiques : faire face à:
un membre du CSE qui communique à mon équipe pendant son temps de travail
un refus d'un salarié protégé de poser ses bons de délégation
un salarié protégé qui colporte des rumeurs dans l'entreprise
une diffamation de la part d'un élu sur les réseaux sociaux
Comment manager un représentant du personnel au quotidien ?
Quelles précautions prendre en terme de charge de travail, d'objectifs, de trajectoire de carrière ?
Évaluation des carrières des RP depuis la réforme du dialogue social :
quels critères d'évaluation retenir ?
quels objectifs fixer ?
comment décider d'une augmentation ?
cas particuliers des permanents
La discrimination syndicale et le harcèlement moral : comment faire face à ce type de contentieux et comment l'éviter ?
Etude de cas : évaluer et remplir l'entretien annuel d'un membre du CSE
Jeux de rôles : faire face à:
un refus de rendre un avis du CSE : Comment réagir ?
la politique de la chaise vide : comment réagir ?
un élu qui vient à une réunion à laquelle il n'est pas convié
Allier pouvoir de direction et protection des représentants du personnel

Sans niveau particulier

sécuriser ses process en matière de suivi en santé au travail des salariés Remplir son obligation de sécurité pour éviter d'engager sa responsabilité civile ou pénale Maîtriser les règles applicables en matière de contrôle des arrêts de travail des salariés

Identifier et déterminer les différents types de suivi en santé au travail pour satisfaire à son obligation de sécurité
Les différents types de suivi en matière de santé au travail :
suivi individuel simple
suivi individuel adapté
suivi individuel renforcé
Quiz sur le suivi en santé au travail
Focus : que risque l'employeur en cas d'absence ou d'insuffisance de suivi en santé au travail des salariés ?
Intégrer et mettre en place la nouvelle organisation du suivi prévu par la loi santé au travail
Cas pratique : identifier les différentes visites à réaliser au moment de l'embauche ou périodiquement en fonction du profil du salarié
La visite post-exposition/ post-professionnelle : comment et pour quels salariés la mettre en place ?
Les visites médicales en cas d'évènement particulier durant le contrat de travail du salarié
Les visites occasionnelles à la demande de l'employeur, du salarié ou du médecin du travail
La visite de mi-carrière, nouveauté de la loi santé au travail
Mise en cause de la responsabilité civile et pénale de l'employeur
Qu'est-il prévu par la réglementation en matière de prise en charge des examens complémentaires prescrits par le médecin du travail ?
Comment gérer au mieux les préconisations individuelles et collectives du médecin du travail
La gestion des préconisations individuelles d'aménagement de poste du médecin du travail
La gestion d'une alerte collective du médecin du travail
Contrôler les arrêts de travail des salariés
Comment mettre en oeuvre une contre-visite médicale pour contrôler l'arrêt de travail d'un salarié ?
cas pratique : travail en sous-groupe sur les modes de résolution des situations présentées et débriefing collectif
Présentation du cadre légal et jurisprudentiel du contrôle des arrêts de travail des salariés
Les conséquences d'un arrêt injustifié : l'arrêt du versement des indemnités complémentaires par l'employeur

Sans niveau particulier

Maîtriser le cadre du contrôle de gestion sociale et ses missions Identifier les indicateurs RH au service du contrôle de gestion sociale Comprendre et reconnaître les mécanismes d'évolution des effectifs et de la masse salariale Élaborer des tableaux de bord des rémunérations Appliquer l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes

Introduction
Vidéo de présentation de la formation
Introduction au parcours de formation
Questionnaire préalable : Recueil des besoins
Questionnaire d'évaluation des connaissances à effectuer avant la formation
La place du contrôle de gestion sociale dans l'entreprise
Introduction au contrôle de gestion sociale
Savoir différencier contrôle de gestion sociale et contrôle de gestion
Le rôle du contrôle de gestion sociale
Exercice sur les principales différences entre le contrôle de gestion sociale et le contrôle de gestion
Questions/réponses sur les missions du contrôle de gestion sociale
Savoir choisir et analyser les indicateurs légaux et de performance RH
Les indicateurs légaux d'effectif : effectif théorique, effectif inscrit, effectif payé, effectif présent, effectif au travail, effectif permanent
Les indicateurs de climats sociaux : taux d'absentéisme, turnover
Les 7 familles d'indicateurs RH
Calcul d'indicateurs
Mettre en place ses propres tableaux de bord de contrôle de gestion sociale et savoir les communiquer
Les différences entre reporting et tableaux de bord de performance
Les objectifs et avantages du tableau de bord de performance
Les conseils de Liaisons sociales formation
Cas pratique : réaliser un reporting
Exercice sur les actions à appliquer pour faire baisser le délai de recrutement d'un-e candidat-e au sein d'une entreprise
Cas pratique : proposez une solution pour faire baisser l'absentéisme maladie d'une entreprise
Et la masse salariale dans tout ça ?
Les objectifs de la masse salariale
Monter un budget de masse salariale
L'effet charges patronales
Vrai/faux sur la masse salariale
Etudier le bilan social et individuel (BSI)
Construire un Bilan Social et Individuel (BSI)
Comment et pourquoi mettre en place un BSI ?
Exercice sur les éléments du BSI
L'index égalité professionnelle femmes-hommes
Cadre légal de l'index égalité professionnelle Femmes-Hommes : loi, objectifs, planning, préparer l'index
Les 5 indicateurs de l'index égalité professionnelle Femmes-Hommes : méthodes, calculs et interprétation
Les cas particuliers
Le processus d'information et d'affichage
Vrai/faux et cas pratique sur l'application de l'index égalité professionnelle femmes-hommes
Quiz final
10 questions
Questionnaire d'entraînement à la certification
15 questions
Option : Certification
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°1 "Élaboration et suivi des outils de pilotage RH" du titre certifié de niveau 6 enregistré au RNCP Chargé-e des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Sans niveau particulier

Initier une démarche Qualité de Vie au Travail Appréhender la stratégie et la méthodologie de la démarche QVT Mettre en oeuvre et pérenniser le plan d'actions

INTRODUCTION
Recueil des besoins
3 modules interactifs en ligne, 45 minutes d'accompagnement individuel et 1h30 d'atelier collaboratif

ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL (PAR TÉLÉPHONE / VISIOCONFÉRENCE)
45 minutes par participant à prendre en une fois sur toute la durée de votre parcours
Accès à des écrans partagés sur lesquels vous pourrez travailler en commun et simultanément avec votre formateur
MODULE 1 - INITIER UNE DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Chapitre 1 - Analyser l'évolution du contexte de travail
Chapitre 2 - Resituer la place de la QVT dans le monde du travail
Chapitre 3 - Définir la Qualité de Vie au Travail et son périmètre
Chapitre 4 - Appréhender le cadre légal de la QVT
Chapitre 5 - Favoriser le bien-être au travail des collaborateurs
Chapitre 6 - Prévenir les risques psychosociaux
Quiz final du module 1
10 questions d'entraînement
MODULE 2 - APPREHENDER LA STRATEGIE ET LA METHODOLOGIE DE LA DEMARCHE QVT
Chapitre 1 - Connaitre les multiples enjeux d'une démarche de prévention des risques professionnels
Chapitre 2 - Appréhender les enjeux spécifiques d'une démarche QVT
Chapitre 3 - Définir les grandes étapes de la mise en place d'une démarche QVT
Chapitre 4 - Négocier un accord QVT
Chapitre 5 - Intégrer des membres actifs dans la démarche, faire face aux réticences, porter le projet
Quiz final du module 2
10 questions d'entraînement
MODULE 3 - METTRE EN OEUVRE ET PERENNISER LE PLAN D'ACTIONS
Chapitre 1 - Piloter une démarche QVT
Chapitre 2 - Accompagner le changement avec la mise en place d'une démarche QVT
Quiz final du module 3
10 questions d'entraînement
CERTIFICATION

CONCLUSION
Questionnaire d'assimilation des connaissances (entraînement à la certification)
CLASSE VIRTUELLE : ATELIER COLLABORATIF
Les apprenants sont invités à participer à une session en classe virtuelle avec le formateur référent et les autres participants du cycle afin d'échanger sur des problématiques opérationnelles et de partager des bonnes pratiques entre pairs (1h30)
OPTION : CERTIFICATION OFFERTE
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°4 "Management de la QVT et de la RSE" du titre certifié de niveau 6 enregistré au RNCP Manager du développement des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Sans niveau particulier

Maîtriser le cadre du contrôle de gestion sociale et ses missions Identifier les indicateurs RH au service du contrôle de gestion sociale Comprendre et reconnaître les mécanismes d'évolution des effectifs et de la masse salariale Élaborer des tableaux de bord des rémunérations Appliquer l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes Cette formation 100% autonome s'adresse aux personnes ayant déjà des connaissances sur la thématique traitée Si votre profil est davantage débutant, Liaisons sociales formation vous conseille la formation 100% accompagnée afin de bénéficier d'un accompagnement individuel et personnalisé, à utiliser à votre convenance et assuré par un formateur expert

Introduction
- Vidéo de présentation de la formation
- Introduction au parcours de formation
- Questionnaire préalable : Recueil des besoins
- Questionnaire d'évaluation des connaissances à effectuer avant la formation
La place du contrôle de gestion sociale dans l'entreprise
- Introduction au contrôle de gestion sociale
- Savoir différencier contrôle de gestion sociale et contrôle de gestion
- Le rôle du contrôle de gestion sociale
- Exercice sur les principales différences entre le contrôle de gestion sociale et le contrôle de gestion
- Questions/réponses sur les missions du contrôle de gestion sociale
Savoir choisir et analyser les indicateurs légaux et de performance RH
- Les indicateurs légaux d'effectif : effectif théorique, effectif inscrit, effectif payé, effectif présent, effectif au travail, effectif permanent
- Les indicateurs de climats sociaux : taux d'absentéisme, turnover
- Les 7 familles d'indicateurs RH
- Calcul d'indicateurs
Mettre en place ses propres tableaux de bord de contrôle de gestion sociale et savoir les communiquer
- Les différences entre reporting et tableaux de bord de performance
- Les objectifs et avantages du tableau de bord de performance
- Les conseils de Liaisons sociales formation
- Cas pratique : réaliser un reporting
- Exercice sur les actions à appliquer pour faire baisser le délai de recrutement d'un-e candidat-e au sein d'une entreprise
- Cas pratique : proposez une solution pour faire baisser l'absentéisme maladie d'une entreprise
Et la masse salariale dans tout ça ?
- Les objectifs de la masse salariale
- Monter un budget de masse salariale
- L'effet charges patronales
- Vrai/faux sur la masse salariale
Etudier le bilan social et individuel (BSI)
- Construire un Bilan Social et Individuel (BSI)
- Comment et pourquoi mettre en place un BSI ?
- Exercice sur les éléments du BSI
L'index égalité professionnelle femmes-hommes
- Cadre légal de l'index égalité professionnelle Femmes-Hommes : loi, objectifs, planning, préparer l'index
- Les 5 indicateurs de l'index égalité professionnelle Femmes-Hommes : méthodes, calculs et interprétation
- Les cas particuliers
- Le processus d'information et d'affichage
- Vrai/faux et cas pratique sur l'application de l'index égalité professionnelle femmes-hommes
Quiz final
Questionnaire d'entraînement à la certification
Option : examen de certification

Sans niveau particulier

- Comprendre les composantes des risques psychosociaux et ses facteurs - Prévenir les conséquences sur la santé des salariés de votre établissement - Accompagner un collaborateur en difficulté - Maîtriser les outils et méthodes pour prévenir l'usure professionnelle - Manager vos équipes en intégrant les risques psychosociaux

--Définir les concepts des RPS
- Repérer et évaluer les signes de stress et définir des pistes pour intervenir
- Déceler les différents types de violences
- Déterminer les cas de harcèlement
- Évaluation et identification des difficultés psychosociales au sein d'un service
- Mettre en oeuvre la démarche de prévention pour lutter contre l'usure de votre personnel

Sans niveau particulier

Connaitre et apprendre à utiliser les indicateurs de la QVCT Promouvoir une démarche QVCT dans son établissement/ sa société en s'appuyant sur ces indicateurs

Introduction et rappel des objectifs de la formation
Les différents enjeux de la démarche QVCT : enjeux du travail, enjeux du marché, enjeux sociétau
Le ROI attendu lors de la mise en place d'une démarche QVCT
Les indicateurs QVCT : où les trouver ? lesquels utiliser ? comment les mettre en lien avec les champs de la QVCT ?
Description et utilisation des indicateurs les plus pertinents
Elaboration d'un tableau de suivi de la QVCT avec mise en perspective financière.
Conclusion et engagement des participants

Sans niveau particulier

- Définir les postes et les profils recherchés - Sélectionner et analyser les candidatures - Structurer et conduire l'entretien de recrutement - Sélectionner le candidat - Utiliser les outils de suivi et de pilotage du recrutement - S'approprier les nouvelles modalités de recrutement

- 45 minutes par participant à prendre en maximum 2 fois en cours ou à la fin de votre parcours
- Transcrire et synthétiser le besoin en respectant les interdits légaux (mentions obligatoires et mentions interdites)
- Les pièges à éviter
- Générations Y et Z : les comprendre pour mieux les capter et les fidéliser - S'adapter et devenir attractif pour recruter de nouveaux talents : -- Développer et gérer sa marque employeur -- Redéfinir le rôle des RH -- Utiliser les outils numériques - Les stratégies de recrutement conseillées
- Les opportunités d'un recrutement réussi et les risques d'un échec de recrutement - Les enjeux d'un recrutement réussi : Un travail d'équipe entre Ressources Humaines et Manager
- Définir un profil de poste réellement adapté à ses besoins -- Déterminer les compétences nécessaires pour un poste -- Hiérarchiser les critères de recrutement -- Mises en situation - Rédiger une offre de poste -- Recruter sans discriminer -- Rédiger et diffuser une annonce attractive - Identifier et bien choisir les outils de sourcing
- Présélectionner les candidats -- Entretien téléphonique de qualification - Préparer l'entretien en face à face - Maitriser les étapes de l'entretien de recrutement - Comment éviter d'être influencé par les stéréotypes ? - Savoir mener un entretien en binôme RH et manager - Savoir questionner le candidat : -- Questionner les thèmes et les critères à évaluer -- Échanger et négocier sur la partie rémunération -- Mises en situation
- Porter une attention particulière aux soft skills - Objectiver sa prise de décision avec les outils adaptés -- Les questions -- La prise de référence -- Les tests -- Les cas pratiques
- Répondre aux candidats non-retenus - Organiser et faciliter l'intégration de la nouvelle recrue - Collecter et communiquer les éléments nécessaires à une bonne prise de fonction
- Les filtres de la communication -- Le verbal -- Le para-verbal -- Le non verbal - La déperdition du message - La Programmation Neuro-Linguistique (PNL) - Cas pratique : Agir face à un comportement passif en entretien
- Mener un entretien de recrutement efficace -- Accueil du candidat -- Les 10 justes attitudes fondamentales à adopter en entretien de recrutement -- Cas pratique à partir d'extraits audios d'entretien -- Cas pratique à partir d'une mise en situation
- Nos 8 conseils pour : -- Obtenir des propos sincères de la part du ou de la candidat.e -- Sortir le ou la candidat.e de sa zone de confort - Les pièges à éviter
- 30 questions en ligne
- Questionnaire d'assimilation des connaissances et cas pratique - Durée 1H30 (à Paris)

Sans niveau particulier

- Optimiser la qualité des relations sociales avec les DS et les membres du CSE - Maîtriser précisément leurs attributions et leur fonctionnement - S'entraîner à la conduite des réunions - Utiliser différentes stratégies de dialogue social - Détecter les tensions et anticiper les conflits.

- L'activité syndicale : origines, position des différents syndicats, évolution actuelle des logiques syndicales - La réforme de la représentativité syndicale : incidences stratégiques et pratiques - Les missions du délégué syndical : -- représenter le syndicat dans l'entreprise et auprès des IRP --négocier des accords collectifs, formuler les revendications - La place de la négociation sociale dans l'entreprise au regard de la loi sur le dialogue social
- La formulation des réclamations individuelles et collectives - Les attributions économiques - Les attributions culturelles et sociales - La santé et la sécurité
- Les enjeux juridiques et sociaux de la phase de préparation - L'organisation et le déroulement des réunions avec les DP : -- transmission des réclamations à l'employeur -- ordre du jour -- droit à être reçu par l'employeur à tout moment -- rôle des participants aux réunions -- convocations et déroulement des réunions -- liberté d'expression et organisation des débats - Les modalités de rencontre avec les délégués syndicaux - Les rôles et contraintes de chacun, ce qui est négociable ou non - La réciprocité des concessions - Intégrer la stratégie des différents acteurs *Exercices pratiques sur la préparation des réunions (analyser stratégiquement les questions, reformuler les questions, préparer les réponses ...)
- Maîtriser les différentes phases d'une réunion : évaluer la faisabilité juridique et sociale des stratégies envisagées - Bâtir son argumentation - Détecter les leaders et décoder leur logique d'action - Cerner les erreurs tactiques et juridiques à ne pas commettre - Prévenir et anticiper les incidents de séance : - Détecter les montées de tension et réagir aux agressions - Utiliser différentes tactiques de dialogue social *Ateliers pratiques sur l'animation des réunions (gérer les personnalités et situations délicates, utiliser les outils de reformulation/analyse des transactions, mettre en place des systèmes parallèles de communication, préparer l'environnement matériel et juridique ...)
- Respecter les conditions d'exercice des mandats : -- moyens matériels et financiers, utilisation des heures de délégation -- protections des DP et des DS contre le licenciement et les pratiques discriminatoires ; prévention du délit d'entrave - Impliquer l'encadrement dans la construction du dialogue social *Exercices pratiques : intégrer les méthodes et les moyens de communication
- Établir un autodiagnostic de personnalité : leadership, communication avec le MBTI - Prendre conscience de sa posture relationnelle naturelle et de ses axes de progrès - Mettre en place des solutions correctives pour renforcer sa posture * Partage d'expériences autour des situations vécues par les participants : difficultés et solutions *Atelier : définir votre profil relationnel à l'aide du test MBTI© pour connaître vos points forts et zones de développement, identifier les ressources à activer pour renforcer la posture

Sans niveau particulier

- Identifier sa posture spontanée et ses comportements à renforcer - S'adapter rapidement aux profils de ses interlocuteurs en réunion - Installer des relations pertinentes et constructives sans se faire déstabiliser - Faire preuve d'assurance lors de réunions difficiles

- Établir un autodiagnostic de personnalité : leadership, communication avec le MBTI - Prendre conscience de sa posture relationnelle naturelle et de ses axes de progrès - Mettre en place des solutions correctives pour renforcer sa posture * Partage d'expériences autour des situations vécues par les participants : difficultés et solutions *Atelier : définir votre profil relationnel à l'aide du test MBTI© pour connaître vos points forts et zones de développement, identifier les ressources à activer pour renforcer la posture
- Diagnostiquer les différents styles de personnalités anticiper les stratégies personnelles - Décoder les comportements classiques en réunion, en entretien et s'ajuster - Construire les réponses adaptées tout en préservant son objectif - Lever les freins au changement et mobiliser les énergies autour des enjeux clés - Anticiper le contexte émotionnel pour soi et pour les acteurs et y faire face avec méthode * Jeux de rôles : situations vécues par les participants, analyse des enjeux et émotions ; propositions de solutions et d'outils personnalisés pour maîtriser la situation * Élaboration d'un plan de progrès individuel : objectifs de progrès, plan d'action outillé
- Activer les leviers de la confiance et renforcer le dialogue social informel - Consolider ses capacités d'écoute, d'assertivité, de questionnement - Rester solide, ne pas se faire déstabiliser : gérer son stress et son comportement - Développer son sens de la répartie : maîtriser l'improvisation - Gérer les silences, prendre du recul et rester maître de ses choix en toutes circonstances *Atelier : entraînement à l'improvisation et à la prise de recul en situations difficiles via des jeux de rôle filmés * Compléter le plan de progrès individuel : objectifs de progrès, plan d'actions outillé
- Adopter un comportement et une attitude cohérente et crédible - Préparer l'échange et identifier ses marges de manoeuvre - Systématiser une attitude « orientée solution » pour sortir des situations de blocage - Utiliser les éléments de langage impactants : présenter ses idées pour obtenir l'accord *Atelier : simulations d'entraînement à la préparation et à la gestion des comportements difficiles

Sans niveau particulier

- Connaître les avantages de la RSE et les attentes des clients et partenaires sur le long terme - Identifier les bienfaits de la RSE pour les collaborateurs d'une entreprise (préoccupations sociales) - Intégrer la RSE dans les pratiques professionnelles quotidiennes des collaborateurs et prendre en compte les engagements en matière de RSE

- Mise en situation : les avantages de la RSE pour les clients et intégrer les attentes des parties prenantes (orientation business)
- Quiz : les idées reçues sur la RSE et la contribution des entreprises aux enjeux de développement durable
- Glissé - déposé : intégrer la RSE lors de la conception d'un nouveau produit ou service (activités commerciales)
- Infographie : comment éviter le Greenwashing et communiquer ses engagements en matière de RSE ?
- Quiz : la RSE et le bien-être des collaborateurs pour une amélioration durable des conditions de travail :
-- Le droit à la déconnexion ;
-- L'égalité femmes - hommes ;
-- L'équilibre vie pro - vie perso ;
-- Les équipements de sécurité ;
-- La formation.
- Infographie : le Devoir de vigilance et ses obligations
- Glissé-déposé : les outils et indicateurs RSE utiles (Index égalité, Bilan carbone, Ecolablel...)
- Quiz : les bons réflexes écologiques et en terme d'économies d'énergie au quotidien

Sans niveau particulier

- Prendre en compte les évolutions récentes du droit sur la BDES - Préciser le contenu de la BDES - Définir des critères de fonctionnement pour la BDES - Savoir utiliser la BDES dans le cadre du dialogue social et lors des consultations - Utiliser la BDES comme un outil stratégique de l'entreprise

- Un enjeu social : partager l'information pour faciliter le dialogue social - Un enjeu économique : un investissement aux coûts multiples - Un enjeu juridique : un cadre législatif renforcé - Échec ou réussite ? Complexité ou inefficacité ? - Quelles conséquences sur le dialogue social ? - Les nouveautés des ordonnances Macron
- Le cadre légal, les règles d'ordre public - Un contenu largement négociable - Avec un socle de base élargi impératif - Les délais de mise en place des contenus rénovés adaptés au CSE *Cas pratique : faut-il négocier ou dialoguer la mise en place de la BDES : comment choisir ?
- La préparation : définir le périmètre, les acteurs engagés dans la démarche, le périmètre - Le diagnostic : définir les droits d'accès, les niveaux de confidentialité et la sécurité des informations, la protection des données - Déterminer le support pertinent et les thèmes à prévoir (selon la taille de l'entreprise), leur contenu et les autres sujets possibles - Le déploiement * Echanges avec les participants sur les différentes formalisations de leurs BDES * En intra : possibilité de travailler sur leur BDES sa forme et son contenu
- La BDES et les trois grandes consultations annuelles - Les liens avec le processus consultatif - La durée de vie des informations - L'actualisation de la BDES et les mises à jour - La mise à disposition des documents - Utiliser la BDES comme outil de communication sociale

Sans niveau particulier

Rédiger, analyser un projet de bail et le négocier Maîtriser les dispositions obligatoires des baux Vérifier le sort du bail lors des procédures collectives Concilier l'intérêt fiscal du bailleur et preneur

Introduction
Le statut des baux commerciaux
Le régime du loyer
Clauses stratégiques et clauses sensibles
Cession et sous-location
La fin du bail et son renouvellement
Le bail dans les procédures collectives
La gestion d'un contentieux
L'incidence de la crise du Covid-19 sur les baux commerciaux
Conclusion

Sans niveau particulier

- Positionner et développer une politique de rémunération adaptée à l'entreprise et la mettre en place - Anticiper les conséquences stratégiques de chaque mesure salariale - Construire un système de classification adapté à l'entreprise et cohérent avec son système de rémunération - Négocier annuellement les rémunérations avec les IRP en maîtrisant les impacts financiers et sociaux des mesures prises - Identifier et analyser les mécanismes de calculs et les variations de la masse salariale - Assurer le contrôle budgétaire de la masse salariale - Construire et faire vivre ses outils de pilotage

- Identifier les différentes pratiques salariales, leurs logiques et leurs enjeux stratégiques -- les enjeux de la politique de rémunération (stratégie de l'entreprise, coûts, outil, flexibilité », productivité) -- les outils de la politique de rémunération (salaire de base, compléments et suppléments de salaire, périphériques) -- les pratiques : analyse de 3 modèles (statutaire , conventionnel , résultats ) -- les tendances actuelles et à venir en France et dans le Monde et les contraintes légales et conventionnelles
- La classification des postes : dynamiser la démarche -- les conditions de mise en place et les points de vigilance associés (objectifs, cadre légal de la classification des postes, lien avec sa (ses) convention(s) collective(s) , interlocuteurs) -- le choix de la démarche de classification (les différents systèmes de classification, les critères classant, le lien avec les fiches de poste) -- les interactions avec le système de rémunération et le système de gestion des compétences (pesée des postes et grille de rémunération et cartographie des emplois, référentiel de compétences, passerelles, politique mobilité ) -- construire un plan de communication adapté et bâtir son argumentaire (aux managers, salariés et représentants du personnel ) *Cas pratique : construire une grille de classification et positionner les postes - La NAO -- les spécificités des NAO (cadre légal et l'impact de la Loi Rebsamen, acteurs) -- la préparation des NAO et les équilibres de masse salariale - La négociation en vue des NAO -- les différentes stratégies et techniques de négociations -- se connaitre pour bien négocier et les styles de négociateurs -- la gestion des situations particulières -- la communication (interne et externe) -- préparer, planifier et conduire les réunions *Cas pratique : conduire une négociation : des choix de l'entreprise à la rédaction du PV d'accord ou de désaccord
- Comprendre les enjeux du pilotage de la masse salariale, définir les notions comptable -- prendre en compte les frais du personnel -- intégrer l'impact de l'intérim et de la sous-traitance au coût du travail - Maîtriser les techniques de calcul de base - Mesurer les effets des augmentations de salaires sur la masse salariale ( GVT, augmentation générale, augmentations individuelles, catégorielles, sectorielles - Justifier l'évolution des frais de personnel d'une année à l'autre *Cas pratique : analyse de l'évolution de la masse salariale d'une année sur l'autre

Sans niveau particulier

- Fiabiliser ses règles de paye en les écrivant - Assurer la continuité du service en cas de turn-over - Gagner en sécurité face à un contrôle URSSAF - Anticiper le changement de logiciel

-Fixer le périmètre et les objectifs de la Bible de paye -Définir les acteurs du projet -Recenser les phases et les points de difficulté potentiels -Définir la durée et le calendrier projet
-Recenser tous les documents nécessaires -Partager les outils de suivi de pilotage du projet -Présenter et expliquer la structure de la Bible de paye -Découvrir la matrice de base qui servira de support
-Travailler sur des cas réels -Comparer ses résultats avec ceux des autres groupes et des vraies fiches client -Comprendre ses erreurs -Réalisation de 5 fiches : élaboration en sous-groupe de fiches rubrique au format Bible de Paye sur la base d'accord et de textes d'entreprise *Présentation de 'Bibles' élaborées pour des clients
-Proposer des solutions aux problèmes rencontrés : --la pratique est différente de l'accord --l'étude a montré des malversations --l'entreprise a trop payé ou pas assez les salariés *Synthèse chiffrée du projet avec les écarts et décisions commentés

Sans niveau particulier

- Connaitre ses droits - Etre en mesure d'évaluer le montant de sa retraite - Appréhender les structures à contacter : caisses de sécurité sociale, associations - Evaluer mes indemnités de départ - Préparer un projet de vie pour ma retraite

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Gérer sa fin carrière pour réussir son départ à la retaite
Faire le point :
* Sur ma carrière, mon métier aujourd'hui,
* Sur mon entreprise et les dispositifs existants
* Sur ma situation personnel, famille, patrimoine
Elaborer un projet professionnel adapté pour une fin de carrière profitable
Partage d'expérience entre salariés et participants à la formation Exercice pratique : Afin de favoriser le partage d'expérience diffusion de courtes vidéos de différents projets de retraites
Préparer mon dossier de départ à la retraite
Les réformes des retraites et les conséquences financières sur le montant de mes retraites
Evaluer mes droits et calculer ma pension
Repérer les différentes structures : caisse de retraite, mutuelle
Place des avantages dérivés (pension de réversion)
Les avantages familiaux Exercice pratique : Lire un relevé de carrière, Calculer des pensions de retraite à taux minoré et à taux plein
Choisir les dispositifs de fin carrière
Le cumul emploi-retraite
La retraite progressive
Appréciation des opportunités de rachat des trimestres manquants
Le traitement des cas particuliers : temps partiel, compte épargne-temps, ...
Envisager le maintien de sa couverture santé point pratique : la retraite progressive
Construire son nouveau projet de vie
Identifier mes centres d'intérêt
Prospecter les possibilités d'action : loisir, bénévolat, association, etc.
Elaborer un projet en accord avec ses qualités et ses aspirations
Entretenir son réseau relationnel
Envisager à l'avance la bonne période départ à la retraite pour mieux prévoir son nouveau rythme de vie
Veiller à se maintenir en forme en ayant une bonne hygiène de vie Exercice pratique : définir ses qualités, aptitudes, compétences et sa capacité à envisager le changement
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Identifier les notions et techniques de blanchiment et de financement du terrorisme Maîtriser les obligations de vigilance et de contrôle Savoir quand et comment effectuer une déclaration de soupçon

Introduction
Les définitions
Le cadre légal
Les obligations légales et réglementaires
Les contrôles du dispositif
Conclusion

Sans niveau particulier

Comprendre la blockchain : fondamentaux technologiques et exemples d'utilisation Apprivoiser la technologie blockchain dans le secteur juridique : quels usages, quels impacts pour le juriste ? Identifier les problématiques juridiques posées par les cas d'usages pratiques de la blockchain en entreprise Découvrir et développer un premier smart contract

Introduction
La Blockchain : origine, concept et mécanismes
Encadrer la mise en place et les impacts de la Blockchain
Les contrats juridiques via la Blockchain : le Smart Contract
Intégrer la technologie Blockchain dans les pratiques juridiques
Conclusion

Sans niveau particulier

Comprendre les NFTs : fondamentaux technologiques et cas d'usage Identifier les problématiques juridiques posées par les NFTs en pratique Appréhender le cadre réglementaire applicables aux NFTs et ses évolutions réglementaires à venir Mettre en place les bonnes pratiques pour sécuriser ses projets NFTs

Introduction
Comprendre l'évolution et le fonctionnement de la technologie blockchain et des NFTs
Appréhender les multiples applications des NFTs
Appréhender les enjeux juridiques des NFTs : un cadre réglementaire éclaté et des problématiques diverses selon l'objet tokenisé
Atelier et mise en pratique
Conclusion

Sans niveau particulier

- Intégrer la procédure des transferts de vos salariés en fonction de leurs nationalités - Sécuriser vos procédures RH et maîtriser les risques en cas de non-conformité - Maîtriser les aspects règlementaires de l'immigration pour consolider votre politique de mobilité

- Distinguer les particularités de chaque salarié en fonction de sa nationalité (UE, EEE, espace Schengen) - Appréhender la réglementation encadrant le séjour et le travail des étrangers en France - Identifier les autorités françaises compétentes en matière d'immigration - Connaitre les principales catégories de visas court et long séjour adaptés à chaque catégorie de missions (voyages d'affaires, ou séjourner et travailler en France)
- Respecter les obligations de l'employeur et les responsabilités du salarié - Obtenir et sécuriser les documents administratifs : autorisations de travail, d'entrée et/ou de séjour en France - Maîtriser les risques en cas de non-conformité - Focus : embauche ou détachement intracommunautaire (UE)
- Appréhender les nouveaux dispositifs : - Distinguer les procédures avant et après la loi pour intégrer à ses pratiques les changements opérationnels - Mesurer les avantages pratiques pour les employeurs et les collaborateurs étrangers (statuts immigration favorables et délais, simplification des procédures)
- Maîtriser la procédure dans le cadre d'un recrutement: -- local en CDI ou CDD : statuts « salarié » / « travailleur temporaire » -- de cadre de haut niveau ou dirigeant : carte pluriannuelle « passeport talent » - Maîtriser la procédure dans le cadre d'un détachement international : -- pour les missions inférieures à 3 mois/missions courtes intra-groupe et hors groupe -- pour les missions supérieures à 3 mois : nouveaux statuts intra-groupe « salarié détaché ICT » et « stagiaire ICT », prestation de service internationale - Favoriser la mobilité en maitrisant les procédures possibles pour la famille accompagnante en fonction du statut du collaborateur *Cas pratique : comparaison des statuts et élaboration de sa check-list des questions à se poser
- Emploi des étudiants pendant leurs études -- intégrer les règles de droit commun -- intégrer la réglementation applicable aux étudiants bénéficiant de mesures plus favorables - Quelle procédure suivre pour embaucher un étudiant à l'issue de ses études ? - Identifier les pays avec lesquels la France a des accords bilatéraux et intégrer la réglementation applicable à ces ressortissants, focus sur la spécificité de l'accord franco-algérien
*A partir de descriptifs de missions, les participants devront choisir le statut adapté à chaque situation
- Les conjoints de ressortissants français - Les conjoints de ressortissants européens - Le titre de séjour « vie privée et familiale » - La carte de résident (validité dix ans) et carte de résident permanent

Sans niveau particulier

- Identifier les objectifs et les enjeux de votre fonction juridique afin d'intégrer les indicateurs clés de performance les plus adaptés à vos besoins et ceux de vos clients internes - Construire votre tableau de bord opérationnel de la Direction juridique destiné à mesurer et améliorer votre performance tout en maîtrisant les coûts - Analyser le tableau de bord et en faire un outil de pilotage et de valorisation de la fonction juridique

- Le rôle du juriste, Business Partner
- Analyser son activité et les attentes des clients internes -- Les 3 catégories de parties prenantes de la direction juridique (au sein et hors de la Direction juridique) : participatifs, influenceurs, évaluateurs -- Les besoins business et vis-à-vis de la fonction juridique des parties prenantes : méthodologies, outils et techniques de questionnement - Définir les besoins en termes d'informations -- Les objectifs du tableau de bord : pilotage interne, valorisation de la Direction / Fonction juridique, optimisation de l'organisation, budget, knowledge management... -- Les réticences et les obstacles, les attentes et les besoins à la mise en place d'indicateurs -- Les thèmes du tableau de bord : Business line, expertises techniques, avocats, projets,...
- Structure du tableau de bord par thème : type, date, responsable de projet etc. -- Définir les indicateurs d'avancement de projets -- Fixer pour chaque étape de projet un niveau et un seuil d'alerte (niveau collectif et individuel) - Organisation des ressources -- La gestion du temps et la charge de travail de l'équipe -- La coordination avec les clients internes -- La politique « avocats » et autres conseils externes -- Le partage des connaissances et l'innovation - La gestion des priorités et des urgences - L'élaboration du budget de la direction juridique - Le process de mise à jour du tableau de bord en impliquant les équipes - Le niveau de sécurité et le partage du tableau de bord
- Performances collectives et individuelles - L'animation des équipes autour des résultats -- Évaluation du potentiel et des capacités prévisionnelles de l'équipe -- Indexation des objectifs aux résultats prévisionnels -- Les outils pour les entretiens d'évaluation
- La méthode du « 30 3 30® » pour communiquer efficacement auprès des clients internes le rôle et la mission de la Direction (définir ses messages en 30 secondes, 3 minutes, 30 minutes) - Communiquer auprès des clients internes sur l'existence du tableau de bord et les performances de la Direction juridique -- Les critères d'évaluation des clients internes vis-à-vis de la Direction juridique -- L'optimisation de la planification et la gestion des dossiers - Valoriser vos actions auprès de votre Direction Générale -- Comment communiquer auprès de sa Direction Générale ? -- La valorisation du tableau de bord et des performances de la Direction juridique -- Les critères d'évaluation de la Direction Générale vis-à-vis de la Direction juridique

Sans niveau particulier

- Mesurer les enjeux de la consultation du CSE - Maîtriser les obligations légales encadrant la consultation du CSE - Maitriser les procédures de consultation obligatoire du CSE - Sécuriser les pratiques de l'entreprise

- Le cadre légal et jurisprudentiel actuel - Les différents niveaux de relation avec les partenaires sociaux : information, consultation, négociation - Les domaines obligatoires de consultation du CSE (orientations stratégiques de l'entreprise ; situation économique et financière de l'entreprise ; politique sociale de l'entreprise.) - Les consultations ponctuelles - Cerner les moyens d'expressions du CSE : avis, accord, avis conforme, non opposition - Définir le périmètre de la consultation - Clarification des compétences : CSE Central, CSE d'établissement, CSSCT, commissions
- Comment organiser le calendrier des consultations obligatoires - Les différentes étapes de la consultation : convocation, ordre du jour - Les informations à intégrer dans la BDES - Le déroulement des réunions du CSE / possibilité de réunions communes - La visioconférence - Les observations du Comité et la réponse motivée de l'employeur - Clarifier les droits du Comité à être assisté d'un expert : -- l'expert-comptable : désignation, missions pouvoirs d'investigation, obligations et rémunération -- l'expert en technologie : cas de recours et nécessité d'un accord avec l'employeur -- l'expert libre : assister le Comité lors de la préparation des travaux - Quels sont les conditions de validité de l'avis du Comité ? - Le droit d'opposition du Comité - Intégrer l'évolution des pratiques en matière de consultation : savoir réagir face au refus d'avis - La gestion des procès-verbaux *Exercice pratique : mener une consultation
- Quelles sont les dernières évolutions législatives - L'information du CSE à l'occasion d'un projet entraînant une réduction des effectifs - Quelle est la procédure de consultation relative au PSE et à la ré-industrialisation ? - La négociation d'un accord de méthode - L'exercice du droit d'alerte du Comité
- Les impacts sur la décision de l'employeur : -- La suspension de la procédure de décision -- La nullité éventuelle de la décision -- Les conséquences vis-à-vis des salariés - Le délit d'entrave - Les autres sanctions encourues

Sans niveau particulier

Appréhender les règles juridiques spécifiques à l'intérim en évitant les confusions avec le CDD Connaître les avantages et les inconvénients de ce contrat dérogatoire Éviter le risque contentieux et la requalification en CDI

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Mesurer les avantages de l'intérim et définir sa politique interne
L'intérêt financier pour l'entreprise utilisatrice
La prise en charge de la formation des intérimaires
Les enjeux de la formation pour l'entreprise utilisatrice
La richesse du vivier : Tous les secteurs et tous les profils sont concernés
Un nouveau canal de recrutement des talents
Exposé pratique permettant d'identifier les avantages et les inconvénients de ce contrat dérogatoire
Connaitre les règles du jeu avant de recourir à l'intérim
La relation triangulaire avec l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire
Le principe de l'égalité de traitement avec ses salariés
L'attestation de garantie financière
Le coût de l'utilisation de l'intérim
Les particularités du C.D.I. intérimaire
Construire un tableau comparatif sur la comparaison du coût du CTT/du coût du CTT
Recourir à l'intérim en respectant le cadre légal
Le remplacement d'un salarié absent temporairement
L'accroissement temporaire d'activité
Le motif saison
Les autres cas de recours autorisés
Les interdictions de recours
Questions/réponses sur le risque contentieux et la requalification en CDI
Gérer la durée d'utilisation d'un contrat de travail temporaire et les impacts de la loi du 17 juin 2020
Le terme précis ou la durée minimale
Les possibilités et l'intérêt de négocier des accords d'entreprise sur :
la durée maximale du contrat
le renouvellement du contrat
l'aménagement du terme ou souplesse
le délai de carence entre deux contrats
Cas pratique sur le calcul de la carence
après-midi

Identifier certaines mentions clés du contrat de mise à disposition
La rémunération de l'intérimaire
L'indemnité de fin de mission et l'indemnité de congés payés
Rompre de façon anticipée le contrat de l'intérimaire
La période d'essai
Le pouvoir disciplinaire en cas de faute de l'intérimaire
La faute grave de l'intérimaire
La rupture à l'initiative de l'intérimaire
La force majeure
La rupture illégitime
Cas pratique : Lister tous les cas de ruptures possibles du contrat de mission
Se responsabiliser en matière d'hygiène et de sécurité
Le suivi médical de l'intérimaire
Les obligations en situation d'accident du travail
Cas pratique : retracer toutes les obligations suite à un A.T.
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Justifier les calculs les plus complexes des charges sociales (exemple: Fillon) - Limiter les coûts salariaux - Éviter les risques de redressement de contentieux - Fiabiliser et contrôler la DSN.

- Comprendre le régime de la Sécurité Sociale
- Distinguer les différentes caisses et leurs fonctions respectives
- Maîtriser la notion de plafond
- Calculer les cas de proratisation du plafond : -- embauche, rupture du contrat de travail -- temps partiel, employeurs multiples, neutralisation du plafond de Sécurité Sociale
- Identifier les différentes tranches de cotisations : tranche A, tranche B, tranche C, tranche 1, tranche 2
- Comprendre les bases URSSAF, chômage, retraite complémentaire, cas pratique : calcul des bases de cotisations mensuelles en fonction d'évènement d'absence
- Comprendre le CICE (crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi)
- La régularisation mensuelle progressive
- Utiliser la matrice de régularisation comme outil d'aide de calcul
- L'impact du solde de tout compte : -- régime des indemnités versées -- calcul des cotisations qui s'y réfèrent, cas pratique : trouver les tranches mensuelles TA, TB, et TC sur plusieurs cas
- Appliquer le bon taux d'allocations familiales
- Articuler les bases CSG/CRDS et les forfaits sociaux 8 % et 20%, cas pratique : calcul des bases CSG avec un salarié dont le salaire fluctue
- Appliquer l'allégement Fillon avec la régularisation progressive, cas pratique : le calcul de l'allègement est fait sur plusieurs mois en fonction d'évènements liés à la vie du salarié
- Connaître les régimes de retraite complémentaire cadre et non-cadre (AGIRC, ARRCO)
- Repérer les particularités des salariés visés par les articles 4, 4 bis et 36 de ces régimes
- Régler la Garantie Minimale de Points (GMP) à l'AGIRC, cas pratique : réaliser les bulletins de salaire d'un cadre proche du plafond
- Rappel sur la prévoyance et la mutuelle
- Appliquer les limites sociales et fiscales d'exonération, cas pratique : réintégration des excédents sociaux et fiscaux sur le bulletin de salaire
- Régime social : calcul des plafonds d'exonération sociale, avec les calculs propres à la CSG/CRDS
- Régime fiscal : évaluation des limites d'exonération fiscale, cas pratique : étude de différentes cas de rupture, réintégration sociales, fiscales et CSA CROS
- Traiter le cas des mandataires sociaux
- Identifier la notion de 'parachutes dorés'
- Les bordereaux URSSAF, Pôle Emploi
- Les bordereaux Caisse de Retraite
- La déclaration de la taxe sur les salaires
- La périodicité des versements, cas pratique : les bordereaux sont préparés mensuellement et annuellement sur la base des salaires recensés
- Appréhender la DSN
- Distinguer les DSN évènementielles de la DSN mensuelle
- Les tableaux de bord de la DSN.

Sans niveau particulier

- Intégrer le savoir-être indispensable pour acquérir la dimension de business partner - Maîtriser les outils de pilotage de la performance du juriste - Faire évoluer sa pratique juridique face aux évolutions métiers.

- Définition du Juriste Business Partner : objectif et rôle au sein de l'organisation - Comprendre et intégrer la stratégie d'entreprise - Maîtriser l'activité de l'entreprise et son environnement - Penser client ou UX (User eXperience) pour le juriste ? Pourquoi ? Comment ?
- Le juriste, conseil : de l'écoute du besoin interne à la présentation de la recommandation stratégique. - Savoir convaincre : définir un objectif - Préparation de la négociation juridique : Process Communication Management - Les différentes étapes de la négociation constructive - Adapter ses attentes et son langage à ses interlocuteurs - Savoir conclure
- Auditer la valeur ajoutée de ses actions et de celle de son service - Organiser son activité suivant cette notion de valeur - Structurer l'organisation collective : impact de la digitalisation sur l'efficacité de la Direction juridique - Vers un management en mode projet - Penser la valorisation en interne de ses actions et de celle de son service
- Les principes clés de la gestion de projet - Introduction au « Business & Legal Planning » - Définir des tableaux de bord efficaces : définir des kpi pertinents - Valoriser les résultats du service juridique auprès des clients internes

Sans niveau particulier

Repérer les signes de l'épuisement professionnel pouvant mener au burn-out Déterminer les actions que peut mener le manager pour accompagner une personne de son équipe en épuisement professionnel Trouver des solutions pour se protéger et protéger son équipe de l'épuisement professionnel

Jour 1

Matin

Introduction
Tours de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Qu'est-ce que l'épuisement professionnel ?
Définir ce qu'est l'épuisement professionnel / le burn out
Comprendre les mécanismes du stress
Faire la différence entre burn out et dépression
Exercice d'application : exercice d'application en sous-groupe à partir de vidéos sur le burn out
après-midi

Quels sont les signes d'alerte ?
Reconnaître les symptômes et les indicateurs du stress chronique au travail
Les 10 signes pouvant montrer qu'une personne est en épuisement professionnel
Cas pratiques : à partir de situations rencontrées, chaque participant devra repérer les signes de burn-out
Quelles peuvent être les causes de l'épuisement professionnel ?
Identifier les facteurs de risques
Analyser les risques particuliers liés au contexte actuel : crise sanitaire, télétravail, période d'incertitude...
Cas pratique : repérer les facteurs de risques à partir d'un cas concret présenté en vidéo

Jour 2

Matin

Quels sont mes moyens d'action, en tant que manager ?
Comment faire face à la situation en tant que manager ? Comment accompagner la personne en épuisement professionnel ?
Sur qui s'appuyer ?
Comment communiquer avec la personne proche du burn-out ?
Cas pratique : chaque participant sera amené à partir d'une situation rencontrée, ou d'un cas fictif à identifier les actions qu'il peut mener pour accompagner un collaborateur en situation d'épuisement professionnel
Protéger (et se protéger) de l'usure professionnelle
Identifier les facteurs de bien-être au travail pour pouvoir les utiliser
Le rôle de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Réapprivoiser ce temps qui nous échappe
S'interroger sur le droit (ou devoir ?) à la déconnexion
Utiliser des techniques extra-professionnelles pour la vie professionnelle
Cas pratique : exercice pour identifier les sources de bien-être dans une équipe
Trouver des solutions pour reprendre le chemin du bien-être professionnel
Repérer les facteurs de stress pour son équipe et accompagner ses collaborateurs à y faire face
Les clés de réussite pour améliorer le bien-être de son équipe
Trouver concrètement une solution au mal-être d'un de ses collaborateurs
Plan d'actions : se fixer des objectifs SMART et un plan d'actions étape par étape pour se protéger et protéger ses collaborateurs de l'épuisement professionnel
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Réussir la transition entre les anciennes instances et le CSE - Maîtriser les obligations de l'employeur vis-à-vis du CSE - Comprendre les rôles et les prérogatives de la nouvelle instance - Organiser la mise en place et les processus de travail du nouveau Comité Social et Économique - Présider le CSE ou assister le président du CSE - Faire face aux initiatives du CSE - Négocier sur l'organisation, le fonctionnement, les moyens du CSE ou réviser les accords existants - Gérer les éventuels incidents liés aux mandats.

- Les crédits d'heures : volume, utilisation, paiement, contestation... - Les libertés liées au statut : déplacement, enquêtes, réunions... - La protection contre le licenciement: comment gérer le départ de l'entreprise d'un élu du CSE - L'évolution des carrières et l'évaluation des représentants du personnel - La mise en oeuvre du principe de non-discrimination dans le management et la politique RH *Cas pratique : mener l'entretien annuel d'un représentant du personnel.
- Les moyens financiers du nouveau CSE : les deux budgets, les possibilités de transférer les fonds d'un budget à l'autre, le calcul des subventions au CSE, les capacités d'intervention du CSE avec son budget - Les moyens matériels : la mise à disposition de locaux et de moyens de fonctionnement - Les commissions du CSE : mise en place, attributions, fonctionnement, moyens - Le règlement intérieur du CSE - Les représentants de proximité - Mettre en oeuvre un accord négocier sur les moyens et l'organisation ou négocier un tel accord.
- L'obligation d'établir un calendrier annuel de travail : les éléments à y faire figurer, l'articulation de l'actualité de l'entreprise avec le calendrier annuel - Le rôle des acteurs : les différentes fonctions en sein du CSE, le rôle de l'employeur en tant que Président, les rôles du Secrétaire et du Trésorier, la possibilité de prévoir d'autres fonctions - Le déroulement des réunions : ordre du jour, tenue des réunions, organisation des débats, gestion de la durée des réunions, PV, réunions extraordinaires, délais * Mises en situation : élaborer ou valider le calendrier de travail avec les élus de son entreprise.
- Mettre en place et gérer les processus d'information et de consultation du CSE - La Base de Données Économiques et Sociales (BDES) : contenu, alimentation, accès des représentants du personnel, diffusion des informations - Le processus de consultation et les formes possibles pour l'avis du CSE - Les capacités d'action du CSE dans un processus de consultation * Atelier : préparer et animer une réunion d'une instance représentative.
- La nouvelle articulation entre accords de branche et d'entreprises - Les négociations obligatoires et leur articulation avec le calendrier du CSE - Les modalités de négociation et conditions de validité des accords - Les règles d'application, de renégociation et de dénonciation des accords - L'articulation des différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) *Atelier pratique : préparer une négociation collective.
- Les initiatives possibles pour le nouveau CSE - Les initiatives des organisations syndicales - Le contrôle des initiatives par l'entreprise et les modalités de réaction * Atelier : répondre aux questions et demandes des représentants du personnel.
- La non discrimination syndicale - Le délit d'entrave - L'action judiciaire des représentants du personnel - Le rôle et les moyens de l'Inspecteur du travail.

Sans niveau particulier

- Maîtriser les différentes phases de l'organisation des élections professionnelles - Mettre en pratique la nouvelle réglementation issue des ordonnances Macron - Bien connaître les règles juridiques encadrant le vote et les attributions des sièges - Calculer la représentativité et l'audience - Éviter tout contentieux électoral - Négocier et appliquer un protocole d'accord

- La fixation de la date des élections en 2019 et le rétroplanning - L'échéance du 1er janvier 2020 et ses conséquences - La situation dans les entreprises à établissements multiples et dans les UES - Le calendrier et les opérations à réaliser pour le passage du comité d'entreprise au CSE - L'impact des nouvelles instances sur le droit syndical conventionnel *Atelier pratique : décidez, avec les conseils de nos experts, du calendrier le plus adapté à votre entreprise
- Présentation du CSE : caractéristiques, organisation - Les nouvelles possibilités de négociation sur l'organisation et le fonctionnement du CSE - Les points qui relèvent du PAP et ceux qui peuvent figurer dans un accord distinct - Préparer la négociation du PAP : -- déterminer l'effectif de l'entreprise et le nombre de mandats -- identifier les établissements distincts - Mettre en place le rétroplanning des élections *Cas pratique : séparer la négociation sur le CSE en identifiant les sujets à traiter
- Les organisations syndicales participant à la négociation et leur invitation - Les règles de validité de l'accord - Les conséquences de l'absence d'accord - La détermination du nombre de collèges électoraux - La répartition des sièges entre les collèges - Le respect de la mixité proportionnelle dans les listes de candidatures - La mise en place de sièges réservés - Les modalités de désignation des candidats - Les conditions d'organisation du vote - Le recours au vote par correspondance et la mise en place du vote électronique - Les modalités de propagande électorale *Atelier : préparer l'ensemble des éléments pour la négociation du protocole d'accord préélectoral
- Le déroulement du scrutin et son contrôle - Le calcul des résultats - L'attribution des sièges et la désignation des élus - L'attribution des sièges réservés - La proclamation des résultats et la rédaction du procès-verbal - Le calcul de représentativité des organisations syndicales suite à l'élection - Le calcul de l'audience des organisations syndicales (pour les accords d'entreprise, pour les accords catégoriels) - L'identification des salariés pouvant être désignés comme délégués syndicaux - La prise de fonction des nouveaux élus - La gestion des incidents en cours de mandat : suspension de mandats, pertes de mandats, remplacement des représentants - L'organisation d'élections partielles *Exercices pratiques : simulation de dépouillement, d'attribution des sièges et/ou de rédaction du procès verbal, calculs de représentativité et d'audience

Sans niveau particulier

Maîtriser les nouvelles règles encadrant les élections du CSE - Organiser, étape par étape, les élections du CSE - Contrôler le déroulement des élections - Sécuriser ses pratiques, éviter les contestations.

- Mise en place du CSE -- calendrier et prorogation, entreprises assujetties -- Les nouveautés concernant les seuils d'effectifs - La détermination de l'effectif : qui doit être comptabilisé ? Les travailleurs mis à disposition - Le rôle des syndicats et la notion de représentativité - La distinction entre représentants élus et représentants désignés - La détermination du cadre de l'élection : notion d'établissement distinct et d'Unité Économique et Sociale - La durée du mandat - La représentation équilibrée des femmes et des hommes
- Respecter le calendrier électoral : les nouveaux délais - Le déclenchement du processus électoral - L'information du personnel - L'invitation des organisations syndicales : -- à établir les listes de candidats -- à négocier le protocole préélectoral - Le protocole d'accord préélectoral : négociation, contenu, périmètre, règles de validité, signataires - Les conditions d'électorat et d'éligibilité - Le cas particulier des travailleurs mis à disposition - L'établissement et l'affichage des listes de salariés électeurs et éligibles - Les règles en cas de liste commune - La répartition des sièges entre les différents collèges - Le nombre et la composition des collèges électoraux * Simulation : négocier et conclure un protocole d'accord préélectoral
- L'organisation matérielle du scrutin : fourniture du matériel, préparation des documents utiles, délais à respecter - La constitution et le rôle du bureau de vote - Les modalités de recours au vote par correspondance - Le vote électronique : -- déclaration à la CNIL, sanctions -- articulation accord collectif et protocole préélectoral -- obligations de l'employeur avant le scrutin -- articulation avec le vote par correspondance et le vote en présentiel - Le dépouillement et le calcul de l'attribution des sièges - Les conséquences des résultats du premier tour : mesure de la représentativité, désignation des DS et des RS, sort des éventuels RSS - L'organisation du 2e tour - La proclamation des résultats - La rédaction et la signature du Procès Verbal - Le procès-verbal de carence *Exercice pratique : remplir la totalité d'un PV de clôture
- Les personnes ayant le droit d'agir - Les procédures à respecter - Les tribunaux compétents en matière de contentieux électoral - Les causes et les conséquences de l'annulation selon le tour de scrutin - Les protections accordées aux candidats dans le cadre des élections

Sans niveau particulier

Décrire précisément le rôle du secrétaire de la CSSCT : son étendue et ses limites Participer à positionner la CSSCT comme un acteur clé de la démarche de prévention des risques Optimiser les travaux de la CSSCT pour le compte du CSE en matière de santé, sécurité et de conditions de travail Organiser le fonctionnement de la CSSCT

Introduction
Identifier la place du secrétaire dans les différentes missions de la CSSCT
Maîtriser les missions spécifiques du secrétaire de la CSSCT
Travailler en bonne intelligence avec les différents interlocuteurs
Comprendre les moyens et les obligations du secrétaire
Conclusion

Sans niveau particulier

Comprendre le rôle et les missions particulières du Secrétaire du CSE Savoir articuler ses attributions avec celles du Président, du Trésorier, des membres des commissions et des autres élus Savoir établir l'ordre du jour et rédiger les procès-verbaux des réunions Savoir contrôler la validité des budgets et leur utilisation Animer efficacement l'équipe des élus

Introduction
Le Secrétaire : personnage clé du CSE
Valoriser les missions propres au Secrétaire du CSE
Cerner le rôle du Secrétaire dans les différentes formes d'intervention du CSE
Animer les relations internes
Maîtriser le rôle du Secrétaire dans le fonctionnement et l'utilisation des moyens du CSE
Le statut du Secrétaire
Conclusion

Sans niveau particulier

- Connaître les attributions du CSE - Identifier les moyens et maîtriser le fonctionnement du CSE - Déterminer les enjeux d'une adaptation de son fonctionnement au contexte de l'entreprise - Participer pleinement à la vie du CSE en priorisant ses actions

-À quelle date mettre en place un CSE ? Quand le renouveler ? -Quels sont les changements en matière électorale ?
-Des règles spécifiques selon l'effectif de l'entreprise et/ou de l'établissement -Composition de l'instance : président, titulaires, règles de remplacement des titulaires, secrétaire, trésorier, référent HSAS, intervention de personnes qualifiées... -Les réunions : ordinaires, extraordinaires ; l'ordre du jour, la convocation, le PV -Le règlement intérieur -Les commissions : la CSSCT (entreprises, établissements d'au moins 300 salariés) et les autres commissions *Quiz sur le fonctionnement du CSE
-La réclamation -Les attributions économiques et professionnelles --les informations, la BDES --les consultations récurrentes --les consultations occasionnelles --le recours aux experts --le processus de consultation, les délais, les avis -La santé, la sécurité, les conditions de travail --la prévention et le pouvoir de proposition --les consultations sur la santé au travail --l'analyse des risques professionnels --les enquêtes et inspections -Le droit d'alerte : en cas d'atteintes aux droits des personnes, en cas de DGI, en matière économique et sociale -Les activités sociales et culturelles : définition, étendue, rôle social du CSE *Atelier pratique : la rédaction des avis du CSE
-Les différents moyens --moyens humains : le cas particulier des représentants de proximité ; le statut des élus et leurs droits aux formations ; prise des heures de délégation (annualisation et mutualisation), répartition titulaires/suppléants ; les votes et les délibérations ; les salariés du CSE ; la représentation du CSE dans les organes de décision des sociétés... --moyens organisationnels : local, affichage, réunions préparatoires --moyens juridiques : la personnalité juridique du CSE et ses conséquences --moyens financiers : les budgets, leur calcul et leur utilisation et les possibilités de transfert du BF vers le budget des ASC ; le transfert du patrimoine CE/DUP-CSE (dernière décision du CE ou de la DUP et première décision du CSE) -Les obligations liées au CSE et à l'exercice du mandat --discrétion et secret professionnel --gestion des budgets du CSE --responsabilité du CSE et des membres ; la question des assurances --les obligations sociales : l'URSSAF *Echanges sur les bonnes pratiques
-La négociation avec le CSE en l'absence de DS -L'intégration des DS dans le CSE : le conseil d'entreprise pour négocier directement -Anticiper le renouvellement de l'instance *Atelier en groupes : établissement d'un programme d'action priorisé pour son CSE
-Gérer le CSE en adaptant son fonctionnement à la stratégie de développement de l'entreprise

Sans niveau particulier

- Identifier les obligations et les droits respectifs des élus et de l'employeur - Maîtriser le fonctionnement du CSE et les conditions d'utilisation de ses moyens - Comprendre la situation économique et financière de son entreprise - Acquérir une méthode pour lire et comprendre les comptes de l'entreprise

-Quoi de neuf avec le CSE ? -Le CSE au coeur des accords d'entreprise. -La nouvelle structuration du Code du travail : mesures d'ordre public, le champ de la négociation et les mesures supplétives
-À quelle date mettre en place un CSE ? Quand le renouveler ? -Quels sont les changements en matière électorale ?
-Des règles spécifiques selon l'effectif de l'entreprise et/ou de l'établissement -Composition de l'instance : président, titulaires, règles de remplacement des titulaires, secrétaire, trésorier, référent HSAS, intervention de personnes qualifiées... -Les réunions : ordinaires, extraordinaires ; l'ordre du jour, la convocation, le PV -Le règlement intérieur -Les commissions : la CSSCT (entreprises, établissements d'au moins 300 salariés) et les autres commissions *Quiz sur le fonctionnement du CSE
-La réclamation -Les attributions économiques et professionnelles --les informations, la BDES --les consultations récurrentes --les consultations occasionnelles --le recours aux experts --le processus de consultation, les délais, les avis -La santé, la sécurité, les conditions de travail --la prévention et le pouvoir de proposition --les consultations sur la santé au travail --l'analyse des risques professionnels --les enquêtes et inspections -Le droit d'alerte : en cas d'atteintes aux droits des personnes, en cas de DGI, en matière économique et sociale -Les activités sociales et culturelles : définition, étendue, rôle social du CSE *Atelier pratique : la rédaction des avis du CSE
-Les différents moyens --moyens humains : le cas particulier des représentants de proximité ; le statut des élus et leurs droits aux formations ; prise des heures de délégation (annualisation et mutualisation), répartition titulaires/suppléants ; les votes et les délibérations ; les salariés du CSE ; la représentation du CSE dans les organes de décision des sociétés... --moyens organisationnels : local, affichage, réunions préparatoires --moyens juridiques : la personnalité juridique du CSE et ses conséquences --moyens financiers : les budgets, leur calcul et leur utilisation et les possibilités de transfert du BF vers le budget des ASC ; le transfert du patrimoine CE/DUP-CSE (dernière décision du CE ou de la DUP et première décision du CSE) -Les obligations liées au CSE et à l'exercice du mandat --discrétion et secret professionnel --gestion des budgets du CSE --responsabilité du CSE et des membres ; la question des assurances --les obligations sociales : l'URSSAF *Echanges sur les bonnes pratiques
-La négociation avec le CSE en l'absence de DS -L'intégration des DS dans le CSE : le conseil d'entreprise pour négocier directement -Anticiper le renouvellement de l'instance *Atelier en groupes : établissement d'un programme d'action priorisé pour son CSE

Sans niveau particulier

Décrire ses obligations et ses responsabilités en tant que gestionnaire du CSE - Acquérir les techniques et outils de gestion du budget du CSE - Dialoguer efficacement avec le président, les fournisseurs et les experts externes - Optimiser son action en toute sécurité et rendre compte de sa gestion

Introduction
Comprendre les règles encadrant la gestion du budget du CSE
Élaborer le budget du CSE et ses outils de suivi
Intégrer les nouvelles obligations légales et tenir sa comptabilité
Gérer efficacement et de manière dynamique la trésorerie du CSE
Conclusion

Sans niveau particulier

Appréhender le rôle du CSE dans un projet de restructuration (hors licenciement collectif pour motif économique) Mesurer les effets d'une restructuration sur le CSE

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Notion de fusion/acquisition/concentration
Notion de transfert d'entreprise
Le rôle et les compétences du CSE dans le cas d'une restructuration d'entreprise
Les obligations de l'employeur
Le calendrier d'information et de consultation
Modalités de consultations du CSE et d'expertises
Délai d'examen
Atelier : Co construction d'un planning type sur un exemple de projet (étapes clés de l'annonce du projet à la mise en oeuvre)
après-midi

Impacts d'une restructuration d'entreprise sur le CSE
Transfert ou fin des mandats ?
Impacts sur les collèges et le nombre de sièges
Impacts sur les budgets
Cas pratique à partir d'un situation concrète de cession partielle d'entreprise
Transfert d'entreprise sur les statuts
Statut individuel
Les contrats individuels
Les particularités d'un salarié protégé
Statut collectif
Impact sur la convention collective
Impacts sur les accords d'entreprise
Impacts sur les usages et engagements unilatéraux
Cas pratique : animation autour de la première réunion d'information consultation d'un projet de transfert (travail sur la présentation des impacts et la posture de la direction/ les observations et la posture des membres du CSE)
Conclusion
Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Calculer et verser les différentes indemnités selon le motif de rupture - Vérifier et contrôler la régularisation des bases de cotisations - Réintégrer l'excédent fiscal et/ou social de l'indemnité de rupture lors d'un licenciement avec transaction ou d'une rupture conventionnelle

- La démission - La fin du contrat à durée déterminée - La rupture au cours de la période d'essai - Le licenciement économique - Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde - La rupture conventionnelle - Le départ en retraite et la mise à la retraite
- L'indemnité compensatrice de préavis - L'indemnité compensatrice de congés payés - Le Compte Épargne Temps (CET) - Vérifier la régularisation progressive des bases de cotisations *Exercices d'application: calcul de soldes de tout compte (démission, fin de CDD, rupture période d'essai et départ volontaire en retraite)
- Indemnité légale de licenciement - Indemnité transactionnelle - Indemnité de rupture conventionnelle et forfait social 20% - Indemnité de mise à la retraite et taxe Urssaf, mise à la retraite 50% - Vérifier les limites d'exonération fiscale et sociale de la Loi de finances et de financement de la Sécurité sociale, - Différencier l'excédent fiscal et l'excédent social en cas de dépassement de ces deux limites et le réintégrer dans le brut fiscal et/ou social, - Déclencher la CSG/CRDS sur l'indemnité transactionnelle - Intégrer le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu dans le STC *Exercices d'application: calculs de bulletins de paie suite à licenciement ou rupture conventionnelle avec réintégration des excédents fiscaux et sociaux
- Le certificat de travail, - Le reçu pour solde de tout compte, - L'attestation Pôle emploi, - Le livret d'épargne salariale, - La portabilité mutuelle et prévoyance - Déclencher la DSN

Sans niveau particulier

- Intégrer les obligations et droits respectifs de l'entreprise et du salarié en matière de formation professionnelle. - Identifier les acteurs et les logiques de financement. - Maîtriser les outils à disposition du salarié pour devenir acteur de sa formation tout au long de sa vie professionnelle. - Comprendre l'articulation entre l'alternance, le plan de développement des compétences et le CPF.

- Les responsabilités de l'employeur en matière de formation -- Les obligations légales en matière de formation professionnelle -- Le principe de l'obligation d'adaptation au poste de travail, du maintien et de l'évolution de l'emploi et du développement des compétences. -- Les règles de l'entretien professionnel et les risques de sanction associés - Les responsabilités du salarié en matière de formation -- L'obligation de suivre une formation -- L'initiative du départ -- Le salarié acteur de sa formation * Approche pédagogique : Apports théoriques et exercices individuels et en sous-groupe
- Le fonctionnement de la contribution obligatoire à la formation professionnelle et à l'apprentissage - Les acteurs du financement de la formation (France Compétences, les OPCO, les CPIR...) - Les principes de financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage * Approche pédagogique : Apports théoriques et étude de cas
- Les dispositifs de l'alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, Pro A) - Le plan de développement des compétences : sa différence avec un plan de formation, l'évolution de la définition d'une action de formation, l'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) - Le CPF (Compte Personnel de Formation) et sa place au sein du CPA (Compte Personnel d'Activité) - Le projet de transition professionnelle * Approche pédagogique : Apports théoriques, exercices sur application numérique, présentations en sous-groupe
- L'entretien professionnel, au-delà des obligations légales. - Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) - Le bilan de compétences - La VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) * Approche pédagogique : Apports théoriques, jeu de carte
- La formation dans le dialogue sociale de l'entreprise - La gestion des emplois et des parcours professionnels - Le Conseil Social et Economique (CSE) et la formation - Passer d'une gestion de la formation à une gestion des compétences - Mesurer l'impact de ses actions * Approche pédagogique : Apports théoriques, études de cas.

Sans niveau particulier

- Justifier les calculs les plus complexes des charges sociales (exemple: Fillon) - Limiter les coûts salariaux - Eviter les risques de redressement de contentieux - Fiabiliser et contrôler la DSN

- Comprendre le régime de la Sécurité Sociale - Distinguer les différentes caisses et leurs fonctions respectives
- Maîtriser la notion de plafond - Calculer les cas de proratisation du plafond : -- embauche, rupture du contrat de travail -- temps partiel, employeurs multiples, neutralisation du plafond de Sécurité Sociale - Identifier les tranches de cotisations : tranche A, tranche B, tranche C, tranche 1, tranche 2 - Comprendre les bases URSSAF, chômage, retraite complémentaire *Cas pratique : calcul des bases de cotisations mensuelles en fonction d'évènement d'absence
- La régularisation mensuelle progressive - Utiliser la matrice de régularisation comme outil d'aide de calcul - L'impact du solde de tout compte : -- régime des indemnités versées -- calcul des cotisations qui s'y réfèrent *Cas pratique : trouver les tranches mensuelles TA, TB, et TC sur plusieurs cas
- Appliquer le bon taux d'allocation familiale - Articuler les bases CSG/CRDS et les forfaits sociaux 8 % et 20% *Cas pratique : calcul des bases CSG avec un salarié dont le salaire fluctue - Appliquer l'allégement Fillon avec la régularisation progressive *Cas pratique : le calcul de l'allègement est fait sur plusieurs mois en fonction d'évènements liés à la vie du salarié
-Le devenir de la notion de cadre -Les nouvelles cotisations CEG, CET -Que deviennent les points AGIRC ? *Cas pratique : réaliser un bulletin de paye avec un brut inférieur au plafond de la SS *Cas pratique : réaliser un bulletin de paye avec un brut supérieur au plafond de la SS
- Rappel sur la prévoyance et la mutuelle - Appliquer les limites sociales et fiscales d'exonération *Cas pratique : réintégration des excédents sociaux et fiscaux sur le bulletin de salaire
- Régime social : calcul des plafonds d'exonération sociale, avec les calculs propres à la CSG/CRDS - Régime fiscal : évaluation des limites d'exonération fiscale *Cas pratique : étude de différentes cas de rupture, réintégration sociales, fiscales et CSA CROS - Traiter le cas des mandataires sociaux - Identifier la notion de 'parachutes dorés'
- Les bordereaux URSSAF, Pôle Emploi - Les bordereaux Caisse de Retraite - La déclaration de la taxe sur les salaires - La périodicité des versements *Cas pratique : les bordereaux sont préparés mensuellement et annuellement sur la base des salaires recensés
- Appréhender la DSN - Distinguer les DSN évènementielles de la DSN mensuelle - Les tableaux de bord de la DSN

Sans niveau particulier

Connaitre et comprendre les règles de fonctionnement du transport, de la commission et du « transit » et délimiter le périmètre des prestations assurées par les opérateurs Calculer et vérifier les coûts et prix des prestations Personnaliser les relations commerciales et assurer la bonne fin des opérations

Négocier les prestations avec les Opérateurs Transport et Logistique
Maîtriser le rôle et les responsabilités :
du transporteur
du commissionnaire de transport
des mandataires et plus particulièrement du Représentant en Douane Enregistré (RDE)
Sélectionner l'opérateur adapté aux différentes configurations commerciales et logistiques
Tenir compte de l'existence de contrats types et de conventions internationales et en adapter les clauses et dispositions
Etablir un cahier des charges fonctionnel et négocier ce qui ne relève pas des dispositions d'ordre public
Rédiger la consultation et la mise à la concurrence
Solliciter ou répondre à l'obligation d'information, de conseil et de rédaction des documents de transport et d'accompagnement des marchandises
Sous-traiter le déclaratif douanier via un mandat de représentation
Assurer la traçabilité des opérations et la mesure de la qualité de service via les indicateurs clés de performance
Activités pédagogiques : A travers des exercices de mises en situation réelles d'un exportateur / importateur interrogeant un prestataire pour réaliser une opération commerciale, les participants doivent, dans un premier temps, établir un cahier des charges fonctionnel et, ensuite, formaliser les thèmes à négocier avec l'opérateur sélectionné.


Calculer le coût des prestations et formaliser la relation avec l'opérateur
Différencier les opérations principales des prestations annexes
Tenir compte du rapport poids / volume / encombrement de la marchandise
Lister les paramètres qui influencent le tarif
Différencier les méthodes de calcul en lots, demi-lots, groupages et messagerie
Indexer les coûts à l'évolution de l'énergie et définir sa stratégie
Forfaitiser les honoraires de l'agréé en douane
Analyser les dimensions prix et hors prix de l'offre du prestataire
Activités pédagogiques : Les participants calculent les coûts et prix des prestations en différenciant les différents modes (routier, aérien, maritime), les caractéristiques de la demande, du marché et de la marchandise transportée. Des exemples de propositions émises par un opérateur sont soumis à leur analyse critique.
Prévenir et faire face aux litiges : sécuriser la qualité de la prestation et impliquer le prestataire
Opposer obligation de résultat et de moyens selon le statut de l'opérateur
Connaître les plafonds d'indemnisation et les événements exonératoires propres à chaque mode de transport
Déplafonner ces montants en négociant une valeur déclarée au transport, une assurance « ad valorem », une déclaration d'intérêt spécial à la livraison
Savoir constituer un dossier d'avarie ou de perte
Négocier le sort à réserver aux retards de livraison
Activités pédagogiques : Mises en situation professionnelles « flash » relatant les dysfonctionnements les plus courants et le traitement préconisé

Sans niveau particulier

Mesurer les risques juridiques soulevés par les contrats de travail précaires. Adopter les bons réflexes dans la gestion des prestataires de service. Tirer parti du cadre légal tout en respectant la réglementation. Choisir le bon contrat en fonction des nécessités de l'entreprise

- Les différents cas de recours et les durées maximales des contrats: -- l'accroissement d'activité -- l'emploi saisonnier -- le contrat d'usage constant dans certains secteurs d'activité -- les CDD liés aux mesures en faveur de l'emploi (fiches pratiques sur chaque CDD lié à la politique de l'emploi et les exonérations) -- le CDD à objet défini -- le CDI de chantier - contrat atypique - Point d'actualité : vers un aménagement possible par convention collective de branche avec les nouvelles dispositions Macron ? - Les interdictions légales de recours - La notion du contrat de date à date et le contrat à terme incertain *Cas pratique à partir d'un exemple de remplacement de personne absente
- L'établissement des contrats précaires : -- les mentions obligatoires du CDD écrites -- la relation tripartite de l'intérim -- les délais de remises au salarié - La question de la période d'essai : -- les différences de calcul CDD et intérim -- les motifs de rupture -Les problèmes du renouvellement : -- les conditions de validité -- les évolutions depuis la Loi Rebsamen - Comprendre le mode de fonctionnement du délai de carence : garde-fou du besoin permanent ou de besoin structurel de main d'oeuvre ? L'échéance de terme des CDD et la souplesse du terme de l'Intérim *Cas pratiques : calcul de délai de carence, selon les motifs de contrat, anticiper les besoins de main d'oeuvre, calcul des souplesses de terme
- Le principe de l'égalité de traitement (notamment en matière de rémunération) - Les différences de versement de l'indemnité de fin de contrat des CDD et l'indemnité de fin de mission de l'intérim - Les droits à congés payés - Les obligations en matière de formation pour les CDD et la répartition des obligations de formation pour les intérimaires avec la société utilisatrice - L'exercice du droit disciplinaire - Les problèmes posés par la rupture anticipée du CDD et de la fin de mission pour l'intérim *Cas pratiques : exemple d'une procédure disciplinaire
- Prestataires de service : les bons réflexes entre la signature d'un contrat « commercial » susceptible de dépendre d'un autre service, la venue de « main d'oeuvre sur place, et la gestion des CDD/Interim dépendant des Ressources humaines - Les dérives du développement d'un lien de subordination en pratique - La rémunération des prestataires extérieurs : la nécessité de bien la définir en amont
- Tableaux sur les risques financiers encourus : -- en cas de requalification du contrat en CDI -- en cas de rupture abusive -- en cas de non-respect des règles de forme - Les risques et responsabilités liés à l'intervention de prestataires de service -- le travail dissimulé -- le prêt illicite de main d'oeuvre -- le marchandage -- l'emploi irrégulier de travailleurs étrangers

Sans niveau particulier

Identifier les clauses stratégiques Améliorer la sécurisation de votre activité Anticiper le règlement des différends

Introduction
Le contexte de la réforme et son domaine d'application
Présentation de l'architecture d'un contrat type
Rédaction des clauses incontournables d'un contrat type : comprendre et maîtriser la portée de chaque clause
Conclusion

Sans niveau particulier

- Découvrir la réglementation SFDR - Comprendre les enjeux de la réglementation - Entrevoir les évolutions possibles

- Comprendre les origines et la philosophie de la réglementation SFDR
-- Risque de durabilité
-- Principales incidences negatives en matière de durabilité
-- La rémuneration et l'ESG 5. SFDR et la transparence
-- Information sur le site internet de la société
-- Information précontractuelle des fonds
-- Information reporting sur site internet et rapport annuel des fonds 6. SFDR et la classification des produits financiers
-- Définition des fonds Art 8
-- Définition des fonds Art 9
-- Définition des fonds Art 6
- SFDR et la transparence
-- Les risques de durabilité
-- Les principales incidences négatives
-- La rémunération et l'ESG 2.La transparence de quelle manière ?
-- Information sur le site internet de la société
-- Information pré-contractuelle des fonds
-- Information reporting sur le site internet et le rapport annuel des fonds
- SFDR et la classification des produits financiers
-- Définition: la promotion des caractéristiques ESG
-- Les critères 2. Les Fonds Art 9
-- Définition: la notion d'investissement durable
-- Les critères 3. Les Fonds Art 6
- Cas pratique

Sans niveau particulier

- Intégrer le rôle des différents intervenants de la chaîne du transport maritime - Maîtriser les spécificités des contrats et documents à utiliser - Identifier tous les éléments constitutifs d'un devis - Piloter l'ensemble des opérations lors de l'utilisation d'une ligne régulière.

- Les caractéristiques de la flotte mondiale, construction navale et fonction portuaire - L'organisation des lignes régulières et du marché en Europe et dans le monde - Les modes opératoires des transporteurs maritimes - Les acteurs et auxiliaires du transport maritime - Les opérateurs de manutention terrestres et portuaires - Les outils du transport maritime : principaux types de navires - Les étapes d'un transport maritime de ligne - Le conteneur, la conteneurisation et la sûreté : sortes de conteneurs, la commande et les vérifications à effectuer, opérations d'empotage, calage, saisissage, système de groupage, cas des marchandises dangereuses ou sous température dirigée
- Les conventions internationales - Les principales des règles de La Haye-Visby - La loi française - Les différents types de connaissement maritime (principales rubriques, moment de son émission)
- L'évaluation en groupage et en conteneur maritime - La structure des tarifs - Les liner terms - La taxation du fret conventionnel et des conteneurs - Les surcharges tarifaires - Les ristournes - La monnaie de facturation - Les particularités tarifaires des services conteneurisés, - Les frais d'embarquement et de débarquement, - Les modalités et la tarification des pré et post transports terrestres
- Les incidences des Incoterms maritimes : l'importance du bon choix pour le contrôle du fret - Le règlement de la vente par le crédit documentaire ou un autre mode - Les assurances maritimes (celles du navire, les risques pesant sur la marchandise) - L'élaboration et les critères techniques d'une offre transport - L'importance des instructions transport

Sans niveau particulier

- S'approprier le processus de recrutement étape par étape - Décrire les postes et les profils recherchés - Rechercher, sélectionner et analyser les CV et lettres de motivations - Structurer et conduire l'entretien de recrutement - Évaluer la pertinence des candidatures et prendre sa décision / Code CPF : 248237

- Rédiger l'annonce : transcrire et synthétiser le besoin en respectant les interdits légaux (mentions obligatoires et mentions interdites) - Risques de discrimination et diversité : les pièges à éviter - Droits et obligations des parties - Conservation et utilisation des données du recrutement
- Générations Y et Z: les comprendre pour mieux les capter et les fidéliser ? - Comment s'adapter pour les recruter
- Comprendre les enjeux du recrutement aujourd'hui : -- recrutement à l'ère du WEB : une fonction au coeur de la stratégie d'entreprise -- évolution du Web et ses impacts sur les pratiques du recrutement -- recruteurs : où et comment se positionner pour être efficaces ? - Promouvoir la marque employeur via les réseaux sociaux : -- marque employeur et recrutement -- le nouveau rôle des RH avec les réseaux sociaux - Comment utiliser efficacement les réseaux sociaux dans le recrutement ? -- bâtir une stratégie de recrutement en intégrant les réseaux sociaux -- choisir le réseau social adapté en fonction du poste et du secteur -- intégrer et se prémunir des risques liés à l'utilisation des réseaux sociaux - Le mobile recrutement
- Maîtriser le processus de recrutement de A à Z - Identifier les différences entre un recrutement interne et un recrutement externe - Définir avec précision le besoin - Rédiger une annonce attractive - Établir la fiche de poste et définir la fonction - Hiérarchiser les critères de recrutement - Choisir les outils de sourcing adaptés pour obtenir une bonne volumétrie de candidatures - Intégrer et sensibiliser le manager au processus * Exercice de synthèse
- Décrypter les profils des candidats potentiels (créer votre vivier de CV et de profils LinkedIn ...) - Créer et faire vivre votre vivier candidats - Procéder à une pré-qualification téléphonique - Mettre en place un outil de reporting commun
- Préparer l'entretien - Maîtriser les différentes phases de l'entretien - Questionner les thèmes et les critères à évaluer - Échanger et négocier sur la partie rémunération - Mener des entretiens en binôme
- Objectiver la décision avec les outils adaptés (questionnaire, entretien, test...) - Organiser et faciliter l'accueil du nouveau salarié - Collecter et communiquer les éléments nécessaires à une bonne prise de fonction
- Les principes de base de la communication (s'appuyer sur le PNL) - Les niveaux de la communication - Instaurer une relation de confiance : la calibration et la synchronisation - Pratiquer l'écoute active * Entraînement à la conduite d'entretien : savoir décrypter le verbal et le non verbal, jeux de rôle en face à face et débriefing collectif
- Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°5 "Recruter les collaborateurs" du titre reconnu certifié de niveau II Chargé(e) des RH (code RNCP n°2326- code CPF n°2627)

Sans niveau particulier

- Gérer les risques liés à l'évolution du contrat et à sa rupture - Différencier modification du contrat de travail et modification des conditions de travail - Maîtriser la gestion des différents modes de rupture du contrat - Mener un entretien de licenciement

Modifier un contrat de travail :
Savoir déterminer le contenu du contrat de travail
Repérer les événements conduisant à une modification du contrat
Identifier les situations qui imposent de conclure un avenant
Mettre en oeuvre une modification du contrat pour des raisons personnelles, disciplinaires ou économiques
Savoir gérer les changements individuels et collectifs
Réagir en cas de refus du salarié
Identifier les décisions qui ne modifient pas le contrat de travail
Gérer les mobilités internes et externes

Rompre un contrat de travail :
Identifier les différents modes de rupture d'un contrat de travail
Rompre une période d'essai : les modalités de rupture, les précautions à prendre
Rompre *Casun contrat par un licenciement :
les différents motifs de licenciement
la distinction entre les motifs personnels et non personnels
le licenciement personnel non disciplinaire
le licenciement personnel disciplinaire
le licenciement pour motif économique (appréciation du motif, priorités de licenciement, Plan de Sauvegarde de l'Emploi, obligations de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle et validation ou homologation par la DIRECCTE, obligation de réembauche, procédure et consultation des représentants du personnel)
le licenciement d'un salarié protégé
apprécier les risques liés à chacun des licenciements : licenciement irrégulier, injustifié, abusif ou nul
savoir sécuriser la prise de décision individuelle et rédiger une lettre de licenciement
gérer les différentes formes de démission possibles : explicite, implicite, abusive
Faire face aux risques de prise d'acte de la rupture par le salarié ou de résiliation judiciaire du contrat
Recourir à la rupture par accord mutuel : la rupture conventionnelle homologuée et les autres ruptures conventionnelles, les modalités de mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle collective
Gérer la mise à la retraite et le départ à la retraite : conditions, procédures et risques
Identifier les autres cas de rupture du contrat : force majeure, décès du salarié, fin de CDD



Gérer les litiges liés à la rupture du contrat de travail :
Mise en situation : mener un entretien de licenciement, appréhender le contentieux, négocier une transaction

Anticiper les risques liés à chacune des ruptures et sécuriser ses pratiques
Acquérir une méthodologie pour évaluer les risques financiers et prendre en compte le plafonnement de l'indemnisation contentieuse
Faire face aux stratégies judiciaires des salariés
Préparer et gérer un contentieux relatif à la rupture du contrat de travail
Sécuriser une transaction :
la distinction entre rupture du contrat et transaction
les conditions de validité de la transaction

Comment articuler la transaction avec chacune des modalités de rupture du contrat de travail

Sans niveau particulier

- Intégrer les nouveautés de la loi Macron la « réforme du code travail » - Évaluer les enjeux et les risques d'un contentieux - Savoir préparer et gérer un dossier prud'homal - Maîtriser les différentes phases de la procédure - La loi du 6 août 2015 dite « Macron » et son décret d'application du 20 mai 2016 ont réformé la procédure prud'homale

- Le règlement des litiges individuels liés au contrat de travail - L'exclusion du contentieux collectif - La distinction des deux types de contentieux : exemples de contentieux individuels et collectifs - La territorialité du Conseil de Prud'hommes - Identifier la section compétente
- Présentation du fonctionnement du Conseil de prud'hommes - Intégrer les impacts de la « réforme nouveautés du Code du Travail » - Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) : son rôle, ses pouvoirs - Création d'un barème pour le quantum de l'indemnité à la laquelle est condamné l'employeur - Création d'un statut de défenseur syndical - Ouverture de la médiation conventionnelle et des conventions de procédure participative - Saisine pour avis de la Cour de cassation sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif - La fin de l'élection directe des conseillers de prud'hommes
- Repérer les situations à risques pour anticiper le contentieux - Les principaux cas de recours aux Prud'hommes : licenciement, harcèlement, discrimination, sanctions disciplinaires, heures supplémentaires, résiliation judiciaire, prise d'acte de la rupture - Anticiper l'impact d'un contentieux pour l'entreprise et évaluer le coût financier
- Définir une stratégie de défense et construire son argumentation - Savoir partager les rôles avec l'avocat - Savoir présenter la position de l'entreprise - Adapter son attitude et son comportement pendant la procédure : ne pas nuire à la décision à venir

Sans niveau particulier

- Connaissance des fondamentaux de l'organisation d'entreprise - Connaissance des fondamentaux des formations au management - Une première expérience professionnelle en gestion RH ou en management d'équipe

- Identifier les leviers de l'agilité : trente ans de recherche d'organisations et de pratiques managériales alliant flexibilité et performances accrues - Mettre l'agilité au service de la stratégie et de la compétitivité de l'entreprise - L'agilité puissant levier de réactivité face aux changements de l'environnement
- Bâtir le référentiel de performance RH en dix processus clés - Que peut-on entendre par performance RH ? Mettre en perspective les différentes visions possibles - Quelles pratiques agiles pour quel type de performance RH ? - L'agilité puissant levier d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et hors travail
- Identifier les pratiques agiles par grand processus RH - Passer au crible des critères de l'agilité les basiques des formations au management - Quels sont les styles de leadership les plus favorables à l'agilité ? - Distinguer les pratiques agiles applicables dans tout métier, toute culture, et celles réservées à des contextes particuliers - Recenser les acteurs internes et externes moteurs de l'agilité RH
- L'agilité récapitulée en dix grands leviers - Les outils numériques, condition nécessaire à une bonne agilité RH -Outils qualité: freins ou leviers à l'agilité? - Quelle serait une organisation RH hyper-agile ? - Y-a-t-il une limite à l'agilité RH d'une organisation ? - Récapituler les populations et fonctions les plus propices à se mettre en fonctionnement agile - Comment les RH peuvent-elles montrer l'exemple ? - L'agilité, en définitive, un fonctionnement auto-protecteur contre les risques RH majeurs

Sans niveau particulier

- Prendre en compte des règles encadrant le temps de travail, dont l'actualité jurisprudentielle - Identifier les risques et opportunités de la réglementation - Mettre en place des solutions de gestion sécurisées

- Maîtriser les différentes catégories de temps : -- temps personnel -- temps de repos obligatoire -- temps des congés -- heures de délégation -- temps de formation hors temps de travail -- temps de pause -- astreinte non travaillées -- temps de travail effectif -- temps de trajet personnel -- temps d'habillage et de déshabillage -- temps de déplacement professionnel -- temps de représentation du personnel -Conséquences sur le régime des temps et risques de requalification * Cas pratique : traiter des situations frontières en matière de temps de travail
- La durée légale du travail hebdomadaires et annuelles - Les durées maximales - Les repos quotidiens et hebdomadaires - Le cas des jeunes travailleurs - Les possibilités de dérogation - Les heures supplémentaires : -- définition, appréciation et majorations -- contingent d'heures supplémentaires -- l'employeur peut-il les imposer ? -- la contrepartie en repos obligatoires -- le repos compensateur de remplacement -- le compte épargne-temps (CET) * Cas pratique : trouver des solutions à des dépassements réguliers de la durée du travail
- Les domaines ouverts à la négociation d'entreprise en matière de durée du travail - Les conditions de validité des accords portant sur la durée du travail - Les dérogations possibles à l'accord de branche - La sécurisation des accords et les risques de contentieux * Cas pratique : choisir le cadre adapté pour négocier sur le temps de travail
- Le cas des cadres dirigeants - Comment mettre en place et gérer des conventions de forfait en heures ? - Comment mettre en place les forfaits en jours ? - Comment vérifier la validité des accords existants et sécuriser le recours aux forfaits en jours ? - La gestion pratique des forfaits en jours au quotidien : absences, horaires, obligations professionnelles, déplacements, droit à la déconnexion, etc. - Le contrôle et la régulation obligatoires de la charge de travail - Les risques contentieux en matière de forfaits en heures et en jours * Cas pratique : mettre en place un système de suivi et de gestion du temps conforme aux dernières jurisprudence
- Fixer l'horaire collectif, mettre en place des horaires individuels ou individualisés - Faire évoluer les horaires de travail - Organiser le travail dans le cadre hebdomadaire, pluri hebdomadaire, annuel, pluriannuel - Gérer les congés, les jours fériés, la journée de solidarité, les récupérations -Mettre en place le télétravail - Mettre en place le travail de nuit - Organiser le travail du dimanche - Gérer des équipes de suppléance * Cas pratique : traiter toutes les questions liées à la mise en place du télétravail
- Dans quels cas faut-il une autorisation du préfet ou du maire ? - Les informations et demandes de dérogation à l'inspecteur du travail - L'évolution des informations et consultation des représentants du personnel * Cas pratique : répondre à des questions du CSE sur le temps de travail

Sans niveau particulier

- Faire les bons diagnostics avant d'engager une restructuration - Intégrer les enjeux sociaux, économiques et juridiques - Prendre en compte les impacts de la loi Travail - Acquérir une méthodologie pour préparer et mener un PSE - Se préparer à piloter une restructuration - Coordonner les acteurs et préserver le climat social

- Avoir une vision claire des difficultés économiques ou managériales de l'organisation - Définition du motif économique - Envisager d'autres voies que le PSE - Les points majeurs des ordonnances Macron
- Obligation de mise en place du PSE - Taille de l'entreprise : au moins 50 salariés - Nombre licenciements envisagés : au moins 10 licenciements sur 30 jours
- La communication (constituer son équipe, choisir ses partenaires, préparer l'information externe, définir l'information interne, prévenir sur les risques) - La prévention (éviter les licenciements, obligation générale de maintien de l'employabilité) - La GPEC (mettre en place ou s'appuyer sur la GPEC existante, les négociations) - Prévoir l'organisation future - Le cadre de la procédure *Exercice : SWOT PSE vs PDV, SWOT accord vs plan unilatéral
- La consultation du CE ou CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise - La consultation du CSE sur le motif économique de la réorganisation projetée (textes applicables, contenu de l'information) - L'ordre les licenciements (principes, catégories professionnelles, critères)
- Les principes (textes applicables, appréciation générale, les bénéficiaires du PSE) - Les mesures destinées à limiter le nombre de licenciements (le reclassement) - Plan de départ volontaire (PDV) dans le cadre d'un PSE - Les mesures destinées à accompagner les salariés licenciés - Les indemnités de licenciement (légales, conventionnelles, supra-légales) - Cas particuliers- Questions diverses - Obligation de suivi du PSE *Exercice : définir les mesures de mon plan social dans le respect du budget
- Les principes - La convention cadre - La contribution de l'employeur
- Accord collectif ou document unilatéral - Consultation des IRP - Consultation du CSE (principe, ordre du jour, échanges de vues, expertise) - L'autorisation administrative - Les calendriers de procédure
- Le principe - L'information/ consultation - Le résultat de la recherche *Exercice : préparer ma négociation avec le préfet
- Les sanctions et le recours en justice - Les actions des salariés - Les autres indemnisations - La transaction
- Des exemples de Livre II et de livre I seront mis à votre disposition sur votre Campus WK

Sans niveau particulier

- Favoriser un renouveau du dialogue social par la co-construction - Intégrer les nouvelles données juridiques de la négociation - Faciliter des échanges constructifs entre les parties - Professionnaliser le dialogue social des deux côtés de la table de négociation - Acquérir une méthode de négociation et s'entraîner à l'appliquer.

- Qu'appelle-t-on négocier ? Retour sur ses pratiques - Négocier sur quoi ? Pourquoi ? Avec qui ? - La place de la négociation dans la gouvernance sociale de l'entreprise - Le rôle des organisations syndicales et les enjeux des élections professionnelles
- La négociation collective : un changement de modèle - La place de l'accord majoritaire pour adapter les règles et la nouvelle hiérarchie des normes - L'élargissement des possibilités de négocier : avec DS, avec des élus ou des salariés mandatés, avec le CSE, avec le conseil d'entreprise - La place de l'accord de méthode dans la négociation collective - La spécificité de la ratification d'un accord par référendum
- Le calendrier social de l'entreprise : opportunités et contraintes - Négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée - Négocier sur l'égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail (QVT) - Négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels - Intégrer au plus tôt l'appropriation des diagnostics au calendrier de négociation - Clarifier la nature des informations partagées entre les négociateurs : -- les informations relatives à la méthode de négociation (calendrier social), -- les lieux des réunions, information des salariés sur le contenu des négociations en cours, -- les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties, -- les informations mises à disposition et/ou informations relatives au contenu de la négociation (thèmes des négociations, périodicité et contenu de chacun des thèmes etc.) -- le rôle spécifique de la Base de Données Économique et Sociale (BDES) et les enjeux de sa renégociation
-Sortir du rapport de force et de la négociation par position - Oser se confronter au réel : sondage, groupe d'expression, panel - Etablir et partager un diagnostic - 3 étapes clés : consulter, confronter, contractualiser - Les enjeux de la co-construction : passer de la logique des concessions réciproques à la co-invention des solutions - La dynamique de la confiance : vaincre ses peurs, échanger sur ses enjeux, se mettre d'accord sur la règle du jeu
- Le déroulement des négociations

Sans niveau particulier

Connaître les règles du contrôle et du contentieux douanier Savoir se défendre et identifier les voies de recours existantes Anticiper et limiter les risques en assimilant les dispositions du Code des douanes de l'Union

Introduction
Les différents types de contrôle
Les pouvoirs des agents des douanes
Le déroulement d'un contrôle
Loi ESSOC : quels impacts sur la réglementation douanière?
Les sanctions encourues
Le règlement des litiges douaniers
Les voies de recours
Comment limiter les risques?
Conclusion

Sans niveau particulier

Comprendre les enjeux juridiques de la transformation numérique - Intégrer les dernières évolutions en matière de droit du numérique - Connaître les nouveaux métiers du droit - Appréhender le langage informatique - Apprendre à coder un document juridique.

- Big Data juridique: notion - Panorama des LegalTech en France - Technologies appliquées au droit - Intelligence artificielle au service de l'analyse sémantique des documents juridiques
- Présentation du langage CmaccJS et des outils pour développer en CmaccJS - Développement d'un premier document automatisé via CmaccJS - Présentation de l'outil SmartClause pour simplifier la création de document automatisé - Intégration de données clients dans un document automatisé -- étude d'un cas client
- Blockchain: présentation - Pourquoi les SmartContracts: -- mise en situation client - Présentation et étude du langage Solidity -- étude de cas: mise en place d'un vote en ligne avec délégation sur la blockchain via un SmartContracts - Présentation d'une solution de gouvernance reposant entièrement sur des SmartContracts

Sans niveau particulier

- Identifier les différents contentieux concernant les AT/MP, Invalidité, retraite, URSSAF... - Maîtriser les procédures afférentes à chaque contentieux - Intégrer l'impact des dernières réformes sur vos dossiers contentieux.

- Le contentieux général après la réforme au 1er Janvier 2019 -- Impacts de la Protection universelle Maladie (Puma) -- Les prestations de sécurité sociale : panorama, montants et organismes concernés -- Les cotisations et contributions sociales : les organismes chargés de leur recouvrement -- La Loi « Justice XXIe siècle » et la Réforme du contentieux de la Sécurité Sociale - Les contentieux spécifiques et leurs juridictions compétentes * 6 études de cas pratiques
- Procédure applicable : le recours gracieux préalable -- Le Recours Administratifs Préalable Obligatoires (RAPO) -- La Commission de Recours Amiable (CRA) -- Les modalités et délai de la saisine -- L'interruption du délai de recours - Exceptions : le recours direct au tribunal - Autres éléments de la procédure -- Le caractère oral et gratuit de la procédure -- La représentation par voie d'avocat -- Les délais et voies de recours -- L'impact du pôle social auprès du TGI à partir de janvier 2019
- Redressement en termes de cotisations et contentieux URSSAF -- Les obligations patronales -- Le contrôle diligenté par l'URSSAF -- Redressement et de recouvrement -- Recours de l'employeur contre le CSE - Risques professionnels et rupture du contrat de travail - Droit aux prestations sociales et expertise médicale - Cas particuliers : Retraite et expatriation

Sans niveau particulier

Acquérir une méthodologie efficace de gestion du projet de mise en conformité au RGPD Maîtriser les outils indispensables du juriste data / DPO Instaurer un process Compliance Data au sein de votre entreprise

Introduction
Les fondamentaux de la gestion d'un projet de mise en conformité au RGPD
Etape n°1 : établir une cartographie réglementaire
Etape n°2 : établir un chemin de route RGPD
Etape n°3 : réaliser les actions de conformité : méthode RACI (Réalisation - Accountable - Consultation - Information)
Etape n°4 : implémenter les actions et assurer leur suivi
Conclusion

Sans niveau particulier

- Maîtriser les liens entre la paye et la comptabilité - Comprendre les mécanismes d'imputation de la paye en comptabilité - Savoir calculer les provisions liées au personnel - Faire concorder les paramètres RH et comptables - Comprendre le langage comptable en liaison avec la paye.

- Les principes fondamentaux de la comptabilité - Les classes de comptes, les comptes liés au personnel - L'enregistrement des charges et des produits - Le principe du compte de résultat et du bilan
- Les salaires bruts et accessoires de salaire - Les charges salariales et patronales - Les charges fiscales assises sur les salaires - Les indemnités non soumises (transport, repas...) - Les frais professionnels et les avantages en nature - Les acomptes, prêts et avances - Les indemnités journalières sécurité sociale et prévoyance - Les indemnités liées au départ du salarié - Le prélèvement à la source *Cas pratique : imputation comptable d'un bulletin de salaire
- La détection de l'origine des écarts - Le rapprochement des coûts paye et comptabilité
- Les règles légales et comptables liées aux provisions - Le calcul des provisions pour : -- congés, RTT, Compte Épargne Temps, gratifications -- différents cas de départs (retraites, licenciements ...) *Cas pratique : le calcul des provisions de congés payés
- La participation - L'intéressement - Le budget du CE ou du CSE - Les coûts du personnel extérieur

Sans niveau particulier

Maîtriser les principes liés à la protection des logiciels par le droit d'auteur et les prérogatives associées de l'auteur Disposer d'outils juridiques pour optimiser la rédaction des contrats informatiques SaaS Maîtriser les principes fondamentaux du logiciel libre (copyleft, les enjeux liés à la contamination et à la compatibilité des licences)

Introduction
La protection du logiciel par la propriété intellectuelle
L'Open Source
Le Contrat Saas
Conclusion

Sans niveau particulier

- Distinguer les différents types de contrats de travail au regard des derniers textes applicables - Rédiger des contrats adaptés à la réalité de son entreprise - Respecter les règles en matière de modification ou de rupture du contrat

- Les mécanismes d'articulation des normes entre elles - Appliquer celle qui convient selon les situations rencontrées
- Les définitions et les spécificités des différents contrats : -- CDI et CDD : un choix stratégique -- Le Recours aux contrats particuliers : intérim, contrat de projet, CDI de chantier, ...) -- Les spécificités des contrats d'alternance : contrat de professionnalisation, apprentissage -- La convention de stage : les erreurs à éviter - Les obligations légales et les avantages respectifs de chaque formule * Cas pratique : entraînements sur les cas de recours aux CDD / intérim
- Les clauses à ne pas oublier Les clauses particulières : mobilité, non-concurrence, dédit-formation, ... - La période d'essai : durée, conditions de renouvellement et de rupture - Les clauses à prévoir pour anticiper certaines évolutions : intérêts et limites * Exercice pratique : calcul des périodes d'essai et délais de prévenance
- La distinction entre modification du contrat et modification des conditions de travail - L'avenant au contrat : quand est-il nécessaire ? - Le refus du salarié : comment le gérer ? - Le cas particulier des salariés bénéficiant de certaines protections * Exercice pratique : cas de refus de modification du contrat et réponse à apporter
- Les absences : comment les gérer et les contrôler ? - L'inaptitude physique du salarié : quelles conséquences pour l'entreprise ? * Cas pratique : licenciement suite à un avis d'inaptitude
- La maternité et le congé parental - Les congés particuliers
- La notion de faute - La responsabilité de l'employeur dans l'appréciation de la faute - Les différentes sanctions applicables et leur gradation - La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur - Comment éviter l'annulation de la sanction ? -- importance du respect des procédures -- sanctions interdites, risques de discrimination * Cas pratique : des managers vous confient différents cas possibles de sanctions disciplinaires. Vous devez évaluer la solidité du dossier et les sanctions potentiellement applicables.
- La distinction entre les différents modes de rupture du contrat de travail : -- démission -- licenciement -- rupture conventionnelle -- prise d'acte de la rupture -- retraite - Les implications de la prise d'acte de la rupture par le salarié - Le préavis : -- obligations des parties -- effets d'un préavis non effectué - Les conditions et les procédures requises pour le licenciement : comment limiter les risques d'une contestation sur la forme ou le fond ? - Les documents à remettre à la rupture du contrat - L'accord transactionnel * Cas pratique : mise en place d'une procédure de licenciement pour faute

Sans niveau particulier

- Distinguer les hypothèses de transfert des salariés (automatique, volontaire, conventionnel) - Analyser les obligations du transfert et les possibilités de modifier les clauses initiales - Acquérir les réflexes pour éviter tout risque de contentieux

- Cessions, fusions, externalisation... : identification et définition des opérations relevant de l'article L1224-1 - Définition de l'entité économique autonome, les évolutions de la jurisprudence - Conditions de l'article L1224-1 du Code du Travail - Application de plein droit - Transfert volontaire et/ou conventionnel des contrats de travail : -- Application volontaire de l'article L1224-1 du Code du Travail : Intérêt et conditions -- Les difficultés de mise en oeuvre, les risques d'un transfert hors L1224-1 -- Application conventionnelle du transfert des contrats de travail (exemples d'accords collectifs dans certains secteurs d'activité : propreté, sécurité, restauration des collectivités, transport routier, manutention ferroviaire) * Exemples et exercice pratique : situation de transfert automatique
- Transfert des contrats de travail en cours et maintien des clauses en l'état - Comment modifier les éléments contractuels ? - Les cas particuliers : CDD, salariés protégés, salariés travaillant sur plusieurs entités - Les salariés peuvent-ils s'opposer au transfert ? Quels sont les conséquences du refus ? Quelles sont les moyens d'actions ? - Envisager la rupture des contrats de travail : Licenciement à l'occasion du transfert - Sanctions en cas de fraude à l'occasion du transfert * Exemples et exercice pratique sur la rupture du contrat
- Qu'adviennent les usages, conventions collectives et accord d'entreprise en cas de transfert ? - La dénonciation des usages et engagement unilatéraux - Survie de la convention et accord de substitution : rappel des règles - Comment appréhender les subtilités de l'accord de substitution (nouveauté de la Loi Travail) - L'accord d'adaptation en cas de transfert : précision et mise en oeuvre
- Les particularités du transfert des salariés protégés - Quid des mandats en cours - Variation des effectifs résultant du transfert : comment réagir face aux IRP ?
- L'importance de la consultation du CE et du CSE : quels sont les procédures à respecter ? - Quelles sont les informations à transmettre au CE et au CSE - Dans quels cas est-il nécessaire de consulter le CCE ou le CEE ? - Quels sont les pouvoirs du CE et du CSE ? Peut-il bloquer la procédure ? - État des dernières jurisprudences
- Les dangers de la mise à disposition du personnel externalisé - Le risque de condamnation pénale - La gestion des relations avec les prestataires : quid de la pérennité des emplois au-delà de la période de garantie ?

Sans niveau particulier

Maîtriser les impacts de la réforme à chaque étape du processus contractuel Identifier les bonnes pratiques et les pièges à éviter Mesurer les sanctions applicables

Introduction
Adopter les bonnes pratiques en matière de négociations des contrats
Maitriser les clés de validité des contrats
Sécuriser le contenu du contrat, de ses clauses et ses effets
Gérer la fin des contrats
L'interventionnisme accru du juge : appréhender les dernières évolutions jurisprudentielles
Conclusion

Sans niveau particulier

- Assimiler les mécanismes de l'assurance de responsabilité - Identifier les risques et obligations des professionnels du transport routier - Adapter les couvertures au regard des polices.

Introduction
Apprécier la responsabilité contractuelle du transporteur routier
Evaluer la responsabilité contractuelle du commissionnaire de transport
Mesurer les conséquences des différentes responsabilités
Maîtriser les règles de la police d'assurance RC du transporteur et du commissionnaire
Analyser la prime d'assurance
Conclusion

Sans niveau particulier

- Identifier les différentes sortes de contrats entourant le transport et la commission - Maîtriser les dispositions des contrats types - Apprécier les obligations et responsabilités respectives des différents acteurs - Rédiger vos propres contrats

Introduction
Assimiler toutes les particularités du contrat et de la commission de transport
Intégrer votre responsabilité et celle des différents intervenants
Exécuter votre contrat de transport
Prévention des contentieux de transport
Conclusion

Sans niveau particulier

- Comprendre les mécanismes comptables - Intégrer l'impact de chaque écriture sur le bilan et le compte de résultat - Comptabiliser les écritures courantes - Effectuer les contrôles permettant de fiabiliser la qualité de l'information fournie

- Comprendre le rôle de la comptabilité dans une entreprise - Qui sont les demandeurs d'information comptable ? - L'incidence des faits économiques sur la comptabilité
- Comprendre les grands principes de la comptabilité : partie double, notions de débit et de crédit, l'indépendance des exercices, principe de prudence - Se familiariser avec le Plan Comptable Général 2005 - L'organisation de la comptabilité : le grand livre, le journal, la balance avant et après inventaire et leur articulation - Quels liens entre l'information comptable et le système d'information ?
- Comprendre les différents documents comptables -- compte, journal, balance, grand livre -- bilan, compte de résultat, annexe - Lire et repérer les informations clés d'un compte de résultat -- les différentes rubriques d'un compte de résultat -- typologie de résultat : exploitation, financier, exceptionnel -- différence entre le résultat comptable et le résultat fiscal - Présenter et analyser le bilan poste par poste pour comprendre la situation patrimoniale de l'entreprise -- actif immobilisé, circulant, comptes de régularisation -- passif : capitaux propres, provisions, dettes, comptes de régularisation - Comprendre les équilibres financiers -- investissement / financement -- fonds de roulement, trésorerie -- soldes intermédiaires de gestion *Illustration commentée : interpréter un bilan et un compte de résultat et exercice pratique : établir un bilan et un compte de résultat
- Comment traduire dans les comptes les opérations de l'entreprise ? -- le cycle achats-fournisseurs-décaissements -- le cycle clients-ventes-encaissements - Enregistrer les opérations liées au fonctionnement de l'entreprise : la paie, les charges sociales... - Intégrer les particularités des remises, escomptes, avoirs, règlements, effets à payer, effets à recevoir, acomptes *Etude de cas : les écritures spécifiques : achats et ventes en devises, emprunts et remboursement d'emprunt, enregistrement des immobilisations, principe des amortissements, cessions d'immobilisations *Cas pratiques : saisie des écritures basiques comptables avec et sans TVA - Saisie des écritures spécifiques (emprunt) - En déduire les incidences sur le bilan et le compte de résultat
- Savoir effectuer un rapprochement bancaire - Lettrage des comptes - Contrôle des postes du bilan et cohérence - Contrôle de cohérence de la TVA - Vraisemblance des chiffres *Cas illustré : étude et application d'un rapprochement bancaire

Sans niveau particulier

Identifier les éléments essentiels du droit des logiciels et des bases de données Savoir définir les logiciels libres et le cloud computing Savoir négocier et rédiger un contrat informatique Sécuriser ses contrats sur le plan juridique afin de prévenir d'éventuels contentieux Identifier les clauses spécifiques aux contrats informatiques

Introduction
Les éléments essentiels du droit des logiciels et des bases de données
Le statut des logiciels libres
Les logiciels et le Cloud Computing
Réaliser et utiliser le logiciel
Fourniture d'un système d'information complexe
Contrefaçon et malfaçon du logiciel : bien gérer les contentieux
Le contrat d'infogérance
Conclusion

Sans niveau particulier

Identifier les différentes formes de négociations et savoir mesurer leur intensité Savoir identifier les éléments constitutifs d'un contrat Intégrer les conséquences juridiques Savoir réagir en cas d'inexécution du contrat

Introduction
Le contexte du droit des contrats
Savoir mener la négociation précontractuelle
La formation d'un contrat valide
L'effet obligatoire du contrat et ses limites
Les sanctions en cas d'inexécution du contrat
La gestion du contrat
Conclusion

Sans niveau particulier

Découvrir les notions de la communication non verbale - Adapter son langage corporel, sa voix et ses émotions - Transmettre une image positive par la gestion de sa communication non verbale

Introduction
Approche globale de la Communication Non Verbale
Transmettre une image positive par la gestion globale de sa communication non verbale
Gérer les comportements à risque, de stress et déstabilisants
Conclusion

Sans niveau particulier

Informer et sensibiliser le personnel sur le droit à la déconnexion et sur l'usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Sensibilisation au droit à la déconnexion
Comprendre, être interpelé, s'engager
Les risques que le «matériel de bureau rapporté au domicile» peut engendrer.

Les règles de droit sur les temps de repos minimum et les temps de travail maximum.

Les opportunités et les risques de la «connexion» au quotidien

Les marges de manoeuvre au quotidien de chacun, pour un juste dosage

Le cadre du droit à la déconnexion : loi, définition, application.

L'intérêt de «pratiquer la déconnexion»

Sans niveau particulier

- Quels sont les critères de discrimination retenus par la Loi ? - Quelles sont les situations à risque ? - Comment éviter le risque de discrimination ?

Comment rédiger une annonce de poste conformément aux critères de discrimination ?
Mise en situation
Jeu des 5 erreurs sur le principe de non-discrimination de l'annonce de poste
Conseils pratiques pour éviter tout risque de discrimination dans la rédaction de l'annonce
Focus sur les critères discriminatoires à l'embauche
Comment sécuriser le bon déroulement de l'entretien de recrutement ?
Quiz formatif : quelles sont les questions à éviter lors de l'entretien
Quiz final : qu'avez-vous retenu ?

Sans niveau particulier

Connaître les modalités pratiques d'un contrôle URSSAF Identifier les zones à risques Limiter les enjeux financiers et humains Savoir réagir face aux conséquences d'un contrôle URSSAF

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Les principaux chefs de redressement
Les chiffres clés des contrôles de cotisations 2015
Présentation de l'URSSAF et architecture des différents organes de la Sécurité sociale
Objet et modalités du contrôle
L'objet du contrôle
L'annonce du contrôle (avis de passage)
L'étendue des pouvoirs de contrôle des agents (droits d'entrée, d'accès aux documents, contrôle informatisé de comptabilité, audition des salariés)
Les différents types de contrôle (sur place, sur pièces ; échantillonnage ou extrapolation)
Cas pratique : organiser le recueil des données et documents, soigner l'accueil de l'inspecteur et se faire assister
Les obstacles à contrôle et l'engagement de la responsabilité du cotisant (infraction pénale)
L'issue du contrôle
La lettre d'observations (forme, contenu, délai)
Cas pratique : analyser et contester le cas échéant la lettre d'observations
Le rapport du contrôle établi par l'inspecteur
Les suites du contrôle et les moyens de défense du cotisant
Les retenues salariales en heures, jours ouvrables, ouvrés?
La mise en demeure (contenu, période, effets)
Les possibilités de remise ou de contestations offertes au cotisant suite à la notification de la mise en demeure (pénalités, majorations, sursis, contestation? )
Les voies de recouvrement à disposition de l'URSSAF (voies de droit commun, voies dites exceptionnelles
Les moyens de défense du cotisant en cas de contestation
L'irrégularité du contrôle
La prescription
La portée des positions de l'URSSAF (cas de non rétroactivité, précédent contrôle, circulaires ministérielles)
Transiger avec l'URSSAF
Les conditions préalables à la transaction (champ matériel et temporel)
La procédure à suivre (demande écrite et motivée, réponse de l'URSSAF, conclusion d'un protocole transactionnel)
Conclusion: l'anticipation du contrôle
La réalisation d'un diagnostic préventif
Le rapprochement des données issues du traitement de la paie et de la comptabilité de l'entreprise
Le rescrit social
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Disposer d'informations législatives détaillées sur un large choix de matériaux entrant dans la fabrication des emballages cosmétiques et parapharmaceutiques (Europe, pays membres dont France...) - Exploiter les données reçues (tests de migrations, teneurs résiduelles...) pour pouvoir vérifier l'adéquation entre les engagements des fournisseurs d'emballages/matériaux et les conditions d'utilisation.

Introduction
Identifier les interactions contenants-contenus
Se repérer parmi les différents emballages cosmétiques
Distinguer les critères d'exclusion : les textes règlementaires utilisés
Reconnaitre les critères de composition : la règlementation MCDA (Matériaux au contact des denrées alimentaires) applicables aux emballages cosmétiques
Focus environnemental
Conclusion

Sans niveau particulier

Maitriser étape par étape le processus de médiation S'approprier les outils du médiateur Désamorcer une situation conflictuelle grâce à la médiation

Maitriser le cadre juridique et l'esprit de la médiation
Appréhender son cadre juridique
Comparer la médiation avec les autres MARD (Mode Amiable de Règlement des Différends : Conciliation, procédure participative, arbitrage...) afin de choisir l'outil RH adapté à votre situation
Tirer parti des avantages de la médiation pour l'intégrer à sa pratique
Activités pédagogiques : Partages et réflexions entre les participants/Conseils de la formatrice / Temps de questions -réponsesIdentifier les situations conflictuelles pour mieux les prévenir et les gérer
Appréhender la notion de conflit : à partir de quand une situation est conflictuelle ? / et repérer les signaux faibles
Repérer les différentes typologies du conflit
Limiter les facteurs favorisant l'émergence du conflit
Appliquer les mesures préventives et correctives
Activité pédagogique : A partir des situations vécues par chaque participant, les participants seront amenés à débriefer et à proposer collectivement des axes d'amélioration
Préparer la médiation
Choisir le médiateur et définir sa posture et son cadre d'intervention
Choisir les bons interlocuteurs
Formaliser l'entrée en médiation
Activité pédagogique : Chaque participant sera amené à construire une to-do liste lui permettant de sécuriser ses choix étape par étape en se posant les bonnes questions
Mettre en place la médiation
Respecter les étapes clés de la médiation : entretiens séparés, rencontres plénières...
Le processus de médiation
Les outils du médiateur : écoute active, questionnement/reformulation...
La clôture de la médiation
Activité pédagogique : Jeux de rôle : chaque participant pourra jouer le rôle d'un médiateur à partir d'une situation pour laquelle il souhaite s'entrainer

Sans niveau particulier

Acquérir des réflexes dans la rédaction et la négociation de contrats internationaux Revoir vos pratiques et compléter vos modèles de contrats Aborder les mécanismes de garanties contractuelles et leur caractère exécutable à l'étranger Comprendre les modes de résolution des conflits dans un contexte international

Introduction
Définir les contrats internationaux
La loi et de la juridiction compétente
Les différents types de contrats internationaux
La rédaction des contrats internationaux, les clauses usuelles
Application à différents types de contrats internationaux
Le financement des contrats internationaux
Les garanties et leur efficacité
Le règlement des conflits issus des contrats internationaux
Conclusion

Sans niveau particulier

Définir ensemble le courage managérial Identifier ses freins et ses zones de vulnérabilité Utiliser des stratégies pour mieux ancrer ses nouvelles pratiques

Matin

INTRODUCTION
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Quelle est ma perception du management, du rôle et des compétences clés du manager ?
Quelles sont mes attentes en tant que manager et managé ?
Pour moi ?
Pour mes collaborateurs ?
Pour l'organisation ?
Echange d'expériences
OUVRIR SES YEUX MANAGÉRIAUX : QUELLES APPROCHES ?
Définir une vision partagée de ce que signifie le courage managérial pour permettre la prise de conscience individuelle et collective sur les freins et les bénéfices à être courageux
Brainstorming en plénière
Quels sont les bénéfices quand on opte pour le courage ?
Quels sont les freins au courage managérial ?
Formalisation en sous-groupe avec la méthode du co-développement
POTENTIALISER SES RESSOURCES INTÉRIEURES POUR RENFORCER LE COURAGE MANAGÉRIAL
Cultiver l'estime de soi
Lever les peurs et les croyances limitantes
Développer son empathie pour écouter et réagir à propos
Cas pratiques et mises en situations professionnelles sur mesure
Mise à disposition de stratégies de développement personnel et de communication relationnelle
Après-midi

TROUVER LES CLÉS D'UN MANAGEMENT COURAGEUX
Développer 8 postures positives et constructives
Être exemplaire
Mettre en place la confiance
Adopter une communication efficace et bienveillante
Avoir et partager des objectifs clairs
Prendre des décisions justes et fermes
Co créer le cadre et l'ajuster si besoin
Avoir une posture assertive
Pratiquer les feedbacks
Ateliers d'entraînements et d'expérimentations de nouvelles postures
Co-développement pour asseoir les bonnes pratiques - Plan d'action individualisé
CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES
Tours de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Identifier les causes du turnover Appréhender le turnover via des outils d'analyse pertinent Mettre en place des actions pour susciter l'engagement des collaborateurs

L'état des lieux en matière de turnover en France et dans votre organisation
Définition du turnover ou du taux de rotation du personnel
Les indicateurs (RH, climat social, individuel, collectifs, de comportements, ...)
Exercice pratique : savoir analyser les indicateurs de turnover
Pourquoi parle-t-on de « crise de sens au travail » ?
Sens au travail : les 3 dimensions à prendre en compte o Utilité sociale o Cohérence éthique o Capacité de développement
Comprendre en quoi la crise sanitaire a impacté le « sens au travail »
Quelles sont aujourd'hui les attentes des collaborateurs ?
Quel lien entre motivation et engagement ?
Les moyens et dispositifs à mettre en place pour évaluer le degré de motivation de vos collaborateurs
Savoir appréhender les risques de démotivation et l'impact en matière de turnover
Analyser les causes principales d'engagement et de désengagement
Comment remobiliser un collaborateur démotivé ?
L'identité dans le travail : de quoi parle-t-on ?
Développer l'identité au travail collective et individuelle
Les : les enjeux de la reconnaissance au travail
Comprendre le principe de contribution et de rétribution dans le travail
Comment motiver grâce à l'écoute du travail réel
Comment créer un environnement de travail favorisant la cohésion d'équipe
Cas pratique : Construire sa grille d'évaluation de l'engagement, quelles questions poser aux collaborateurs
Quelles actions initier en matière de Santé au travail ?
Mise en situation/ cas pratique / outils : travail autour d'un cas pratique sur la reconnaissance
Appréhender les différents types de reconnaissances
Définir des outils favorisant la reconnaissance
Quelle posture et discours à adopter ?

Sans niveau particulier

Maîtriser le cadre juridique du processus de recrutement Comprendre les enjeux du recrutement aujourd'hui (outils numériques, générations Y, Z, sustainable millenials, etc.) Planifier et appliquer la phase préparatoire du recrutement : profils recherchés, recherche, sélection et analyse des profils Choisir et mettre en place des outils pour faciliter la gestion du recrutement Structurer et conduire l'entretien de recrutement et maîtriser les techniques de communication Choisir le/la meilleur-e candidat-e et organiser son intégration

Introduction
Accompagnement individuel et personnalisé

Module 1 : Sécuriser les processus de recrutement
Rédiger l'annonce : transcrire le besoin en respectant les interdits légaux
Recruter sans discriminer
Respecter les règles de conservation et d'utilisation des données
Droit d'accès et droits de vérification dans le respect de la RGPD
Connaître les différents contrats de travail existants
Procéder au recrutement et à la contractualisation
Quiz final

Module 2 : Maîtrisez toutes les étapes pour fiabiliser vos recrutements
Se positionner en recruteur à l'ère du numérique
Les enjeux d'un recrutement pertinent
Assurer la phase préparatoire du recrutement
Les clés d'un entretien de recrutement réussi
Faire le bon choix
Clôturer le recrutement
Quiz final

Module 3 : Établissez une communication efficace en entretien de recrutement
Les principes de base et les niveaux de la communication
La juste attitude à adopter en entretien de recrutement
Les conseils de Liaisons Sociales Formation et les pièges à éviter
Quiz final
Questionnaire d'entraînement à la certification
Conclusion

Option : certification

Sans niveau particulier

- Découvrir les objets techniques pour bien les encadrer juridiquement - S'initier au génie logiciel (méthodes de pilotage des projets informatiques) - Définir le Cloud computing et le Big Data

- Définitions -- Les terminologies techniques et juridiques - Ordres de grandeur -- Les volumes et la vitesse - Les Systèmes d'Information connectés - Les objets techniques qui le composent *Etude de cas : lire et comprendre la cartographie d'un SI
- Les différentes méthodes -- De type water fall -- De type AGILE -- Les autres méthodes - Les enjeux juridiques de ces méthodes -- Le périmètre des projets, la variabilité -- La durée, les délais, les prix et recettes : organiser l'achèvement -- La preuve des faits juridiques et des actes juridiques *Etude de cas : Dresser la liste des avantages et inconvénients de la méthode dite AGILE
- Les différents types de Cloud -- Les Cloud privé et Cloud public -- Les Cloud hybrides -- Les cloud IaaS, PaaS, SaaS - Les enjeux juridiques du Cloud -- Les niveaux de service -- La sécurité -- La localisation des données -- Les facteurs de variation -- La réversibilité *Etude de cas : Analyse juridique en groupe d'un modèle de contrat de Cloud répandu
- Notions et émergence du phénomène (Le Big data et les 3V) -- Le volume, la vélocité, la variété -- Des exemples d'applications -- Le secteur Santé -- Les secteurs Agriculture et environnement -- L'Urbanisme -- Le Marketing - Les enjeux juridiques du Big Data -- La propriété des données et des algorithmes -- La sécurité et la notion de vie privée -- Les contrats et les acteurs du Big Data *Etude de cas : Comment aborder, pratiquement et juridiquement, le droit des individus à la protection de leurs données à caractère personnel ?

Sans niveau particulier

Identifier les différentes formes de cyberattaques - Connaître les actions à mettre en oeuvre à la suite d'une attaque informatique - Savoir comment réagir à un contrôle de la Cnil à la suite d'une une violation de données personnelles rendue possible par l'exploitation d'une faille de sécurité par les pirates informatiques

Introduction
Les atteintes aux systèmes de traitement des données
Les actions à mettre en oeuvre en cas de piratage informatique
La prévention contre le piratage informatique
La cyberassurance
Conclusion

Sans niveau particulier

- Assimiler les facteurs internes et externes de l'environnement de l'entreprise et leurs influences sur stratégie des ressources humaines - Identifier les orientations stratégiques clés de l'entreprise et leurs conséquences sur la politique générale des ressources humaines, les emplois, les compétences, etc. - Intégrer les pratiques, outils et méthodes de gestion des ressources humaines dans un environnement international - Accompagner la ligne managériale dans des contextes de management à l'international.

- Les principes clés de la stratégie d'entreprise et la pensée stratégique - La prise en compte des environnements internes et externes de l'entreprise - L'entreprise au sein des chaînes de valeurs internationales - La décision et la mise en oeuvre du plan stratégique et le positionnement de la RH - Partage des techniques et outils clés d'analyse et d'élaboration d'un plan stratégique - Décryptages de plans stratégiques et analyse de cas au sein de secteurs concrets - Analyse du positionnement de la fonction RH au sein de la définition et du déploiement de la stratégie - Partage d'expériences sur le déploiement de stratégies d'entreprises et les rôles RH
- Les principales mutations internationales en matières économiques et sociales et leurs impacts sur les pratiques de gestion des ressources humaines en Europe, en Asie, aux USA, etc. - Les influences de l'internationalisation sur la stratégie d'entreprise - Les pratiques d'entreprises en matière d'internationalisation du business et des activités - Les outils clés d'élaboration de la politique et de la stratégie RH dans un contexte international - Analyse d'une stratégie internationale et décryptage des politiques RH associées * Training: définition du plan stratégique RH et des rôles RH appliqués à un plan stratégique international (2 cas pratiques en sous-groupes, sur deux secteurs) - Grille de réflexion individuelle sur les processus et projets RH à déployer au sein de son entreprise, dans un contexte d'internationalisation
- Les principales différences culturelles entre pays - L'intégration des spécificités culturelles dans les pratiques de management des ressources humaines - L'adaptation des outils et processus RH aux us et valeurs : pratiques de recrutement, modes d'évaluation, systèmes de rétribution, etc. - Études de différences culturelles clés et de leur prise en compte dans la GRH - Grille comparative des principaux indicateurs de statuts et de droits sociaux entre pays (France, États-Unis, Chine, Inde, Maroc, etc.) * Training: adaptation ou mise en oeuvre d'outils de gestion et de management des emplois et des compétences dans un environnement international; les atouts et les limites de la recherche d'adhésion aux valeurs d'un groupe français
- Le recrutement des ressources locales, de ressortissants de pays tiers et/ou de profils internationaux - Le pilotage de la mobilité internationale : expatriation, détachement, ressortissants de pays tiers, mission internationale, etc. - Les autres formes d'emploi RH à l'international (le recours à des contrats internationaux, la gestion offshore, etc.) et le rôle des RH dans le suivi des ressources internationales externalisées - Partage des différentes solutions d'emploi et de GRH dans des contextes internationaux * Training: cas de mobilité internationale par l'expatriation et le détachement et/ou autres formes de mobilité internationale - Décryptage de cas d'impatriations au sein du secteur de l'ingénierie

Sans niveau particulier

- Distinguer les différentes pratiques et comportements à risque - Maîtriser le cadre juridique et l'évolution de la jurisprudence - Appréhender des solutions de gestion sécurisées pour l'entreprise

- Inventaire des difficultés pour les managers
-- L'essor des manifestations du fait religieux
-- Imposer respect et tolérance entre salariés
-- Repérer une discrimination
-- Gérer une accusation de racisme
-- Comment réagir face à une revendication religieuse ?
-- Faut-il imposer la neutralité ?
-- Gérer une attitude discriminatoire d'un client envers un salarié
--Comprendre les absences et congés pour motifs religieux
- Les droits applicables dans l'entreprise : cadre général
-- Les principes de laïcité et de neutralité
-- L'entreprise peut-elle s'inviter dans le dialogue religieux ?
-- Quelles libertés sont fondamentales ?
-- Bien distinguer : liberté religieuse, vestimentaire, de conscience
-- L'interdiction de non-discrimination
-- Les sanctions civiles et pénales pour le salarié et le chef d'entreprise
-- Distinguer discrimination et rupture de l'égalité de traitement
-- Cas pratique sur l'étendue du pouvoir de l'employeur
- Quelles restrictions apporter aux libertés ?
-- Quels sont les comportements à proscrire ?
-- Savoir restreindre sans discriminer
-- Les notions de proportionnalité et de but recherché
-- Les impératifs de santé, de sécurité, d'hygiène et d'organisation
-- Inventaire des outils permettant de restreindre en amont et en aval
-- Sanctionner de façon licite et efficace
-- S'appuyer sur le management de proximité
-- Intégrer les représentants du personnel
-- Peut-on imposer une image de neutralité pour des motifs commerciaux ?
-- Réflexions autour de cas pratiques en groupe
- Les réponses appropriées : recommandations et outils
-- Que prévoir dans le contrat de travail ?
-- Adapter son règlement intérieur
-- Faut-il aménager les locaux de l'entreprise ?
-- Faut-il élaborer une charte de laïcité ?
-- Accompagner les managers de proximité
-- Adapter sa communication sans tabou
-- Impliquer les partenaires sociaux
-- Exemples de bonnes pratiques et retours d'expériences en France et à l'international

Sans niveau particulier

- Maîtriser le cadre du contrôle de gestion sociale : ses missions - Identifier les indicateurs RH au service du contrôle de gestion sociale - Cerner les mécanismes d'évolution des effectifs et de la masse salariale - Acquérir une méthodologie efficace de suivi et de prévision des frais de personnel - Élaborer des tableaux de bord des rémunérations

- Connaître son rôle : -- anticiper, piloter et décider - Identifier son action : -- répondre aux obligations légales d'information : du bilan social à la BDES -- mesurer la performance de la politique RH -- mesurer l'impact de la GPEC -- mesurer les coûts sociaux - Travailler avec ses partenaires internes : -- RH -- paye -- finance - Travailler avec ses partenaires externes: -- benchmark -- support informatique
- Transformer l'obligation d'informer en un outil de pilotage : -- les indicateurs légaux à calculer -- les utiliser au service du pilotage social * Mise en application : analyser la situation d'une société sur la base d'indicateurs légaux - Mesurer la performance de la politique RH -- le recrutement -- la formation -- la gestion des carrières -- l'égalité professionnelle -- la rémunération -- la performance * Cas pratique d'application : choisir et analyser les indicateurs permettant d'évaluer la performance de la politique RH d'une entreprise fictive - Mesurer l'impact de la GPEC - Les effectifs : -- définir la notion d'effectif -- identifier les grandes catégories d'effectif à suivre -- comprendre sa démographie - La masse salariale : -- comprendre les mécanismes d'évolution de la masse salariale -- connaître les différents effets -- mesurer l'impact des charges sociales * Mise en application : étudier l'évolution des coûts salariaux d'une entreprise fictive suite à la mise en place d'une démarche de GPEC - Mesurer les coûts sociaux - Les dysfonctionnements sociaux : -- absentéisme -- turnover -- santé / sécurité au travail - Le climat social -- conflictualité -- relations sociales -- enquêtes * Mise en application : mesurer l'impact économique des dysfonctionnements sociaux d'un cas fictif
- Définir son champ d'intervention : -- valider l'opportunité du tableau de bord -- choisir les indicateurs à suivre -- valider la disponibilité des données - Construire son tableau de bord : -- les composants d'un tableau de bord -- la rédaction des commentaires d'analyse - La mise en forme des principaux tableaux de bord à développer * Mise en application : analyser et rédiger les commentaires de différents tableaux de bord d'une structure fictive
- Identifier les destinataires des tableaux de bord - Adapter sa communication en fonction du destinataire - Choisir son support de communication - Effectuer un suivi des données
- Exemples de tableaux de bord

Sans niveau particulier

- Connaître les différentes sanctions disciplinaires - Apprécier la gravité des fautes - Sécuriser vos procédures de sanctions - Éviter tout risque de contentieux

09:00 - 10:00
Les enjeux de l'exercice du pouvoir disciplinaire :
Identifier les fondements du pouvoir disciplinaire
Se poser les bonnes questions avant de sanctionner
Les règles juridiques à respecter, le rôle des acteurs internes et externes à l'entreprise
Le rôle du manager dans l'appréciation de la faute
La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire avec le soutien des services ressources humaines
Mesurer les conséquences de sa décision : sur le salarié, sur l'équipe, sur le climat social

*cas pratiques : l'appréciation de la faute ?
10:00 - 11:00
Exercer le pouvoir disciplinaire :
Recourir aux sanctions prévues par les textes :
Les différentes sanctions légales, conventionnelles
Les sanctions prévues par le règlement intérieur

Utiliser la sanction appropriée :
L'appréciation proportionnelle de la sanction par rapport à la faute commise
La graduation des sanctions
Les sanctions interdites

*cas pratiques : comment construire un dossier en apportant des preuves de la faute ?

Respecter les procédures :
La mise à pied à titre conservatoire
La rédaction de la convocation et de la notification
L'utilisation de la lettre recommandée électronique


*cas pratiques : construire une procédure disciplinaire en respectant les délais applicables
11:00 - 12:00
Conduire un entretien disciplinaire :
L'entretien de recadrage
Les règles à respecter et les erreurs à éviter
La conduite de l'entretien auprès d'un salarié assisté

*mise en situation
12:00 - 13:00
Cerner les particularités du licenciement :
La notion de cause réelle et sérieuse
La qualification du motif de licenciement : faute, faute grave, faute lourde
Un exemple de faute : l'abandon de poste

La qualification du motif de licenciement
Faute
Faute grave
Faute lourde

Les conséquences d'une faute à caractère pénal
La question du préavis
Les indemnités de licenciement et les autres droits du salarié
La rupture conventionnelle : une alternative au licenciement :


*cas pratiques : faire face aux différents événements pouvant intervenir au cours d'un préavis
13:00 - 14:00
Limiter les risques :
Eviter les pratiques discriminatoires et prévenir le harcèlement :
Les comportements à risques
Les limites au pouvoir de direction
Les attributions des interlocuteurs internes :
Le rôle des représentants du personnel
La protection des représentants du personnel :
L'autorisation de l'inspecteur du travail en cas de rupture
Les bénéficiaires de la protection
Les risques de contrôle et de contentieux :
Les délais de prescription devant une juridiction
Les barèmes d'indemnisation aux prud'hommes

Sans niveau particulier

- Préparer et négocier une transaction - Explorer l'opportunité de recourir à la rupture d'un commun accord pour éviter un licenciement - Maîtriser les procédures liées aux différentes formes de départs négociés - Prévenir les contentieux

PARTIE 1 - Construire et négocier une transaction en toute sécurité
Les préalables nécessaires à la conclusion d'une transaction :
L'existence d'une contestation ou d'un litige avec un salarié
Le caractère préalable du litige

Appréciation du risque
Les bases du contentieux prud'homal
La qualité des parties
L'opportunité d'une négociation

Négocier une transaction conforme aux exigences jurisprudentielles
Le consentement du salarié
La nécessité de concessions réciproques entre les parties
Transiger avec un salarié protégé

PARTIE 2 - Anticiper la portée et les effets de la transaction
La fin d'un litige comme finalité
Les exceptions : cas de remise en cause des transactions
Les limites d'une transaction valablement conclue
Le régime fiscal et social des indemnités transactionnelles
PARTIE 3 - Rompre d'un commun accord le contrat de travail : une alternative au licenciement

La rupture d'un commun accord : un mode autonome et valable de rupture du contrat de travail
Les situations limitées
La validité des ruptures négociées
La portée de ce type de rupture

Le cas particulier des ruptures conventionnelles
La nécessité de respecter des conditions de forme :
une procédure encadrée
la période de rétractation
l'intervention de l'administration

La nécessité de respecter des conditions de fond :
le consentement libre du salarié
le versement d'une indemnité de rupture

La portée des ruptures conventionnelles
Le régime social et fiscal des indemnités versée

Le recours aux ruptures d'un commun accord pour motif économique
L'évolution des règles du PSE
Le Plan de Départ Volontaire
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le régime fiscal et social des indemnités éventuelles
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC)

La préparation des ruptures amiables avec la GPEC et la formation
La période de mobilité volontaire sécurisée

Sans niveau particulier

Faire le point sur les domaines à risques pénaux en matière sociale - Prévenir les cas de mise en cause de la responsabilité pénale de l'employeur ou de ses représentants - Maîtriser les conditions de validité d'une délégation de pouvoir - Comprendre le périmètre et les effets d'une délégation de pouvoir

- Connaître le périmètre de responsabilité pénale du chef d'entreprise : -- identifier la personne physique responsable -- traiter les situations de pluralité d'entreprises intervenantes -- connaître les causes d'irresponsabilité pénale - Connaître le périmètre de responsabilité pénale de la personne morale : -- identifier les conditions d'engagement de la responsabilité de la personne morale -- connaître les domaines de responsabilité de la personne morale -- appréhender l'articulation entre la responsabilité de l'entreprise et celle du dirigeant
- Le travail dissimulé - Le marchandage, le prêt de main-d'oeuvre illicite - Le non-respect de la durée du travail - La discrimination, le harcèlement - Le délit d'entrave - Le risque en matière d'hygiène et sécurité
- Conditions de validité de la délégation de pouvoir : -- quand recourir à la délégation de pouvoir ? -- quel périmètre à la délégation de pouvoir ? - Respecter les règles encadrant la délégation de pouvoir : -- connaître les conditions tenant au délégant -- connaître les conditions tenant au délégataire (appartenance à l'entreprise, pouvoir hiérarchique, acceptation de la délégation...) -- maîtriser les règles de validité de la délégation elle-même (forme, caractère nominatif, portée de la « délégation implicite », durée de validité...) -- savoir traiter les situations particulières (cumul de délégations, subdélégations) - Mettre en oeuvre la délégation de pouvoirs : -- identifier les modifications susceptibles d'affecter la délégation -- connaître les cas de remise en cause de la validité de la délégation
- Le transfert de responsabilité du délégataire au délégué - Les limites du transfert de responsabilité tenant au contenu et à l'étendue de la délégation de pouvoir - Le contentieux lié à la délégation de pouvoir

Sans niveau particulier

- Connaître les systèmes de rémunération existants : objectifs, avantages et limites - Positionner une politique rémunération adaptée à l'entreprise, la mettre en place - Anticiper les conséquences stratégiques de chaque mesure salariale - Maîtriser les outils et les méthodes de pilotage des systèmes de rémunération

- Les enjeux de la politique de rémunération : -- établir un lien avec la stratégie d'entreprise et la politique RH -- maîtriser les coûts -- être un outil au service du management -- savoir combiner les impératifs de flexibilité, qualité, productivité et attentes des salariés - Les outils de la politique de rémunération : -- salaire de base -- compléments et suppléments de salaire -- périphériques - Les pratiques : analyse de 3 modèles : -- statutaire -- conventionnel -- à résultats - Les tendances actuelles et à venir en France et dans le Monde - Les contraintes légales et conventionnelles * Exercice : évaluer le système de rémunération mis en place dans son entreprise et en mesurer les incidences stratégiques
- Les systèmes de rémunération : -- définir son système au regard de son contexte : poste / performances, potentiel / âge, grade / ancienneté - La rémunération fixe : -- l'individualisation des salaires -- la pesée de poste -- les grilles de rémunération -- la méthode du ranking -- les augmentations individuelles * Exercice : réaliser une pesée de poste sur un cas pratique - La rémunération variable : -- les différents systèmes : primes, bonus, commissions, objectifs -- les contraintes légales -- la définition des objectifs et la mesure de l'atteinte -- le cas des populations commerciales et cadres * Exercice : définir le système de rémunération variable d'une entreprise - Les périphériques de rémunération : -- les différents systèmes : Intéressement, Participation, Épargne salariale, Retraite supplémentaire... -- les impacts fiscaux et sociaux -- prise en compte des évolutions de la loi PACTE 2018
- À partir de la situation de son entreprise, chaque participant sera amené à travailler sur : -- la définition des objectifs de son futur système de rémunération -- le choix des outils de rémunération adaptés -- la négociation de ses choix auprès des différents interlocuteurs -- la communication du système de rémunération aux personnes concernées
- Suivre les coûts du travail - Maîtriser les ratios de gestion - Benchmarker

Sans niveau particulier

- S'approprier outils et méthodes pour conduire un projet à vocation RH : le structurer, assurer et optimiser son déroulement - Collaborer avec les acteurs internes et externes susceptibles d'intervenir dans le déroulement du projet - Cadrer et planifier le projet - Maîtriser la mise en oeuvre du projet - Piloter et terminer le projet - Optimiser les outils RH pour accompagner le changement

- Les différents courants méthodologiques : -- les méthodes waterfall -- le courant des méthodes agiles - À chaque projet son organisation : -- connaître le vocabulaire spécifique et parler un même langage -- les 3 critères d'un projet : coût, qualité, délai -- les acteurs d'un projet : la maîtrise d'oeuvre, la maîtrise d'ouvrage, les équipes projets, les parrains et les sponsors -- les outils de la gestion de projet : les outils de planification, les indicateurs de suivi. -- la typologie de projet RH: recrutement, formation, événementiel, GPEC, SIRH...
- Évaluer la faisabilité du projet et décider de la pertinence du projet à partir d'un SWOT - Réaliser le recueil de besoins : -- identification des cibles directes et indirectes -- les différentes techniques de recueil de besoins (questionnaire, interview, atelier) et méthodes simples (user case simplifiées, QQOQCCP) - Définir les objectifs et les fonctionnalités : -- à partir de la synthèse des besoins, formaliser et hiérarchiser les objectifs -- rédiger une note fonctionnelle (quelles caractéristiques pour quels besoins ?) -- se donner une vision globale du projet avec le mindmap - Intégrer les spécificités de la gestion de projet à distance
- Consolider le plan d'action : -- définir le plan d'action par acteur : utilisation des fiches de lot de tâches et du RACI pour poser les bases d'un bon pilotage - Élaborer le planning et le budget : -- budget et planning sont directement liés : une bonne prévision garantit le respect des coûts -- comprendre l'agencement des lots de tâches et utiliser les outils spécifiques de la gestion du temps (réseau PERT et diagramme de Gantt) -- identifier le chemin critique de son projet pour prendre les bonnes décisions -- construire un budget, comprendre les coûts cachés, penser le budget et les indicateurs de ROI dans la même logique - Manager les risques : -- définir un risque -- identification des risques : les méthodes déductives, les méthodes créatives (Ishikawa, 5P) -- mesure du risque : calcul de la criticité -- manager le risque : techniques de réduction de la criticité - Formaliser les outils et process de réalisation : présentation de solutions collaboratives adaptées à la gestion de projet à distance et sur site
- Mesurer la sensibilité sociale et la complexité technique d'un projet - Identifier l'ensemble des acteurs concernés - Positionner les acteurs à l'égard du projet : en faveur ou poser - Construire un plan de communication - Les effets attendus de la communication - Les différentes formes de communication sociale - Le plan de communication - Les fiches actions de communication
- Accompagner un projet sur un sujet socialement sensible * Exemple de la réorganisation d'un service

Sans niveau particulier

- Mettre en place une gestion des potentiels et des talents dans le prolongement de la gestion des compétences - Introduire de nouveaux processus et outils RH pour détecter, attirer, développer et retenir les potentiels et les talents - Identifier les meilleures pratiques de gestion des potentiels et des talents

- Définir et distinguer talent, potentiel, compétence, performance - Repérer les enjeux des entreprises autour de la gestion des potentiels et des talents *Cas pratique : analyse d'un cas d'entreprise
- Comprendre la finalité des deux démarches : points communs et spécificités - Identifier les outils de la gestion des compétences sur lesquels s'appuyer pour construire une gestion des potentiels et des talents : référentiels de compétences, process d'évaluation et de développement (assessment centers, revues de personnel, plans de développement, 360°...) *Exercice d'application : analyse d'exemples d'outils
- Définir les étapes, les rôles, les circuits de décision, les outils, les indicateurs - Choisir les critères permettant d'identifier les potentiels et les talents dans l'entreprise - Construire une grille d'évaluation des potentiels et des talents - Mettre en place et animer en impliquant la ligne managériale,les process pour détecter et accompagner les potentiels et les talents : -- référentiels des compétences du leadership -- cartographies des potentiels et des talents -- revues des potentiels et des talents -- plans de succession -- assessment centers -- plans de développement et de carrière... *Cas pratique : analyse de plusieurs cas d'entreprise
- Identifier les bonnes pratiques adaptées à son entreprise : -- outils d'attraction des potentiels et des talents : réseaux sociaux, marque employeur, business games... -- outils de développement des potentiels et des talents : formation au leadership et à la multi-culturalité, mentoring, coaching, challenging, management positif, mode de fonctionnement « agile », mobilité... -- leviers de rétention des potentiels et des talents : politique de motivation, de rémunération, valorisation de l'expertise, conditions de travail... *Cas pratique : analyse de plusieurs cas d'entreprise
- Savoir identifier : -- conditions de réussite -- facteurs d'opportunités -- risques dans le cadre de la mise en place d'une gestion des potentiels et des talents

Sans niveau particulier

- Connaitre les dernières réformes en matière de santé et prévoyance - Maîtriser la mise en place, la modification et la dénonciation des régimes de prévoyance - Améliorer la performance des régimes prévoyances et de santé - Mettre en valeur les risques prioritaires à couvrir - Disposer des outils de négociation interne ou externe sur ces régimes - Négocier et choisir son organisme assureur ( comment mettre en place un appel d'offre) - Diagnostiquer les avantages sociaux et fiscaux liés à un régime de prévoyance performant

- Les obligations de l'employeur relatives au régime de protection sociale complémentaire : -- engagements, obligations légales et conventionnelles - La mise en place du « 100 % Santé » : un décret définit le nouveau cahier des charges des contrats responsables : -- focus sur le décret définissant le panier de soins que doivent proposer les contrats « responsables » de complémentaire santé est paru au Journal officiel du 11 janvier 2019 * Focus sur les clauses de désignation ou de recommandation d'organismes assureurs -- information et consultation (rôle des représentants du personnel et du CE, notice d'information) * Focus sur la jurisprudence de la Cour de cassation - Les modalités de mise en place des régimes de protection sociale complémentaire : -- choix des garanties et de leurs contenus -- avantages et inconvénients des accords collectifs, référendum, décisions unilatérales -- le contenu de ces actes, les critères de comparaison et de choix selon les garanties recherchées - Le cas particulier des mandataires sociaux - La souscription d'un contrat d'assurance * Cas pratiques : sur le cahier des charges 100% santé : nouveaux planchers et plafonds de prise en charge pour le panier « 100% santé » en optique, dentaire et prothèse auditive
- Les conditions du bénéfice des avantages fiscaux - Les conditions du bénéfice des avantages sociaux et leurs applications : régime collectif et obligatoire - Analyse des circulaires d'application : -- critères autorisés, critères interdits -- nouvelles catégories objectives -- quelle catégorie pour quelle couverture ? -- égalité de traitement -- dispenses d'adhésion -- comment sécuriser son dispositif ? - Les autres conditions d'exonération : -- les conditions et obligations des contrats responsables -- la taxe sur les conventions d'assurance en frais de santé -- le forfait social * Cas pratiques : identifier les dispenses d'adhésion et prévenir le sort social des contributions
- Les conditions requises : -- modification ou dénonciation du régime de prévoyance -- modification ou résiliation du contrat d'assurance - Le contenu de la modification et ses conséquences * Focus sur les obligations de l'employeur en matière de prévoyance - La résiliation du contrat d'assurance : -- les droits et les obligations des parties -- loi Evin * Focus sur l'indemnité de résiliation - Exigibilité de l'indemnité - Conséquence de la rupture du contrat de travail

Sans niveau particulier

- Identifier les enjeux majeurs de la qualité de vie au travail - S'approprier les dimensions légales, stratégiques et pratiques de la QVT - Connaître les méthodologies pour amorcer la démarche QVT - Intégrer la QVT à sa culture de l'entreprise

- Les évolutions majeures de la nature du travail - Les transformations des organisations de travail - Les mutations sociétales et leurs conséquences concrètes dans le monde du travail
- Qualité de Vie au Travail : histoire d'une notion - Les enjeux divers de la QVT - Qualité de Vie au Travail et performance globale : définitions de l'ANI - QVT : d'une obligation de forme à une obligation de fond * Atelier pratique : mind mapping sur la QVT
- Les obligations de l'employeur en matière de santé des travailleurs - L'obligation annuelle de négocier l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail - Les thèmes complémentaires de la négociation : -- l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle -- la lutte contre les discriminations -- l'intégration des personnes handicapées -- le régime de prévoyance -- l'exercice du droit d'expression -- l'exercice du droit à la déconnexion -- la prévention des risques * Focus : une actualité juridique riche (égalité professionnelle, handicap, lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, etc.)
- S'approprier le lien entre performance et Qualité de Vie au Travail - La délicate question de la marque employeur - Tous impliqués : comité de Direction, Managers, élus, salariés... - Les nombreux acteurs externes - Repenser la culture d'entreprise - Préparer sa démarche *Atelier pratique : les attentes variées des parties-prenantes en matière de qualité de vie au travail
- Au préalable : la problématisation de la démarche et l'ambition du projet - Les méthodologies collaboratives : l'implication des salariés, des managers, des représentants du personnel - Elaborer un diagnostic partagé et faire l'inventaire de l'existant - La démarche de construction du plan d'action - Les indicateurs de suivi de la QVT - Élaborer un plan de communication * Atelier pratique : analyse des approches méthodologiques déployées dans des entreprises

Sans niveau particulier

- Identifier les options de négociation pour les entreprises sans présence syndicale - Maîtriser les règles juridiques d'un accord sans DS - Élaborer une stratégie de négociation adaptée à son entreprise - Savoir quand et comment utiliser un référendum - Acquérir une méthode de négociation et s'entraîner à l'appliquer

- La nouvelle place de la négociation en entreprise dans la hiérarchie des normes - À qui appartient la faculté de négocier ? - Les accords interprofessionnels et les accords de branche - Le primat de la branche : les domaines réservés et les domaines choisis - Le champ des accords d'entreprise et la notion d'usage - La représentation du personnel et la négociation : rappel sur les attributions des différents mandats - Articuler le dialogue social entre consultation et négociation
- Négocier avec des élus mandatés ou des salariés mandatés - Négocier avec des élus non mandatés - Négocier avec le CSE - Les modalités de ratification des accords - Valider un accord par référendum : dispositions pratiques et juridiques - Les règles de rédaction de l'accord : préambule, durée, révision - Formalité de dépôt et publicité de l'accord - Les effets juridiques d'un accord d'entreprise - La durée de vie et le suivi des accords d'entreprise : comment procéder ? - Un accord collectif peut-il être contesté ? Les conséquences de sa nullité - Les cas de décision unilatérale de l'employeur * Étude de cas : l'organisation d'un référendum
- L'initiative et la convocation - Bâtir le calendrier de la négociation - Établir et partager un diagnostic - Les informations à transmettre - Choisir une stratégie de négociation - Mettre au point un plan de communication globale * Exercice : préparer des options de négociation
- Mettre en oeuvre les mesures négociées - Accompagner les partisans de l'accord et gérer ses opposants - Intégrer la négociation dans la stratégie globale de l'entreprise

Sans niveau particulier

- Comprendre et collecter les éléments nécessaires pour réaliser la paye - Calculer les charges sociales - Établir la dernière paye - Effectuer vos points de contrôle nécessaires - Intégrer chacune des étapes de la paye

11 modules interactifs en ligne, 1 heure d'accompagnement téléphonique individuel
1. Coaching individuel (par téléphone / visioconférence)
1 heure par participant à prendre en 3 fois sur toute la durée de votre parcours
Accès à des écrans partagés sur lesquels vous pourrez travailler en commun et simultanément avec votre formatrice

2. Constituer et lire un bulletin de paye
Distinguer les différents éléments du bulletin de paye
Appréhender les principes de base
Découvrir le bulletin simplifié

3. Gérer la durée du travail en paye
Maîtriser le droit du travail en matière de durée légale du temps de travail
Intégrer les mécanismes de calculs (RTT, forfait jours, heures supplémentaires?)
Valoriser les absences

4. Différencier avantages en nature et frais professionnel
Maîtriser le cadre règlementaire
Passer les opérations en paye

5. Gérer les congés payés
Maîtriser le mode de calcul des droits d'acquisition
Saisir et calculer la prise de congés payés

6. Gérer les absences liées à l'état de santé et l'activité partielle
Distinguer les différentes formes d'absences (maladie, maternité, accident de travail?)
Calculer les IJSS
Sécuriser le suivi de vos dossiers
Indemniser l'activité partielle (chômage partiel)

7. Maîtriser les bases de cotisations et identifier les cotisations
Calculer les bases de cotisations et effectuer les régularisations nécessaires
Connaître les organismes sociaux et les différentes cotisations
Appliquer les exonérations

8. Identifier les différents contrats particuliers
Contrats d'apprentissage et de professionnalisation
Contrat unique d'insertion (CUI) et contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)
Stagiaires conventionnés et CDD étudiants

9. Journée point d'étape (en présentiel)

10. Effectuer les différentes retenues sur salaires
Appréhender le rôle de la paye dans les retenues sur salaire
Passer et sécuriser les opérations

11. Maîtriser les limites d'exonération retraite supplémentaire et prévoyance/ Mutuelle
Vérifier les limites d'exonération fiscale et sociale des cotisations salariales et patronales
Les réintégrer dans les bases de cotisations et dans le net fiscal

12. Établir le solde de tout compte
Valider la dernière paye
Sécuriser le départ su salarié
Vérifier les limites d'exonération sociale et fiscale des indemnités de rupture

13. Effectuer les déclarations
Contrôler les éléments transmis à la DSN
Faire le point sur le prélèvement à la source et ses impacts en paye

14. Journée d'entrainement (en présentiel)

15. Questionnaire d'entrainement à la certification
30 questions en ligne
16. Examen de certification
Études de cas à visée professionnelle
Durée 3 heures (à Paris)

Sans niveau particulier

- Comment concilier le droit et image ? - Qu'est-ce que le legal design ? - Comment traduire en schémas, diagrammes et infographies les problèmes juridiques ? - Comment les avocats et les juristes peuvent-ils en tirer parti ?

- Droit et design - Legal design - Les 5 points essentiels du Legal design - Les 5 pièges à éviter
- Outils, méthodologies et techniques -- Comment illustrer ses idées ? -- Comment visualiser les données ? -- Comprendre la construction d'une image -- La théorie des couleurs -- Choisir un style de représentation -- La psychologie des formes -- L'anticipation visuelle - La puissance de la représentation visuelle -- Schémas, diagrammes et infographies, cartographies.... -- L'utilisation des flèches -- Composition
- Cadrer le projet -- Définir les enjeux -- Fixer les objectifs du projet Legal design - Stratégie - Quelle stratégie adopter ? - Utiliser les techniques -- de communication -- d'intelligence émotionnelle -- d'influence... -- s'appuyer sur la psychologie de votre adversaire -- convertir le négatif en positif
*Synthèse et check-list

Sans niveau particulier

- Acquérir la capacité à comprendre chacune des lignes du bulletin de paye - S'initier au processus de fabrication du bulletin de paye - Se familiariser avec les obligations essentielles à la charge du service paye de l'entreprise.

- Les modalités d'application du droit du travail - Comprendre le principe d'autonomie du droit de la sécurité sociale
- Le bulletin de paye : mentions obligatoires ou interdites, remise, délais - Les règles de versement mensuel ou différé (acomptes, avances) - Le traitement des saisies-arrêts
- La paye mensuelle habituelle : le principe de la mensualisation ou du lissage - Les modes de paiement du travail supplémentaire : heures supplémentaires ou complémentaires, avenant temporaire - La prise en compte des avantages en nature (biens, services, cotisations patronales) *Cas pratique : calcul de la paye des heures supplémentaires selon plusieurs modes d'aménagement du temps de travail
- le principe : la retenue sur salaire - l'exception : le maintien de tout ou partie du salaire mensuel (congés payés, maladie) - les modalités d'intégration en paye des garanties d'un contrat de prévoyance *Cas pratique : calcul de l'indemnisation maladie en complément aux indemnités journalières de sécurité sociale
- La notion d'assiette de cotisations : par tranches et selon le statut du salarié - L'explication du rôle et du calcul de chacune des cotisations (URSSAF, retraite complémentaire ARRCO-AGIRC, GMP, CSG...) - La différence entre le salaire net à payer et le salaire net imposable - Le principe de la DSN *Cas pratique : calculs du salaire d'un salarié employé et d'un salarié cadre
- La récupération des informations nécessaires - Les modalités de liquidation des crédits d'heures et de jours (congés payés, jours de RTT, repos compensateurs, compte épargne temps...) - Le reçu pour solde de tout compte (rédaction, effet libératoire) - Le respect des délais *Cas pratique : calcul d'un solde de tout compte avec des calculs des indemnités compensatrices de congés payés et de jours de RTT

Sans niveau particulier

Mesurer les avantages logistiques et environnementaux du transport ferroviaire Comprendre la construction technique d'une opération de transport combiné rail / route et de ferroutage Acquérir une connaissance transversale de la réglementation et de la tarification des transports ferroviaires Dialoguer avec les organisateurs et entreprises ferroviaires publiques et privées Sécuriser les relations contractuelles avec les Opérateurs de Transport Ferroviaire et les sous-traitants Comprendre et négocier la construction tarifaire d'une opération de transport ferroviaire Anticiper et gérer les contentieux d'un transport ferroviaire

- Organisation et réalisation d'un transport ferroviaire - Les conditions du transport ferroviaire - Le transport combiné rail/route et le ferroutage - Les statuts et responsabilités de l'organisateur de transport ferroviaire et de l'entreprise ferroviaire - La réglementation applicable au transport ferroviaire au niveau national et international
- Pallier à l'inexistence d'un contrat type national - Connaître les conditions générales de la SNCF - Prendre connaissance et renégocier les conditions générales des organisateurs de transport ferroviaire - Appliquer la convention COTIF CIM en transport ferroviaire national et international - Négocier et formaliser les clauses clés du contrat - Intégrer ou individualiser les phases amont et aval (routières) de la traction ferroviaire - Comprendre le prix du transport - Sécuriser les délais
- Communiquer les informations d'exploitation utiles - Disposer, charger et décharger les wagons ou UTI - Émettre et contrôler la lettre de voiture ferroviaire - Suivre le bon déroulement de la traction - Assurer la livraison à destination
- Mettre en demeure de livrer en cas de retard ou de défaillance - Soigner la réception des marchandises à la livraison - Émettre les éventuelles réserves de façon univoque et efficace - Gérer les empêchements au transport et à la livraison, le laisser pour compte et la souffrance de la marchandise - Calculer les indemnités dues pour les dommages matériels et immatériels en transport national et international - Traiter les retards - Tenir compte des délais de forclusion et de prescription

Sans niveau particulier

- Analyser les opportunités de digitalisation d'une direction juridique en termes de process, outils et ressources - Cartographier les impacts de la digitalisation de la direction juridique - Définir et construire son projet de digitalisation

- La transformation numérique de l'économie : Automatisation, Dématérialisation, Désintermédiation - L'évolution du rôle des directions juridiques dans les entreprises à l'heure du numérique - Les enjeux du marché du droit : la pression des budgets, la libéralisation et le digital - Les nouveaux modèles dans le droit et les Legal-Tech - La révolution de l'« entreprise legal management »
- L'automatisation ; La dématérialisation ; La désintermédiation : -- Au sein des processus contractuel et contentieux -- Au sein de la relation clients internes -- Au sein de la relation avocats et partenaires externes -- Au sein du processus budgétaire -- Au sein de la politique de partage : « knowledge management » et « sharing » * Exemple d'une digitalisation de direction juridique réussie
- Les objectifs du projet de dématérialisation - La définition du périmètre concerné selon les 5 axes de fonctionnement de la direction juridique -- Le positionnement -- La relation clients internes -- Le Capital Humain -- L'Organisation et la Gouvernance -- Le partage du savoir et l'innovation Les piliers de la conduite du changement d'un projet digital pour une direction juridique

Sans niveau particulier

- Comprendre le modèle économico-juridique des plateformes - Mettre en place les outils juridiques pour réagir sur son marché - Rédiger des clauses spécifiques pour les CGUS et CGVS et encadrer les données personnelles

- Définition et historique (analyse de cas : AirBNB, Uber,...) - L'importance globale du logiciel - Un modèle économique biface - L'exploitation des données personnelles pour mettre en relation clients et offreurs de services / produits - Les enjeux et dangers des APIS (Application Programming Interface)
- Les différentes problématiques juridiques autour du logiciel : -- Le droit des marques -- Les APIS -- Les CGUS et CGVS -- Les données personnelles et données publiques - Les autres domaines d'application juridique -- Les réglementations sectorielles -- Le droit des algorithmes
- L'absence de propriété des données et l'évolution vers la portabilité des données - Les questions de droit social : la requalification - Les différents niveaux de responsabilité des différents acteurs - Le modèle assurantiel - La valorisation : nombre d'usagers, technologie... - La sécurisation de la relation avec un partenaire : APIS * Etude de cas : la rédaction et le décryptage des CGUS et CGVS d'un service « ubérisé »
- Une jurisprudence parfois difficile (analyse de cas : Heetch, Doctopharma) - Le retour des anciennes catégories juridiques (analyse de cas : Uber) - La « re-réglementation » (analyse de cas : AirBNB) - La nouvelle législation : le Règlement européen 2016/679 sur les données, le Projet de loi République Numérique, le projet de règlement de la Commission Européenne

Sans niveau particulier

- Améliorer la gestion d'un projet juridique - Acquérir une méthode de gestion de projet efficace et adaptée au métier du juriste - Définir et suivre des indicateurs de performance - Développer les compétences du juriste, business partner

- Professionnalisation et tendances des métiers juridiques - Optimisation de la « mixternalisation » - Identification des parties prenantes d'un projet juridique * Cas pratique de "mixternatlisation"
- Les 4 principes de la négociation raisonnée d'Harvard - Intégrer les techniques de négociation raisonnée dans la gestion de projet - La prise de décision en équipe projet
- Définitions de la gestion de projet juridique : de quoi parlons-nous ? - Théories de la communication et impact sur la gestion de projets - ?La communication interpersonnelle (verbale et non-verbale) * Cas pratique de l'écoute * Cas pratique de l'interprétation - Approche systémique d'un projet - Évolution du mode de management du chef de projet - Accélérer l'apprentissage, retarder la décision d'actions
- Le projet en amont - Le projet se joue avant le projet - Démarrer un projet - L'organisation et la planification - Identifier les parties prenantes - Articulation du plan : « qui fait quoi quand ? » - Diagramme de Gantt (visualisation dans le temps des différentes tâches du projet) : comment l'intégrer dans un projet juridique ?
- Créer et suivre les indices clés de performances (KPI) du projet / dossier - Communiquer tout au long du projet avec les parties prenantes - Savoir se coordonner en équipe
- Evaluation du projet - Vérifier la perception de la qualité du dossier ou du projet - "Work Program" : l'importance de la délégation * Cas pratique : gestion de l'incertitude sur un projet * Cas pratique : gestion d''un projet particulièrement stratégique
- introduction au « Business & Legal Planning » ou comment mieux gérer son activité ?

Sans niveau particulier

- Bien cibler les obligations douanières de l'entreprise - Anticiper les dysfonctionnements de la chaîne logistique et commerciale - Être prêt pour faire face aux évolutions des procédures douanières.

- Une trilogie douanière incontournable : espèce, origine, valeur en douane (risques et opportunités) - Valeur en douane et prix de transfert - La TVA à l'importation
- La douane "neutralisée" : les régimes économiques - Un piège à déjouer : le certificat d'origine - Une assurance "tous risques" : la veille douanière, le RTC, le RCO - Un élément souvent négligé : le rôle de l'Incoterm - Les informations clé de la déclaration en douane à décrypter - Le choix du mode de représentation en douane : risques et enjeux
- Les contrôles à l'export : biens à double usage, etc. - L'audit douanier préventif - Les bons réflexes douaniers à donner aux acteurs de la chaîne logistique - La négociation des conventions douanières - La contractualisation pour éviter les conflits entre l'entreprise et son représentant en douane
- Le dédouanement centralisé national et communautaire - Le dédouanement dans les locaux de l'entreprise - Les enjeux TVA à l'exportation (ECS) - Le statut d'Opérateur Economique Agréé (OEA)

Sans niveau particulier

- Intégrer les nouvelles contraintes induites par le CDU 2016 - Se préparer à la généralisation de l'agrément OEA C et S - Utiliser un langage commun avec la douane et les professionnels du dédouanement - Satisfaire les obligations déclaratives, documentaires, douanières et fiscales en évitant les redressements - Protéger les intérêts économiques de l'entreprise et accélérer le traitement des flux.

- Concept de territoire douanier - Evolutions induites par le nouveau CDU de 2016 - Différences entre opérations intra et extracommunautaires - Segmentation des pays tiers - Obligations déclaratives et fiscales liées aux opérations en UE et hors UE - Statut et limites de responsabilité du professionnel déclarant en douane - Nettoyage des contrats d'achat et vente, INCOTERMS adaptés, maîtrise de la chaîne logistique - Contraintes de sécurité et de sûreté *Pédagogie particulière : illustrations de situations contractuelles inadaptées aux contraintes douanières et déclaratives. Présentations croisées des entreprises des participants
- Attribuer la bonne nomenclature douanière à la marchandise : -- Connaître la logique de fonctionnement du Système Harmonisé (SH) -- Identifier les Nomenclatures Combinées à 8 chiffres (NC8) et le TARIC -- Utiliser les règles de classement -- Solliciter un Renseignement Tarifaire Contraignant (RTC) -- Mesurer les conséquences douanières induites par l'espèce tarifaire - Déterminer l'origine préférentielle et non préférentielle de la marchandise -- Connaître les enjeux de l'origine en matière douanière -- Appliquer les règles de détermination de l'origine -- Solliciter un Renseignement Contraignant sur l'Origine (RCO) -- Solliciter le statut d'Exportateur Agréé (EA) et d'Exportateur Enregistré (EE) - Calculer et déclarer les valeurs en Douane -- Maîtriser la valeur transactionnelle et calculer l'impact de l'INCOTERM utilisé -- Définir les valeurs à l'exportation : valeur en Douane et valeur statistique -- Fixer les valeurs à l'importation : --- Différencier la valeur en douane, valeur statistique, valeur 1ère destination --- Réintégrer les remises et ristournes commerciales --- Calculer les droits et taxes induits ---Gérer les cas particuliers : solliciter un Avis de Valeur en Douane (AVD), bénéficier d'une Autorisation de Valeur Provisoire (AVP) et d'une Autorisation de Valeur d'Ajustement (AJ) *Pédagogie particulière *Exercices de classement tarifaire et détermination d'origine *Calculs de valeurs exportation et importation
- Soigner la facture commerciale émise (exportation) ou reçue (importation) -- Lister et définir le détail des mentions obligatoires (Dispositions d'Ordre Public) et nécessaires (contractuelles et logistiques) en droit français -- Gérer le cas particulier des factures consulaires et des factures pour valeur en Douane uniquement -- Fixer le sort réservé aux demandes, émises par certains clients étrangers, d'une « accomodition invoice » - Détailler la liste de colisage - Valider les documents de transport internationaux --Vérifier les mentions particulières du connaissement maritime (BL) et de la Lettre de Transport Aérien (LTA) en fonction de la nature de l'opération et de l'INCOTERM -- Remplir, en tant qu'expéditeur, la lettre de voiture routière internationale (CMR)

Sans niveau particulier

Approfondir ses connaissances en règlementations sociales applicables sur la durée du travail en transport routier - Identifier et décompter le temps de service - Maitriser la durée du travail et les spécificités de la paye des conducteurs

Présentation du parcours
Jour 1
Introduction au monde du transport
Chercher l'information en droit social du transport
Comprendre les principales dispositions de la durée du travail
Identifier les différents temps de travail
Appliquer la durée légale du travail
Enregistrer et contrôler le temps de travail
Décompter le temps de travail
Jour 2
Les chiffres clés de la paye
Les éléments constitutifs du salaire de base des conducteurs
Les frais de déplacement forfaitaires conventionnels
Les cotisations sociales particulières et les exonérations
Conclusion

Sans niveau particulier

Préparer sa négociation Mener une négociation : les techniques à maitriser Gérer les conflits

Introduction
Savoir préparer sa négociation
Mener une négociation : les techniques à maîtriser
Faire face aux conflits et objections et les traiter
Conclusion

Sans niveau particulier

Décrypter les impacts et les enjeux de la réforme Acquérir de nouveaux réflexes Maîtriser les nouvelles procédures mises en place par cette réforme

Introduction
Acquérir des droits de marque, les nouveaux réflexes
Défendre sa marque, les nouvelles stratégies
Conclusion

Sans niveau particulier

- Comprendre le Droit à la déconnexion - Appliquer le Droit à la déconnexion au quotidien - Communiquer les bonnes pratiques du Droit à la déconnexion au sein de ses équipes

1. Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ?
Mise en situation d'ouverture sur les risques d'une connectivité au travail durant les temps de repos
Quizz sur les temps de travail et de repos
Vidéo d'expert sur le rôle du manager pour un juste dosage dans la mise en oeuvre du droit à la déconnexion
Schéma animé sur les 3 points clés du cadre juridique du droit à la déconnexion
2. Comment mettre en pratique le droit à la déconnexion ?
Mise en situation
Schéma animé sur les 4 modèles de connexion au travail
Cas pratiques avec réponses proposées en vidéo par l'expert
Quizz : 4 questions pratiques que se posent les managers

3. Les bonnes pratiques à transmettre à vos équipes
Pratiquer une hygiène informationnelle individuelle
Apprendre à gérer la rivalité des temps
Réguler sa charge mentale pour conserver ses capacités cognitives
Maîtriser les temps de réponse aux sollicitations
Gérer son absence et sa présence au travail
Eviter la dispersion dans les activités

Quiz d'évaluation
Pour une utilisation intelligente et durable des outils numériques
Le « nouveau » droit à la déconnexion prévu par la loi Travail du 8 août 2016 prévoit la possibilité pour les salariés debénéficier de périodes de repos sans contact avec son activitéprofessionnelle. Elle prévoit aussi une obligation de négociation annuelle avec les représentants du personnel sur les modalités d'exercice de ce droit. A défaut d'accord, les entreprises doivent mettre en oeuvre ce droit au moyen d'une charte et prévoir des dispositifs de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Cet e-learning vous permet donc de sensibiliser vos managers sur leur rôle au quotidien dans la mise en oeuvre du droit à la déconnexion.

Sans niveau particulier

Acquérir les outils pour sa démarche de dématérialisation Gérer la conduite du changement et la phase d'intégration Prendre en compte, les évolutions du cadre légal (Norme AFNOR, ISO,...) et les obligations en matière de dématérialisation

Le cadre juridique de la dématérialisation
- Le cadre légal
- Le règlement eIDAS
- Le contentieux de la dématérialisation
- Approche internationale

Les fondamentaux
- L'écrit électronique
- Le document électronique
- La signature électronique
- L'archivage électronique
- La suppression de l'original papier

Sans niveau particulier

Maîtriser le cadre du contrôle de gestion sociale et ses missions Identifier les indicateurs RH au service du contrôle de gestion sociale Appliquer l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes Cerner les mécanismes d'évolution des effectifs et de la masse salariale et élaborer les tableaux de bord des rémunérations.

Accompagnement individuel et personnalisé (par téléphone ou visioconférence)
1h30 par stagiaire à prendre tout au long de votre parcours
La place du contrôle de gestion sociale dans l'entreprise
Introduction au contrôle de gestion sociale
Savoir différencier contrôle de gestion sociale et contrôle de gestion
Le rôle du contrôle de gestion sociale
Savoir choisir et analyser les indicateurs légaux et de performance RH
Les indicateurs légaux d'effectif : effectif théorique, effectif inscrit, effectif payé, effectif présent, effectif au travail, effectif permanent
Les indicateurs de climats sociaux : taux d'absentéisme, turnover
Les 7 familles d'indicateurs RH
Mettre en place ses propres tableaux de bord de contrôle de gestion sociale et savoir les communiquer
Les différences entre reporting et tableaux de bord de performance
Les objectifs et avantages du tableau de bord de performance
Les conseils de Liaisons sociales formation
Et la masse salariale dans tout ça ?
Les objectifs de la masse salariale
Monter un budget de masse salariale
L'effet charges patronales
Etudier le bilan social et individuel (BSI)
Construire un Bilan Social et Individuel (BSI)
Comment et pourquoi mettre en place un BSI ?
L'index égalité professionnelle femmes-hommes
Cadre légal de l'index égalité professionnelle Femmes-Hommes : loi, objectifs, planning, préparer l'index
Les 5 indicateurs de l'index égalité professionnelle Femmes-Hommes : méthodes, calculs et interprétation
Les cas particuliers
Le processus d'information et d'affichage
Questionnaire d'entraînement à la certification
Option : Certification offerte
Cette formation est certifiante et éligible au CPF : l'examen vous permet de prétendre au certificat du bloc de compétences « Elaboration et suivi des outils de pilotage RH » du titre reconnu certifié de niveau II chargé-e des RH.
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°1 "Élaboration et suivi des outils de pilotage RH" du titre certifié de niveau 6 enregistré au RNCP Chargé-e des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Sans niveau particulier

Identifier les risques psychosociaux les plus fréquents, leur connexion et leur cadre Examiner les causes possibles des risques psychosociaux Lister les différentes infractions civiles et pénales des RPS et le rôle des acteurs Gérer une enquête en cas de risques psychosociaux (RPS)

Atelier 1 : Identifier les risques psychosociaux les plus fréquents, leur connexion et leur cadre
Décryptage sur analyse en micro-groupe de vidéo
La violence verbale ou physique au travail.
Le stress au travail et l'épuisement professionnel (bore out, burn out)
Le harcèlement moral au travail
L'agissement sexiste et le harcèlement sexuel au travail
Les accords nationaux interprofessionnels relatifs à la prévention du stress au travail, de la prévention de la violence et du harcèlement moral au travail, de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

ATELIER 2 : EXAMINER LES CAUSES POSSIBLES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR SENSIBILISER LES MANAGERS ET RECHERCHER DES ELEMENTS OBJECTIFS
Travail en micro groupe sur vidéo/Cas pratique
Comportements susceptibles d'engendrer les risques psychosociaux.
Enjeu des conditions d'exécution du contrat de travail (organisation de travail, charge de travail, suivi, ...)
Respect de l'équilibre vie privée et vie professionnelle (charte déconnexion, planning de travail, télétravail, forfait jours
Les facteurs extérieurs au travail (restructuration, changement de managers, crise sanitaire, etc...)
ATELIER 3 : COMPRENDRE LES DIFFERENTES INFRACTIONS CIVILES ET PENALES DES RPS ET LE ROLE DES ACTEURS POUR MIEUX ORGANISER LA PREVENTION
Atelier pratique, en sous groupe
Les infractions civiles et pénales du harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissement sexiste
L'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail en cas de violence au travail, de stress, ou d'ambiance délétère au travail
Moyens d'action du salarié pour agir avant un contentieux : alertes et actions auprès du manager ou de la Direction.
Rôle du CSE (ou anciennement CHSCT, des DP ou du CE) : porte-parole, droit d'alerte, et droit de retrait
Nouvel acteur de la prévention : le référent harcèlement sexuel du CSE et/ou de l'entreprise, un rôle et des moyens d'action à définir par l'entreprise.
Rôle des acteurs externes : inspecteur du travail, médecin du travail, CPAM.
APRES-MIDI
ATELIER 4 : IDENTIFIER COMMENT GERER UNE ENQUETE EN CAS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Etudes cas pratiques, jeux de rôle
Audition de la victime, recherche d'éléments matériels, audition de l'auteur, audition de témoins, respect du principe du contradictoire, obligation de discrétion, conclure .
La recherche des éléments de preuve
Les mesures possibles après conclusion d'une enquête (mesures individuelles victimes auteur, mesures collectives)
ATELIER 5 : Déterminer les outils existants dans l'entreprise de prévention des RPS et identifier les outils à améliorer
Les outils collectifs liés à une bonne connaissance des règles applicables dans l'entreprise (convention collective, accord d'entreprise, Règlement Intérieur, DUERP, télétravail
Les outils individuels (contrat de travail, fiche de poste, entretien forfait jours, entretien annuel d'évaluation, entretien professionnel,)
Les audits de cartographie des risques
Quizz sur les outils

Sans niveau particulier

Etablir une politique de fixation des objectifs claire et pertinente Définir son système de pondération Respecter le principe de non-discrimination

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Resituer la rémunération dans le processus de performance de l'entreprise
Intégrer les principes de la rémunération dans une logique de performance
Pour quelles raisons mettre en place une politique de rémunération variable ?
Rémunération variable et performance individuelle
Rémunération variable et performance collective
Etablir un process clair et commun à tous
Mesurer le rôle de l'entretien annuel
Identifier des objectifs claires et atteignables
Cas pratique : construction de la balance scorecard
Savoir décliner la stratégie de l'entreprise
Le principe des objectifs partagés
Le système de rémunération associé
Construire une communication interne adaptée
Elaborer un suivi des objectifs adapté
après-midi

Définir son système de pondération
Exemples concrets pour « benchmarker » ses pratiques
Instaurer une politique de rémunération variable
Se projeter pour sécuriser son système
Exposé pratique et temps de questions/réponses
Ouvrir les possibilités d'évolution tout au long de l'année
Ce qu'il est possible de faire tout en intégrant les contraintes légales et conventionnelles
Repenser un système fixe vers un système qui s'adapte aux circonstances
Réviser les objectifs fixés en début d'exercice
Le cas de la crise sanitaire covid-19
Respecter le principe de non-discrimination
Mesurer l'impact de l'activité partielle sur la rémunération variable
Respecter les obligations de l'employeur
Intégrer le CSE à l'élaboration du projet
Exposé pratique et temps de questions/réponses
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Maitriser les évolutions du droit du travail et les enjeux pour l'entreprise en matière de transition écologique Identifier les impacts de la transition écologique sur son entreprise Maîtriser les moyens du dialogue social et le rôle du CSE pour faire avancer les projets Communiquer avec les acteurs du dialogue social et les salariés sur l'engagement de l'entreprise

matin

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Appréhender la transition écologique comme un enjeu indispensable
Les conséquences climatiques et environnementales des différents secteurs d'activité
Les engagements politiques internationaux : ONU et UE
Les engagements volontaires des entreprises : normes ISO et autre
Les quotas d'émission de gaz à effet de serre et la stratégie Bas-Carbonne de la France
Quiz interactif sur les notions essentielles
Positionner l'entreprise comme un acteur essentiel pour la protection de l'environnement
Les grands principes de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et son volet environnemental
L'enjeu de l'adaptabilité de l'entreprise aux impacts de la transition écologique sur l'emploi, les métiers, les modèles de production
Brainstorming : Identifier les impacts de la transition écologique sur l'entreprise et réfléchir à des mesures d'adaptation
Mesurer le lien étroit entre dialogue social et environnement
Vers une convergence des enjeux de justice sociale et de transition écologique
L'évolution du droit de l'environnement et du dialogue social
Le récent levier du « dialogue environnemental »
Le rapport annuel de développement durable obligatoire selon l'effectif
Quiz interactif
après-midi

Impliquer le CSE dans la démarche de transition écologique
La prise en compte des impacts environnementaux dans tous les thèmes de consultation
Le nouvel outil d'information des élus sur les questions environnementales : la BDESE
La mission élargie de l'expert-comptable
Atelier : identifier les éléments à présenter sur l'impact environnemental d'un projet avant la consultation du CSE
Placer la mobilité, enjeu environnemental au coeur des négociations sur la QVT
L'impact des modes de déplacement des salariés sur les émissions de CO2 et de particules fines
L'enjeu de la qualité de vie au travail par la diminution des contraintes (temps de trajets, moyens de transports...)
Les négociations pour inciter les salariés aux modes de déplacement dits propres
Le plan de mobilité obligatoire en l'absence d'accord
Atelier : plan d'actions mobilité
Communiquer pour valoriser une entreprise responsable
Informer et questionner les salariés sur les thématiques de la transition écologique
Sensibiliser les représentants du personnel à la transition écologique
Les impliquer dans les travaux et leur présenter les plans d'action
Brainstorming : Identifier des éléments de communication à mettre en place

Sans niveau particulier

Connaître les caractéristiques des différents canaux de signalements Travailler la posture des acteurs en charge de recueillir les signalements Identifier les étapes d'une enquête en matière de harcèlement Alimenter la démarche de prévention

Les enjeux d'un dispositif de prévention tertiaire en matière de harcèlement
Quiz de début sur les connaissances préalable
Rappels sur les mécanismes de harcèlement
Les définitions essentielles : violences, harcèlement moral et sexuel, agissements sexistes
Le cadre légal et le risque juridique
Le mécanisme du harcèlement et ses impacts pour les conditions de travail, pour le collectif et pour la victime
Atelier à partir de jurisprudences sur les caractéristiques d'une situation de violence
Le recueil du signalement
Les différents canaux de signalement et leurs conséquences pour les démarche
Les compétences à mettre en oeuvre lors du recueil d'un signalement : écoute active, neutralité, bienveillance et empathie
Les étapes et le formalisme d'un entretien d'écoute
L'étude de la matérialité des faits
Jeu de rôle à partir d'un cas fictif
L'enquête suite à signalement de harcèlement
Les orientations et les mesures conservatoires
Le formalisme et les étapes de l'enquête
Les précautions administratives
Les convocations et grilles d'entretiens
Rédiger le rapport d'enquête
L'élaboration d'un plan d'actions
Atelier : les étapes de l'enquête
Les suites de l'enquête
Prendre les décisions et les communiquer
La dimension individuelle et collective du suivi
De la prévention des harcèlements à la prévention des risques psychosociaux
Panel de mesures préventives en matière de harcèlements, et agissements sexistes
Travaux pratiques : définir un plan d'actions

Sans niveau particulier

Permettre aux managers de proximité de passer d'un statut d'expert à celui de manager fonctionnel Consolider sa communication (verbale, para verbale et non verbale) S'approprier des outils de management : Gestion du temps, conduite d'entretien Renforcer son écoute active Maintenir le lien en situation complexe Adopter une posture de manager coach

Jour 1 : Développer une posture managériale

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Matin
Exercices de Team Building : mise en avant de l'importance de la précision, l'écoute, les émotions
Réflexion collective sur le rôle du manager de proximité
Présentation filmée « 5 minutes pour convaincre » : Les participants ont 5 minutes pour nous convaincre sur le thème de leur choix. Le reste du groupe va challenger l'orateur. La présentation sera filmée puis analysée collectivement.
Après-midi
Les clés d'une communication réussie : la posture (verbal, non verbal, para verbal), la clarté du message, la gestion des objections...
La gestion des émotions et du stress : Prendre du recul et accepter ses émotions et celles de ses interlocuteurs. Faire des émotions une force.
Renforcer son écoute active : comprendre la différence entre écouter et entendre. A travers un exercice de faux débat, prendre conscience de la difficulté à écouter quand on n'est pas d'accord et s'approprier les mécanismes à mettre en place pour une meilleure écoute.
Jour 2 : Gérer les situations délicates

Matin
Maîtriser la délégation et gérer les priorités : Présenter les enjeux d'une gestion du temps réussie pour passer du temps subi au temps choisi. Comprendre la matrice d'Eisenhower pour une meilleure priorisation des tâches. Mettre en place une délégation réussie.
Comprendre les styles de management : Adapter son management en fonction de ses équipes et en fonction des tâches concernées suivant une matrice Motivation/Compétence.
Adopter une posture de manager coach : comprendre les mécanismes à mettre en oeuvre pour passer d'une posture de manager classique à celle de manager coach. Voir les avantages d'une telle posture.
Après-midi
Savoir recadrer et gérer les objections et les conflits : Différence Fait/Opinion/Ressenti. La méthode DESC.
Comprendre les personnalités différentes : Test de l'Ennéagramme. Comment mieux communiquer avec des profils de personnalités différents du mien.
Tour de table final et plan d'action personnel
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Agir sur la confiance en soi grâce aux techniques théâtrales S'affirmer en tant que « metteur en scène » de son talent Intégrer les ressorts essentiels de la communication orale Être convaincant face à un public

Jour 1
matin
INTRODUCTION
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
S'APPROPRIER LES MÉCANISMES DE LA COMMUNICATION ORALE
Adopter une posture « vers l'autre »
Faire de sa voix un instrument pour convaincre
Gérer le temps et l'espace
Prendre conscience de ses émotions et de celles des autres et les gérer à bon escient
Cas pratiques : Atelier d'improvisation sur l'impact de la voix, gestes et émotions
Jour 1
après-midi

CONVAINCRE SON PUBLIC
Créer son « personnage » : s'approprier la version de soi dynamique et passionnée
Ancrer ses pieds au sol pour ancrer son discours
Adopter une gestuelle en accord avec son discours
Utiliser sa voix pour captiver : prendre conscience de son débit, de ses variations et faire des silences
Être l'animateur efficace d'une réunion productive en gérant les personnalités composant le groupe
Occuper l'espace et le temps pour maximiser son impact
Cas pratiques : Atelier de posture et de gestion de l'espace pour convaincre et « embarquer » le public
Jour 2

matin
S'AFFIRMER DEVANT SON INTERLOCUTEUR
Ne pas subir l'échange mais provoquer l'émulation
S'adapter à son interlocuteur : choisir ses mots avec discernement
Eviter la déstabilisation par une posture adéquate
Utiliser l'aspect émotionnel inhérent à toute situation de communication
Eviter la déstabilisation en développant sa créativité et son imagination
Cas pratiques : Atelier d'affirmation de soi en situation difficile pour apprendre à rebondir
Jour 2

après-midi

DÉVELOPPER SON CHARISME ET SA PRÉSENCE
S'affirmer dès les premières secondes et prendre conscience de son image
Créer un rapport de confiance avec le regard
S'appuyer sur la respiration abdominale pour projeter sa voix
Exister au-delà des mots
Cas pratiques : Atelier de développement des 4 facettes du charisme (verbal, physique, intellectuel et psychologique)
CONCLUSION
Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Maîtriser les éléments constitutifs du salaire de base des conducteur - Intégrer les frais de déplacement forfaitaires conventionnels - Calculer les cotisations sociales particulières et les exonérations

Introduction
Les chiffres clés de la paye
Les éléments constitutifs du salaire de base des conducteurs
Les frais de déplacement forfaitaires conventionnels
Les cotisations sociales particulières et les exonérations
Conclusion

Sans niveau particulier

- S'approprier les dimensions légales, stratégiques et pratiques de la QVCT - Identifier les points clés des diagnostics liés à la négociation QVCT - Élaborer une méthodologie de négociation appropriée au sujet - Concevoir et élaborer les plans d'action QVCT, les fédérer et les articuler avec le DU et la base de données - Mettre en place les indicateurs de suivi

Module 1- Initier une démarche QVCT (1 jour)
La place de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans les mutations profondes du travail
Définir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et son périmètre
Le cadre légal de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Passer d'une conception de prévention des risques à la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Construire une méthodologie adaptée à un sujet évolutif

Module 2- Préparer sa démarche et poser son diagnostic (1 jour)
Concevoir la démarche
Effectuer son diagnostic
Identifier les problématiques QVCT prioritaires

Module 3- Elaborer et négocier son plan d'actions pour déployer la QVCT (1 jour)
Les particularités de la négociation Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Elaborer des axes de progrès grâce à la boussole QVCT
Choisir une méthodologie adaptée
Conduire la négociation

Module 4- Pérenniser la démarche QVCT (1 jour)
Le pilotage de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
La QVCT au coeur des interactions au travail
La QVCT dans l'accompagnement des transformations
Conclusion
OPTION : Examen de certification

Sans niveau particulier

- Découvrir les lois sur le handicap - Améliorer votre management de la diversité à travers le handicap - Manager l'acceptation de la différence et la cohésion de votre équipe

- Prendre conscience et comprendre le handicap en emploi
-- Déconstruire les représentations et les aprioris du handicap
-- Les données clés du handicap et leurs conséquences
-- Les acteurs institutionnels
-- Focus sur chaque type de handicap
-- Les différentes situations de maintien dans l'emploi

-Instaurer un management équitablement dans son équipe
-- Comment accueillir le handicap dans son équipe
--Comment adopter une posture respectueuse, juste et inclusive en tant que manager
-- Mise en place d'une logique d'équité et non d'égalité dans ses décisions

Sans niveau particulier

- Maîtriser le nouveau cadre légal de la non-discrimination à l'embauche - Inscrire le principe de non-discrimination dans ses pratiques de recrutement - Sécuriser toutes les étapes clés du recrutement - Comprendre les responsabilités de chacun en cas de recours aux cabinets de recrutement - Intégrer la non-discrimination dans ses pratiques du recrutement 2.0 (outils de sourcing, filtres, vérification de profils) - Valoriser la non-discrimination à l'embauche pour votre marque employeur

- Les textes relatifs à la non-discrimination - Le cadre juridique du recrutement : la protection du droit à la vie privée - Quelles sont les nouvelles obligations de l'employeur en matière d'information et de formation ? - Comprendre la notion de discrimination aujourd'hui - Distinguer discrimination directe / indirecte - Les 24 critères de sélection interdits et ceux régulièrement en cause dans le processus d'embauche : sexe, origine, grossesse, situation de famille, apparence physique, patronyme, lieu de résidence ... * Exercice pratique autour des mesures considérées comme discriminatoires
- Quelles sont les personnes protégées contre la discrimination ? - Différencier discrimination et actions positives - Maîtriser le principe d'égalité de traitement et la diversité - Quels sont les impacts sur le recrutement 2.0 ? -- Les limites de la vérification du profil d'un candidat sur les réseaux sociaux -- Le paramétrage des outils de sourcing et l'utilisation des filtres de sélection dans les job board - Recours aux cabinets de recrutement : quelles sont les responsabilités de chacun ? *Exercice pratique : repérer les éléments « discriminants » dans une offre d'emploi
- Les recours possibles des candidats : -- Le Défenseur Des Droits : ses compétences et ses limites -- La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) - La reconnaissance du Testing et ses conséquences - Les sanctions encourues *Exemple de contentieux récurrent sur les convictions religieuses
- Fiabiliser juridiquement son processus de recrutement : -- analyse de poste, -- rédaction et diffusion de l'offre, -- traitement des candidatures, -- entretien de recrutement - Les guides pour s'outiller

Sans niveau particulier

- Actualiser sa connaissance juridique de la Protection Intellectuelle (PI) - Maîtriser les implications juridiques des nouvelles innovations : Big Data, Cloud Compution, Open Data,... - Sécuriser les innovations actuelles et émergentes - Devenir référent du droit de l'innovation au sein de son entreprise

- L'optimisation des choix stratégiques, sociaux, comptables et fiscaux selon sa politique d'innovation et de Protection Intellectuelle - La politique contractuelle favorisant l'innovation : Licences, partenariats, coopération, contrats commerciaux, partenariat publics privés, Accords de R&D, transferts de technologie - Comment mener un audit juridique de l'innovation efficace : conformité, propriété intellectuelle, évaluation financière - L'émergence des start-up et les nouvelles problématiques juridiques
- Se mettre à jour sur les moyens légaux et techniques de protection -- Les droits de propriété intellectuelle et industrielle, la protection du droit de propriété -- Les dépôts probatoires, APP et enveloppe Soleau -- Les chartes, marquages et mesures techniques de protection et d'information - L'impact de la réforme du droit des contrats et l'évolution de la protection contractuelle de l'innovation -- Vis-à-vis des partenaires et/ou clients : clauses d'exclusivité, secret des affaires, protection du savoir faire... -- Vis-à-vis des salariés : accord de confidentialité, de non concurrence, cessions de droits de PI -- Vis-à-vis des sous-traitants : clauses de confidentialités et conditions d'appropriation des droits, transfert des droit du logiciel...
- L'encadrement juridique d'une innovation « Big Data » -- La garantie d'un droit à la vie privée ? -- Les règles pour éviter les dangers d'une utilisation démesurée et non contrôlée des données personnelles -- Le droit à l'oubli -- Les droits de l'entreprise sur son patrimoine numérique informationnel -- Les démarches de Privacy by design et de Privacy by Default pour protéger l'innovation «Big Data» -- L'exemple du cadre normatif au transfert des données à caractère personnel aux Etats-Unis -- La protection des données personnelles dans le Projet de Règlement UE 2016/679 - La mise en place d'un projet de Cloud Computing -- Les risques juridiques liés à l'utilisation du cloud computing (sécurité, perte des données, risque de confidentialité ou de qualité du service) *Étude de cas : Etude de clauses sensibles en contrat de Cloud Computing - Le cas spécifique du Nom de domaine -- La qualification et les responsabilités des hébergeurs : les recours possibles -- La lutte contre la contrefaçon en ligne : encadrement juridique et recours

Sans niveau particulier

Comprendre les enjeux liés à une meilleure reconnaissance des collaborateurs LGBT au sein des organisations Mesurer les risques auxquels sont confrontés les personnes LGBT au sein des organisations de travail Savoir combattre les idées reçues Améliorer l'écoute active et le conseil auprès de ces publics Mesurer le rôle que les managers doivent jouer dans l'inclusion de collaborateurs LGBT Favoriser la visibilité et l'acceptation des collaborateurs LGBT

En quoi et pourquoi une entreprise est légitime à communiquer sur le sujet LGBT+
Définition de LGBT+
Constat : un malaise renforcé par la crise sanitaire
Comment éviter le Rainbow-washing ?
Combattre les idées reçues
Diversité et orientation sexuelle : quels enjeux pour l'entreprise ?
La lutte contre les discriminations et le principe de diversité
La notion de mixité et de différence
Rappel des risques et des bonnes pratiques pour la gestion de la diversité au travail (charte/ convention collective)
L'inclusion de tous les collaborateurs et promotion de l'égalité professionnelle
La valorisation des différences, source de cohésion interne
Comprendre la construction des normes sociales sur l'homophobie
Les obligations légales de l'employeur
Les formes de discrimination directes et indirectes, la notion de discrimination positive
Les risques encourus
L'impact en matière de RPS et QVCT
Activité pédagogique
Cas pratique permettant la co-construction des bonnes pratiques
Manager la diversité au quotidien
Le questionnement sur les enjeux de visibilité pour un collaborateur LGBT+
Les mises en situation de non-visibilité
Les signes d'inclusion et d'exclusion dans une équipe
Construction d'une stratégie de management de la diversité
Cas pratique et mise en situation
Vivre les différences pour mieux accompagner
Comment créer un climat de respect et d'inclusion des personnes LGBTQ+
Comment incarner une posture d'inclusion à l'égard d'une collègue LGBTQ+

Sans niveau particulier

- Utiliser des méthodes de négociation diversifiées - Mettre en cohérences les objectifs et les moyens de la négociation - Préparer une négociation et choisir le processus adapté - Déterminer les comportements à adopter lors de la négociation - Réaliser des retours d'expérience sur les négociations réalisées

- Introduction
- Déterminer les enjeux et objectifs de la négociation collective
- Déterminer le processus et les étapes de la négociation
- Réaliser un diagnostic et identifier les boucles systémiques
- Disposer de méthodes de négociations diversifiées: l'approche rationnelle
- Disposer de méthodes de négociations diversifiées: l'approche relationnelle
- Gérer le changement et les incidents dans la négociation
- Préparer la délégation de négociation
- Définir un plan d'action pour la négociation
- Conclusion

Sans niveau particulier

- Sécuriser les pratiques des collaborateurs et favoriser l'adoption de bons comportements- - Intégrer le principe de non-discrimination (recrutement, évolution, sanctions...) - Réagir de façon appropriée face aux discriminations - Prendre conscience de la diversité en entreprise et de ses atouts - Prendre des mesures quotidiennes et adaptées en faveur de la diversité

- Prévenir les discriminations :
-- Connaître le contexte des discriminations ;
-- Présentation des 25 critères de non-discrimination ;
-- Exposé des sanctions encourues par l'entreprise et l'auteur des faits ;
-- Les mécanismes de production des discriminations ;
-- Les situations courantes de discriminations :
--- Handicap (recrutement) ;
--- Femmes (congés parentaux) ;
--- Origine culturelle et sociale.

- Favoriser la diversité en entreprise :
-- L'égalité femmes / hommes : lever les freins culturels et organisationnels ;
-- Le handicap : recentrer l'appréhension du handicap et se concentrer sur l'aménagement du poste de travail ;
-- L'interculturel : lever les barrières et favoriser des relations interculturelles positives ;
-- L'intergénérationnel : prendre conscience des rapports différenciés au travail entre génération et lever les incompréhensions.
-- Les personnes LGBTQ+ : les orientations sexuelles et les identités de genre ;
-- L'origine ethnique et sociale : comment éviter les dérives ?

Sans niveau particulier

- Construire un feedback bienveillant - Elaborer ses outils d'entretien - Donner du feedback dans une démarche constructive (émetteur) - Développer l'écoute active - Travailler sa posture de récepteur - Faciliter le recadrage

- A partir d'une trame, réfléchir à un feedback que vous n'avez pas forcement réussi pour vous en servir d'exercice pratique tout au long de la formation (à déposer sur votre espace Campus WK)
- Le feedback : un besoin vital - Donner, recevoir et demander du feedback : la fenêtre de Johari (= modèle de communication utilisé pour améliorer la connaissance de soi et les relations interpersonnelles)
- Le définir ensemble - Identifier les différentes formes et situations de feedback - Les 4 prérequis - Contenir les routines défensives
- Quels types de feedback donner ? L'économie des signes de reconnaissance - Donner du feedback : les points clés -- structurer le déroulé -- formuler une critique constructive avec le DESC de Bowers -- la technique du sandwich -- recadrer un comportement avec le DEPAR - Les niveaux de méconnaissances : permettre les prises de conscience - Les pièges à éviter - Les meilleures mauvaises raisons pour ne pas donner du feedback *Mise en pratique : s'exercer au feedback (exemple : évaluation annuelle difficile, refus de besoin de formation...)
- A qui s'adresse le feedback ? - Anticiper et gérer les réactions liées au feedback - Etre soi-même récepteur du feedback
- Pratiquer l'écoute active -- écouter avec attention -- les attitudes d'écoute -- la synchronisation -- la reformulation -- les comportements d'écoute : se taire et questionner - Adopter la bonne posture -- s'exprimer pour se positionner -- utiliser les positions de vie pour favoriser l'échange *Mise en pratique : exercice de synchronisation et de reformulation
- Comprendre les réactions émotionnelles suscitées par le feedback - Savoir identifier son propre mode de fonctionnement pour maîtriser ses émotions - S'adapter aux émotions de l'autre *Mise en pratique : identifier son propre mode de fonctionnement émotionnel pour favoriser un climat d'échange constructif
Exercice pratique de fin : construire sa propre trame de feedback réussi

Sans niveau particulier

- Connaître de façon précise les obligations des entreprises en matière de formalités liées au commerce extérieur - Identifier l'ensemble des documents à produire - Intégrer les différents circuits pour l'obtention de ces documents.

- La règlementation applicable aux états européens - Les spécificités propres aux pays tiers - Les règlementations applicables à certains produits : -- marchandises prohibées -- biens à double usage
- Les documents douaniers : -- documents de dédouanement (documents d'accompagnement et documents de sortie) -- certificats vétérinaires et phytosanitaires -- justificatifs d'origine : Co, EUR 1, ATR, EUR-MED, FORM A, déclaration sur facture -- licences import et export - Les documents commerciaux : -- factures : simples, légalisées -- certificats d'inspection - Les documents de transport : -- la CMR, le connaissement, la LTA -- la liste de colisage
- Les statuts et les responsabilités - Les mandats : représentation directe et indirecte - Les procurations - La simplification des formalités : exportateur agréé, OEA - La procédure de dédouanement et de dématérialisation des documents - L'archivage et la conservation des documents
- Avec les pays hors Union : le DAU (EX, IM, EU) - Avec les pays à statuts douanier ou fiscal particulier (CO) - Avec les pays de la Communauté : la DEB - Les exigences propres à certains pays
- L'espèce : le RTC - L'origine : le RCO - La valeur avec ou sans paiement : la DV1 - Les règles du contrôle export et import : ECS/ICS - Les régimes de transit : T1, T2, T2L, T2LF, TIR - L'admission temporaire : le carnet ATA

Sans niveau particulier

- Sécuriser le bon traitement fiscal et douanier de toutes les opérations internationales. - Maîtriser les déclarations liées aux flux de biens et services internationaux. - Identifier et vérifier les taxations et les exonérations des flux sortants et entrants d'achat et de vente.

- Les conditions de l'exonération des exportations de l'entreprise - Les modalités d'exonération des prestations accessoires à l'export - Les répercussions liées au choix des incoterms - L'utilisation de procédures douanières "simplifiées" à l'export.
- La valorisation de la marchandise : la détermination de la valeur en douane - Les ajustements TVA à l'import - La fiscalité des services liés à l'importation : exonérations possibles et justificatifs nécessaires - La neutralisation fiscale et/ou douanière des flux entrants : les régimes particuliers et les régimes fiscaux suspensifs.
- Les livraisons et acquisitions intracommunautaires - Les transferts de stocks - Les ventes à distance (commerce en ligne, etc.) - Les biens livrés montés et installés - Les achats domestiques effectués auprès de fournisseurs non établis en France.
- Les opérations triangulaires - Les ventes en chaîne - Les achats en franchise de TVA - Les simplifications (stocks consignation, travail à façon) - La procédure de remboursement de TVA supportée à l'étranger.
- Les règles générales de territorialité sur les prestations de services rendues ou acquises (B to B et B to C) - Les exceptions (services liés à des immeubles, services électroniques, location de moyens de transport, foires et salons, etc.) - La Déclaration Européenne de Services (DES)
- Le report des opérations dans la CA3 - L'auto liquidation de la TVA - Les mentions à indiquer sur les factures - La DEB : niveau d'obligation, données variables, situations particulières - Les preuves des exonérations de TVA à fournir.

Sans niveau particulier

- Procéder au classement tarifaire des marchandises vendues et achetées en UE et à l'import / export en utilisant les 6 règles de classement - Déterminer l'origine préférentielle ou non préférentielle d'une marchandise selon le pays destinataire - Calculer et vérifier les valeurs transactionnelle, statistique et en douane

Procéder au classement tarifaire de la marchandise
Comprendre la logique et les composantes de la nomenclature douanière
Système Harmonisé (SH)
Nomenclature Combinée à 8 chiffres (NC8)
Tarif Intégré de la Communauté Européenne (TARIC)
Caractériser la marchandise à partir de la désignation littérale et commerciale, du cahier des charges technique et fonctionnel
Utiliser les 6 règles de classement
Solliciter un Renseignement Tarifaire Contraignant (RTC)
Déduire le traitement tarifaire douanier : droits, taxes, taxes parafiscales droits antidumping, réglementations et dispositions particulières
Activités pédagogiques : En se basant sur des cas concrets de marchandises (certains cas pourront être proposés directement par les participants avant la formation), les participants réalisent plusieurs exercices visant, pour chaque marchandise, à la caractériser, la classer et en déduire le traitement tarifaire et douanier à l'import / export.
Déterminer l'origine douanière de la marchandise
Définir et opposer les concepts d'origine douanière et de label « made in France »
Déterminer les enjeux de l'origine préférentielle : les conséquences et contraintes des accords d'association, de libre échange et de coopération
Comprendre les paramètres clés de la détermination de l'origine :
produit entièrement obtenu
produit suffisamment transformé.
Utiliser les « primary rules » communautaires afin de vérifier l'origine préférentielle et non préférentielle d'un bien
Lister et vérifier les conditions :
territorialité de l'opération
changement de nomenclature
opérations minimales
valeur ajoutée
transport en droiture
Intégrer les différences entre les accords internationaux
Justifier de l'origine de la marchandise :
Déclaration d'Origine sur Facture ou DOF
titres de circulation communautaire
certificat d'origine communautaire
exportateur agréé et exportateur enregistré
Activités pédagogiques : Les participants appliquent les méthodologies à développer à partir de cas concrets, professionnels
Calculer et sécuriser les valeurs en douane
Calculer les valeurs douanières
se baser sur la valeur transactionnelle
calculer la valeur statistique et en douane à l'exportation
Sécuriser les valeurs à l'importation
vérifier et corriger la valeur transactionnelle
recourir à la procédure de l'Avis sur la Valeur en Douane (AVD)
déterminer la base des droits de douane, des taxes parafiscales et l'assiette de la TVA auto liquidée
Activités pédagogiques : Afin de maîtriser les concepts de la trilogie douanière, les participants calculent les valeurs douanières selon différentes situations export et import

Sans niveau particulier

Maîtriser les 17 compétences clefs requises par la CNIL telles qu'elles sont détaillées dans le référentiel de la CNIL Se présenter à l'examen de Certification, le DPO en ayant acquis une excellente maîtrise des enjeux et obligations liées à la protection des données

Introduction
Présentation du parcours DPO
Règlementation générale en matière de protection des données et mesures prises pour la mise en conformité
Les concepts de base et les droits des personnes concernées
La sous-traitance et les transferts des données à caractère personnel en dehors de l'UE
Les règles d'entreprises contraignantes et l'information des personnes concernées
Registre des activités de traitement, registre des catégories des activités de traitement, toute documentation pouvant prouver la conformité au RGPD et violation des données à caractère personnel
Analyse d'impact relative à la protection des données
Responsabilité et sanctions
Le rôle du DPO et la traçabilité des activités
CNIL, G29, CEPD et formation
Mesures techniques et organisationnelles pour la sécurité des données au regard des risques
Audits en matière de protection des donnée et mesures organisationnelles et Privacy by Design
Simulation QCM et examen
Conclusion
Certification DPO
L'organisation de la certification DPO

Sans niveau particulier

- Acquérir rapidement les fondamentaux du droit social - Développer les bons réflexes au quotidien - Connaître les règles essentielles en matière de gestion du contrat de travail - Comprendre les mécanismes des relations avec les représentants du personnel

- Se repérer entre les différentes sources du droit social pour identifier les règles applicables aux problématiques du quotidien
- Sécuriser le recrutement, l'embauche, les contrats de travail et leurs exécutions
- Intégrer les règles de gestion du temps de travail
- Sanctionner les manquements dans le respect des règles légales
- Rompre un contrat de travail (salariés non protégés et salariés protégés)
- Identifier l'organisation, le statut et les missions des représentants du personnel
Rester à jour des nouveautés du droit du travail
Questionnaire d'assimilation des connaissances en ligne

Sans niveau particulier

Intégrer les bons réflexes juridiques dans le pilotage RH - Prévenir les risques juridiques et financiers liés à vos décisions - Maîtriser les outils essentiels pour préserver le climat social - Professionnaliser vos pratiques RH.

- Comprendre les mécanismes d'articulation des normes entre elles - Appliquer celle qui convient selon les situations rencontrées
- Le rôle de conseil confié à la fonction RH - Les relations avec l'administration du travail : la DIRECCTE, l'inspection du travail - Les risques de contentieux et le rôle de la fonction RH
- Le recours aux CDI - Le recours au CDD - Le recours aux contrats alternatifs - Les règles spécifiques aux contrats d'alternance : apprentissage, professionnalisation... - Le cas particulier des stagiaires * Cas pratique : analyse de clauses sensibles du contrat de travail
- Les relations avec les services de santé au travail - Les incidences sur la maladie, la maternité, l'accident de travail, le congé parental - L'inaptitude physique du salarié - Les congés particuliers : CIF, congés liés à la famille etc * Cas pratique : étude d'un cas d'inaptitude et du suivi de son dossier
- Les apports des dernières réformes - Les règles applicables en matière de gestion des congés payés - Le respect de la durée du travail : durée maxi, heures supplémentaires - Les repos obligatoires : pauses, jour(s) férié(s), dimanche... - Les particularités du temps partiel - Les différentes formes d'aménagement du temps de travail : forfait jour, forfaits annuels... - Les conséquences sur la santé au travail - Droit à la déconnexion et Télétravail * Application pratique : mise en place du temps partiel
- La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire - La notion de faute et les sanctions - Les procédures à suivre et les délais à respecter * Mise en situation : monter et défendre un dossier disciplinaire
- La distinction entre modification du contrat et modification des conditions de travail - Les différents modes de rupture et les procédures applicables - Les conditions requises pour le licenciement - Les règles à respecter en matière de préavis - La barémisation des dommages et intérêts en cas de licenciement - Les conditions de validité de la rupture conventionnelle * Cas pratique : faire face à la contestation d'un licenciement
- Retour sur les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et leur fusion - Leurs domaines d'actions respectifs depuis la réforme - Étendue et limites de leur statut protecteur - Le nouveau délit d'entrave - Les règles relatives aux élections professionnelles - La négociation avec les partenaires sociaux * Cas pratique : établir le rétro-planning des élections

Sans niveau particulier

- Sécuriser le navire - Identifier les différents statuts du personnel d'un navire - Engager la responsabilité du transporteur et de l'armateur - Distinguer les assurances et les ventes maritimes

- Le statut du navire
-- la construction
-- la vente
- Le navire en tant que gage des créanciers
-- la sureté
-- la saisie de navire
- Le contrôle du navire
-- la sécurité maritime
-- le rôle des sociétés de classification
- CAS CONCRET sur les privilèges et les hypothèques
- Le statut des marins
- Le rôle du capitaine
- La protection sociale des marins
- Le droit du travail maritime
- QUIZZ
- Les formes juridiques d'exploitation
-- la copropriété
-- le droit des sociétés
-- le statut de l'armateur
- Le personnel d'exploitation
-- les auxiliaires du navire
-- les auxiliaires de la marchandise
- Les opérations principales d'exploitation
-- l'affrètement :
l'affrètement coque nue
l'affrètement à temps
l'affrètement au voyage
-- le transport de marchandise
la conclusion du contrat
l'exécution du contrat
les responsabilités
- CAS PRATIQUE : le contrat d'affrètement au voyage (frais)
- CAS PRATIQUE : la responsabilité du transporteur
- La responsabilité de l'armateur
-- le droit commun
-- les régimes spéciaux
- L'abordage
- L'assistance
- Les avaries communes
- CAS PRATIQUE : la responsabilité de l'armateur
- Les assurances
-- l'assurance facultés
-- l'assurance corps
-- l'assurance responsabilité
- Les ventes maritimes
-- la vente au départ
-- la vente à l'arrivée
-- la vente CAF (Cout Assurance Fret)
- Le financement
- QUIZZ

Sans niveau particulier

Connaitre les nouveautés du cadre légal concernant le DUERP et le PAPRIPACT Comprendre la logique du Document Unique (DU) Savoir solliciter les acteurs dans la démarche Connaître les points d'attention méthodologiques Utiliser et faire vivre le DUERP

Le cadre légal du DUERP
Les obligations liées à la prévention dans l'entreprise : le rôle des différents acteurs
Le cadre légal : textes fondateurs et évolutions récentes
La forme et le contenu du DUERP
L'accessibilité au DUERP et son archivage
Les sanctions pénales
Quiz sur le cadre légal
L'élaboration du DUERP : une opportunité en matière de prévention et d'amélioration du climat social
La circulaire DRT n°6 du 18 avril 2002
Les acteurs à mobiliser
Focus sur le rôle des représentants du personnel au CSE
Les Unités de Travail (UT)
Les référentiels de risques
Focus sur la pénibilité
Evaluer et classer les risques
Focus sur les RPS : définition, identification, objectivation et hiérarchisation
Exercice : étude de plusieurs extraits de DUERP
e PAPRIPACT : l'aboutissement d'une démarche d'évaluation des risques réussie
Le cadre légal du PAPRIPACT et plan de prévention
L'élaboration PAPRIPACT
Le suivi du PAPRIPACT : faire vivre la prévention au quotidien
Focus sur le rôle des représentants du personnel au CSE
Exercice : échange de pratique et étude d'extraits de PAPRIPACT

Sans niveau particulier

Analyser les RPS en entreprise Cerner les différents types de RPS et les facteurs Adapter la bonne approche pour accompagner et mettre en oeuvre des actions préventives

Faire face aux cas de harcèlements
Identifier les différentes manifestations du harcèlement
Faire face à une suspicion de harcèlement non avéré (moral / sexuel)
Evaluer les conséquences d'une accusation sans fondement
Mise en situation : jeux de rôle : Dossiers type et exercice sur l'analyse de la situation en question
Prévenir et faire face aux autres RPS
Les différentes formes de violences au travail
Les troubles musculosquelettiques
Le cas du télétravail
Anticiper les risques et identifier les signaux d'alerte
Identifier les différents types de personnalité : repérage en fonction de la personnalité en présence
Identifier les salariés en situation de RPS
Cas pratique : sous forme d'activité ludique déterminer les types de personnalité pour adapter son discours
De la détection à la matérialisation
Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits
Mener l'interview d'un salarié en situation de RPS : utiliser l'écoute active
Accompagner une personne en situation de RPS
Visionnage d'un film avec « erreurs à ne pas commettre »
Prévenir et résoudre les situations à risque dans une démarche globale de prévention
Les acteurs et le pilotage des RP
Les différents types de prévention
Rôle des élus dans ces préventions et les procédures de résolution
Bâtir un plan d'actions adapté
Élaborer les outils de mesure de la prévention des RPS
Intégrer les RPS dans le DUERP

Sans niveau particulier

- Maitriser les différentes réglementations sociales applicables sur la durée du travail en transport routier - Identifier et décompter le temps de service

Introduction au monde du transport
Chercher l'information en droit social du transport
Comprendre les principales dispositions de la durée du travail
Identifier les différents temps de travail
Appliquer la durée légale du travail
Enregistrer et contrôler le temps de travail
Décompter le temps de travail
Conclusion

Sans niveau particulier

- Comprendre les enjeux de la marque employeur - Accompagner le DRH dans son nouveau rôle de communicant et valoriser son offre RH - Définir le socle de son identité pour définir ses besoins et ses cibles de communication - Initier et organiser une démarche de marque employeur

- Les défis RH d'aujourd'hui et de demain : -- leurs sources : vieillissement, nouveaux comportements, web 2.0... -- leurs conséquences en RH - Le nouveau rôle de la DRH : un partenaire stratégique aux missions étendues *Quiz collectif - Le triple enjeu du Marketing RH : entre perception et réalité, un fossé à combler - Engager et fidéliser les collaborateurs, attirer les talents
- Les principes clés : le marketing du réel : -- un pan de la culture de l'entreprise -- une action dans la durée - Son champ d'application et les différents canaux de communication - Ses déclinaisons potentielles *Exercice d'autodiagnostic
- Initier une démarche de marque employeur : les étapes et outils indispensables : -- les audits préalables -- l'élaboration du discours et de la promesse employeur -- la définition des objectifs *Exercice de mise en pratique individuel suivi d'un débriefing collectif
- Cartographier ses populations cibles - Brainstorming collectif : -- les cibles internes de l'entreprise -- les cibles externes - Identifier leurs besoins spécifiques, les leviers et les freins *Plan d'action individuel des stagiaires sur leurs cibles
- Les acteurs et ressources sur lesquelles s'appuyer : qui, quand ? - Définir un calendrier d'actions pertinent : -- comment le bâtir ? -- quels éléments prendre en compte ? *Exercice pratique : *élaborer les temps forts de son calendrier - Identifier et définir les supports adaptés au déploiement : -- quel support pour quel besoin ? -- quel éventail de possibilités ? *Exemples d'outils
- Définir ses indicateurs de suivi et de performance : quel indicateur selon l'objectif ? - Pérenniser la démarche dans le temps : -- relayer -- faire évoluer - Synthèse

Sans niveau particulier

Faire de chaque collaborateur un acteur impliqué de l'entreprise, voire un ambassadeur Développer son image de marque employeur Développer un marketing RH fondé sur l'empowerment des collaborateurs qui doivent répondre à l'empowerment client Impliquer les managers de proximité dans l'empowerment des collaborateurs, développer leur créativité Inventer de nouveaux modes de travail agiles

Être un manager disruptif, comprendre la révolution qui est en marche, savoir agir dans un Monde disruptif
Traiter ses collaborateurs en partenaires créatifs
Être un manager à l'écoute, structuré et efficace
Manager avec agilité dans un monde post Covid
Incarner un management positif
Être l'acteur managérial de « l'Entreprise en Santé »

Sans niveau particulier

- Identifier les conditions de mise en place des « forfaits jours » - Interpréter les règles applicables et la position des juridictions - Adopter les bonnes pratiques - Éviter les risques de contentieux - Acquérir les repères essentiels en matière de gestion et de comptabilité.

- Accord collectif -- Identifier le niveau de négociation (branche ou entreprise); Rappel de la hiérarchie des normes pour choisir le niveau adéquat -- Gérer un accord collectif non conforme; Rappel sur les modalités de négociation d'un accord d'entreprise, de révision de dénonciation d'un accord -- Travailler sur le contenu de l'accord; les clauses obligatoires et leurs conséquences - Convention individuelle de forfait -- L'obligation d'obtenir l'accord du salarié -- Procéder à une rédaction exhaustive de la convention, éviter les écueils, les risques de nullité -- Gérer les conséquences du refus ou de l'acceptation de la convention par le collaborateur *Exercice de rédaction/d'analyse d'une clause de forfait
- L'employeur ne peut conclure une convention de forfait qu'avec un salarié répondant à certains critères. -- Valider la pertinence des critères au regard des métiers et de l'organisation de l'entreprise. -- S'assurer de la réunion des critères avant la mise en place du forfait jour. -- Qualifier objectivement l'autonomie nécessaire. -- Les illustrations de la jurisprudence et de son évolution. *Échanges d'expérience
- Le décompte des jours travaillés -- Incidence des absences, des années incomplètes -- Traiter les dépassements de forfait *Cas pratiques sur le temps de travail - Suivi et contrôle de la durée maximale « raisonnable » du travail -- Notion de charge de travail - définir les temps - gérer les différentes formes de travail et leur impact sur le forfait jours (télétravail, travail nomade, droit à déconnexion...) -- L'obligation d'organiser des entretiens de suivi -- Choisir les moyens de suivis adéquat - respecter la vie privée du salarié -- Mettre en place des alertes et réagir aux constats d'insuffisance, de déloyauté *Mise en situation
- Les conséquences de la mise en place d‘un forfait jour inadéquat ou du défaut de suivi -- Vérifier les méthodes, les outils et le management pour prévenir les risques d'abus -- L'évolution de la jurisprudence sur les forfaits jours : identifier les sources de risque pour se prémunir contre des condamnations

Sans niveau particulier

- Connaître les principaux enjeux de la sécurité et de la santé au travail - Comprendre le rôle et les missions de l'animateur sécurité - Maîtriser l'essentiel de la réglementation santé-sécurité - Analyser les incidents, les accidents et suivre les indicateurs - Évaluer les risques professionnels et identifier les facteurs de pénibilité - Mettre en oeuvre les leviers et outils de la sécurité - Définir et mener un plan d'action de mesures correctives adapté à son entreprise

- Module e-learning de 30 minutes en amont de la formation
- Les enjeux humains : statistiques et indicateurs santé sécurité Les impacts sur la QVT et les RPS - Définitions : accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle - Les enjeux financiers : coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles - Les enjeux réglementaires : l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur et des salariés, principes généraux de prévention, principales obligations réglementaires du code du travail - Les responsabilités : civile, faute inexcusable, pénale, professionnelle * A partir d'une thématique santé-sécurité, répondre aux 9 principes de prévention de la loi 91-1414
- L'analyse d'une situation de travail * A partir de bandes dessinées ou d'une vidéo, observer et analyser la situation de travail et proposer des mesures correctives - L'évaluation des risques professionnels, le document unique, les facteurs de pénibilité - La cartographie des risques : causes, conséquences, solutions, références réglementaires * Établir une cartographie des risques liés à l'entreprise d'un ou plusieurs participants - Indicateurs et objectifs de sécurité - Les plans d'actions * Croiser la cartographie construite plus haut avec le Document Unique - La documentation sécurité, en savoir plus avec des liens internet utiles
- Rôle et mission des acteurs de la prévention internes et externes à l'entreprise : Direction, ressources humaines, encadrement, salarié, animateur sécurité, CSSCT, médecin du travail, inspecteur du travail, les CARSAT et les CRAM * Focus sur la mise en place du CSE , comité social et économique
- Intérêt de l'analyse des accidents et des incidents du travail - La méthode de l'arbre des causes : mise en oeuvre sur une étude de cas - Les formations sécurité et l'accueil des nouveaux arrivants - L'organisation de l'accueil et la formation des nouveaux arrivants * Analyser un accident de travail avec la méthode « Arbre des causes » et proposer un plan d'action
- Le cadre réglementaire et la responsabilité de l'entreprise utilisatrice - La coordination de la prévention des interventions : Plans de prévention, protocole sécurité, coordination SPS
- La conformité des lieux et équipements de travail - L'affichage obligatoire - Les vérifications et contrôles périodiques obligatoires - Le permis de feu - Les équipements de protection individuelle

Sans niveau particulier

- Cerner les enjeux des RPS pour l'entreprise - Identifier les signaux faibles et forts de RPS - Distinguer les principales formes de RPS : stress, burn out, harcèlement - Amorcer une démarche de prévention des RPS voire de qualité de vie au travail

1. Introduction aux RPS
Mise en situation d'ouverture sur les manifestations de troubles causés par les RPS
2. Les enjeux des RPS
Mise en situation sur les 4 principaux enjeux des RPS humain, juridique, économique et d'image
Schémas animés sur l'enjeu juridique, économique et d'image
3. Les principales formes de RPS
Mise en situation sur le stress, vidéo d'expert
Vidéo d'expert sur le burn-out
Quizz formatif et schéma animé sur le harcèlement moral
Quiz de synthèse sur les principales formes de RPS
4. La prévention des RPS
Mise en situation RH
Schéma animé sur les dispositifs menés par l'entreprise
Vidéo d'expert sur RPS et QVT
Schéma animé sur la prévention au quotidien
Quiz sur les démarches de prévention

Quiz d'évaluation


Identifier et agir face aux signes d'alerte et mettre en place une démarche de prévention
Derrière les termes récurrents de Bien-Être en entreprise, de Qualité de Vie au Travail, ou encore de RPS se cachent des enjeux RH importants. Afin de mettre en place une démarche de prévention aussi indispensable qu'efficace, il vous faut maîtriser les différents types et niveaux de risques sur la santé des collaborateurs. Ce module e-learning vous propose également des clés pour sensibiliser vos équipes sur les signes d'alerte et pour favoriser les bonnes pratiques au quotidien.

Sans niveau particulier

- Identifier les comportements déviants pour les signaler à temps - Etre à l'écoute pour réagir à temps - Libérer la parole des victimes - Identifier les bons interlocuteurs

1. Connaître le contexte du harcèlement moral au travail
2. Définir le harcèlement moral
3. Reconnaître les situations à risque :
- Pression excessive

- Propos dégradants et humiliants

- Isolement, exclusion

Les sanctions disciplinaires et judiciaires encourues
4. Comment réagir ? Côté collaborateur : évaluer la situation et en parler
Côté entreprise : protéger la victime et les témoins

5. A qui s'adresser dans l'entreprise et en dehors ? Quels sont les outils disponibles ?
QUIZ D'ÉVALUATION
Evaluer la bonne acquisition des éléments clés du processus d'embauche.

Sans niveau particulier

Identifier les parties et intégrer les principes de responsabilité Éviter toute fausse manoeuvre de fond ou de procédure Prévenir et/ou résoudre les litiges

Introduction
Appréhender l'environnement juridique du transport maritime
Examiner le contrat de transport : le cadre légal et les spécificités
Apprécier les droits et les responsabilités des parties au contrat maritime
Traiter un litige de transport maritime et multimodal
Déclarer et suivre les sinistres
Conclusion

Sans niveau particulier

- Comprendre le contexte réglementaire de la finance durable - Identifier les difficultés de la taxonomie - Entrevoir les évolutions possibles

- Introduction : La taxonomie dans le contexte réglementaire de la finance durable
- Les principes de construction de la taxonomie
-- Les différents objectifs environnementaux
-- La notion de contribution substantielle
-- La notion de DNSH
-- Les garanties sociales minimales
-- Application de la taxonomie à un secteur sur le thème de la lutte contre le changement climatique Intermède : liste des textes sur la taxonomie et actes délégués
- La taxonomie dans la pratique
-- Les difficultés de mesure des émetteurs
-- Les difficultés d'utilisation des données par les agences
-- Les difficultés de reporting par les investisseurs
-- Les difficultés de compréhension des conséquences par les investisseurs
-- Exemples :
--- analyse comparée de peer groups de 2 sociétés comparables,
--- résultats panoramiques sur quelques indices
- L'évolution de la taxonomie
-- Evolution par rapport aux réglementations environnementales passées et futures
-- Exemple : Actes délégués
-- Evolution par rapport aux performances environnementales futures
-- Exemple : Analyse prospective de la taxonomie
-- Pistes d'évolution pour la taxonomie sociale

Sans niveau particulier

Maîtriser les fondamentaux d'Excel pour construire efficacement un tableau de bord - Créer et faire évoluer avec pertinence un tableau croisé dynamique - Valoriser ses analyses de tableau de bord auprès de ses clients internes.

- Saisie de textes et de nombres - Formats et règles de base de l'utilisation d'Excel * Etude de cas : Exercice d'évaluation des fondamentaux sur Excel
- Insertion et Structure du tableau bord - Les bonnes pratiques des fonctions « Trie » et « Filtre » - Affichage et paramétrage de la ligne résultats - Créer des sous totaux pertinents : structure et formules - Le mode plan et la mise en forme conditionnelle * Fil rouge : Structurer un tableau de bord de gestion des prestataires (avocats,...) * Etape 2 : Application sur vos propres tableaux
- Créer un tableau croisé dynamique - Se poser les bonnes questions pour mettre en valeur les réponses - Les formules de bases - Graphiques croisés dynamiques * fil rouge : Analyse et calcul à partir du tableau de bord pré-établi et application sur vos propres tableaux
- Mettre en valeur vos données -- Choisir le modèle de graphique le plus adapté -- Prioriser les éléments visuels -- Utiliser les styles par défaut -- Personnaliser le graphique - Structurer ses différents tableaux de bord sur Excel -- Feuilles de données -- Feuille de résultat -- Organiser les présentations pour une impression ou pour une visualisation (powerpoint) * Fil rouge : Établir une présentation visuelle des résultats à communiquer à ses clients internes et application sur vos propres tableaux

Sans niveau particulier

- Comprendre le contexte réglementaire de la finance durable et identifier les difficultés de la taxonomie - Découvrir la réglementation CSRD et la double matérialité - Entrevoir les évolutions possibles

- Reporting extra-financier : taxonomie verte
-- Introduction : La taxonomie dans le contexte réglementaire de la finance durable
-- Les principes de construction de la taxonomie
-- La taxonomie dans la pratique
-- L'évolution de la taxonomie

- CSRD et reporting extra-financier
-- La CSRD dans le contexte réglementaire de la finance durable
-- Principes de construction de la CSRD
-- Application de la double matérialité
-- CSRD, un reporting stratégique

Sans niveau particulier

- Comprendre les principaux concepts financiers - Intégrer les aspects financiers dans le management RH de son entreprise - Sécuriser son discours et ses choix vis à vis des interlocuteurs internes concernés - Comprendre les impacts des décisions RH sur la finance

- Savoir lire le bilan pour identifier la stratégie de son entreprise : -- appréhender l'architecture du bilan -- identifier les éléments clés du bilan -- présentation d'un bilan simplifié - Savoir lire le compte de résultat pour identifier les dépenses et le chiffre d'affaire de son entreprise : -- appréhender l'architecture du compte de résultat -- décortiquer la composition du compte de résultat -- présentation du compte de résultat simplifié *Cas pratique : comprendre le jeu des amortissements et des provisions et leurs interprétations financières *Cas pratique : identifier les interactions entre le bilan et le compte de résultat *Cas pratique : aller chercher les informations RH dans la liasse fiscale *Notes / Synthèse
- Comprendre la comptabilité analytique : faire parler les chiffres au sein de l'entreprise - Décomposer le compte de résultat étape par étape pour expliquer le résultat de l'entreprise : analyse avec les Soldes Intermédiaires de Gestion (SIG) ex : d'où viennent les bénéfices ? - Définir la capacité d'autofinancement et visualiser la santé de l'entreprise - À quel moment le seuil de rentabilité et les objectifs sont-ils atteints ? - Comprendre quels éléments déterminent l'internationalisation de l'entreprise (rachat d'autres structures...) goodwill et consolidation - Identifier les indicateurs de performance - Le bilan fonctionnel : calculer et analyser l'équilibre entre le haut et le bas du bilan pour prendre de la hauteur - Quels sont les risques en cas de déséquilibre ? *Notes / Synthèse
- Comprendre les impacts des éléments de la rémunération en finances : -- les congés payés, la formation, le véhicule de fonction, la protection sociale... - Les clés pour rendre plus efficace son positionnement vis-à-vis des décideurs * Notes / Synthèse

Sans niveau particulier

- Comprendre le contexte réglementaire de la finance durable et Identifier les difficultés de la taxonomie - Découvrir la réglementation CSRD et Comprendre la double matérialité - Découvrir la réglementation SFDR et Comprendre les enjeux de la réglementation - Entrevoir les évolutions possibles

- Reporting extra-financier : taxonomie verte
-- Introduction : La taxonomie dans le contexte réglementaire de la finance durable
-- Les principes de construction de la taxonomie
-- La taxonomie dans la pratique
-- L'évolution de la taxonomie

- CSRD et reporting extra-financier
-- La CSRD dans le contexte réglementaire de la finance durable
-- Principes de construction de la CSRD
-- Application de la double matérialité
-- CSRD, un reporting stratégique

- Finance durable et SFDR - reporting extra-financier
-- Comprendre les origines et la philosophie de la réglementation SFDR
--SFDR et la transparence
-- SFDR et la classification des produits financiers
--Cas pratique

Sans niveau particulier

- Identifier les enjeux de la RSE - Comprendre la RSE au regard des enjeux RH - Assimiler les réglementations en termes de reporting RSE - Construire le plan d'actions RSE de son organisation

- Introduction à la genèse du concept RSE - Lien entre RSE et Développement Durable - Connaître la norme ISO 26 000
- Dialogue, conditions de travail socialement et sociétalement responsables : -- parties prenantes internes (dialogue et relations sociales, culture managériale, accompagnement au changement, qualité de vie et bien-être au travail) -- prendre en compte les enjeux travail et vie privée -- parties prenantes externes (ancrage territorial, concertation, mécénat de compétence) - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : -- nouvelle approche des conséquences sociales et sociétales de tout choix stratégique -- préserver l'emploi des seniors -- accroître l'employabilité des salariés - Recrutement : -- promotion de la diversité (Label Diversité) -- prise en compte du handicap -- renforcer l'attractivité de l'entreprise au travers de sa politique RSE
- Connaître les réglementations en termes de reporting RSE - Le contenu global du reporting RSE - Les éléments spécifiques à la Fonction RH

Sans niveau particulier

- Définir sa propre feuille de route au sein du service RH - Assurer de façon durable la protection des données personnelles des salariés. - Instaurer un process et des outils RH de conformité au RGPD-GDPR.

- Le champ application du RGDP : données personnelles, traitements de données, responsable de traitement/sous-traitant etc - Les piliers du nouveau règlement : licéité, transparence, accountability, minimisation, privacy by design/default, sécurité, etc - Les risques et opportunités : juridiques, financiers, stratégique et RH - La gouvernance de la conformité « protection des données personnelles » et le rôle du service RH et du DPO
- Quels enjeux pour la gestion des RH : intégrer la démarche de conformité dans son management RH existant - La gestion du « projet RGPD-RH » : Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? -- Pilotage -- Rétroplanning -- La cartographie des traitements de données personnelles RH (recrutement, paie, administration du personnel, gestion des carrières,etc) -- Prioriser les actions : commencer par les non-conformités majeures -- Implémentation des premiers éléments de conformité -- Impliquer et sensibiliser les équipes -- Exemples d'outils et modèles de gestion de projet
- Le cycle de vie du contrat : assurer la conformité de l'embauche jusqu'à l'après rupture - Mettre en place les outils de documentation de la conformité : clauses contractuelles, notices d'information, chartes, etc - Recrutement : gestion des données des candidats et quelle communication ? - La digitalisation et les outils de suivi des salariés : GPS, localisation, télétravail, etc - Droit de la sécurité sociale et de la protection sociale à l'épreuve du RGPD - Prélèvement à la source de l'impôt : les données fiscales des salariés - Gestion des compétences : quelles spécificités ? - Les différents prestataires et sous-traitants du service RH : quelles exigences et méthodologies de travail ?
- Comment assurer la sécurité des données RH ? - Travailler avec les SI / SIRH sur les contraintes RGPD - Quelle communication sur la sécurité et le stockage des données ?
- Répondre à une demande ou un recours d'un salarié - L'action de groupe : comment y faire face ? - Faille de sécurité : le rôle du service RH
- Sensibiliser et former les salariés de toutes fonctions - Comment penser autrement le Privacy by Design en RH : recrutement, éthique etc - Intégrer la protection des données dans la charte éthique et le règlement interne - Loi Sapin 2, Discrimination, Devoir de vigilance : développer une vision Compliance RH

Sans niveau particulier

Maîtriser le cadre légal de la formation professionnelle continue et ses acteurs Utiliser et optimiser les différents dispositifs de la formation professionnelle continue Monter un plan de développement des compétences Organiser les actions de formations et leur suivi administratif Établir et suivre le budget formation Construire un système d'évaluation efficace de ses formations

Vidéo de présentation de la formation
Introduction au parcours de formation
Accompagnement individuel et personnalisé
1h30 par stagiaire à prendre sur toute la durée du parcours
Maîtriser le cadre juridique de la formation professionnelle continue

Le cadre légal de la formation professionnelle continue (FPC)
Le plan de développement des compétences
Qu'est-ce qu'une action de formation ?
Initiation sur l'évolution historique de la formation continue

Les obligations de l'employeur :
La participation financière
La présentation des données aux représentants du personnel
L'adaptation au poste et le maintien dans l'emploi
Se positionner face aux divers acteurs de la formation
Le rôle du service formation
Les acteurs de la formation internes à l'entreprise et leur rôle
Obligations du salarié
Le rôle des acteurs externes à l'entreprise
Les organismes de formation :
La déclaration d'activité
Maîtriser et optimiser les différents dispositifs de la formation professionnelle continue (FPC)
Choisir le bon dispositif de formation
Les 3 modes d'accès à la formation :
Dispositifs qualifiants et certifiants

Mettez en oeuvre un plan de développement des compétences

Les étapes d'élaboration du plan de développement de compétences
Monter un plan de développement des compétences
Les différences entre action de formation et action de développement des compétences
Contenu et étapes du plan de développement des compétences
Le rôle crucial du manager
Exercice sur l'intégration des managers dans l'élaboration du plan de développement des compétences
Contribuer à la construction du plan de développement des compétences
Construire le plan de développement des compétences
Prévoir les rendez-vous avec les managers
Réceptionner les demandes de formation
Cas pratique : réfléchir et déterminer les formations nécessaires selon une situation donnée
Exercice sur le type de dispositif de formation le plus adapté selon la demande
Passer des besoins en formation à l'optimisation des actions de développement des compétences
Comment financer sa formation ?
Le budget formation
La FOAD et l'AFEST
Vrai/Faux sur les types d'actions de développement des compétences
Assurer le bon déroulement d'une formation et son suivi administratif
Suivre son plan de développement des compétences
Organisation d'une session de formation

Sans niveau particulier

Comprendre les mécanismes de l'apprentissage et identifier les étapes de l'appropriation des connaissances Optimiser la préparation d'une séquence de formation Définir les objectifs pédagogiques et élaborer le déroulé pédagogique Concevoir des exercices, activités et supports pédagogiques Découvrir les différentes méthodes pédagogiques et l'intérêt de la ludo pédagogie

Jour 1
Introduction
Comprendre les mécanismes de l'apprentissage et de la motivation d'un adulte en formation
Concevoir l'action de formation
Animer efficacement une formation
Jour 2
L'art de bien communiquer
Evaluer et suivre l'action de formation
Gérer les moments difficiles pour l'animateur
Conclusion

Sans niveau particulier

Mastering all intricacies of signing and terminating the employment contract Integrating the daily management of the employment contract Integrating the role of health in labor law, economic, legal and human challenges Understanding staff representatives' role and dutie

Introduction to the various French Labor Law sources
Choosing/executing an appropriate employment contract
Overview of the company's workforce: employees, temps (i.e., intérimaires), interns, apprentices
Use of Indefinite-term employment contracts
Flexibility: definite-term employment contracts, temporary contracts
When to use definite-term employment contracts / temporary contracts
Expiration of definite-term employment contracts (financial aspects)
Specific rules applying to other types of employment contracts (apprenticeship etc.)
Amending an employment contract
* Hypothetical: when to use definite-term / temporary contracts
Managing different types of absences
Employer's obligations as to health at work
Impact of illness, maternity leave, occupational injury, parental leave
Unfitness for work: consequences, procedures, formalities
Specific leaves
* Hypothetical: managing an ill employee
Rules regarding working time in France
Legal issues and associated costs
Rules for managing paid vacation
Rules regarding working time
Overtime
Methods for organizing working time
Mandatory rest: definition and implementation
Peculiarities of part-time
* Hypothetical: handling an employee's request for paid leave
How to punish misconduct
Implementation of disciplinary authority
Sanctions: definition and limits
Procedures to follow and deadlines to meet
* Hypothetical: handling misconduct (whether to sanction, procedure to follow, choice of sanction)
Mastering the rules on breach of employment contract
Requirements for dismissal
Applicable procedures
* Hypothetical: training on resignation / constructive dismissal
Social dialogue in the company: what are your obligations?
Overview of the staff representative bodies
Scope and limits of their protected status
Criminal offence of obstruction (délit d'entrave): risks and limitations
* Hypothetical: organizing a works council meeting

Sans niveau particulier

- Connaitre le cadre légal du Handicap et de l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) - Identifier les différents acteurs clés du handicap - Développer l'écosystème du référent handicap - Définir son plan d'action

- Handicap de quoi parle-t-on ?
Définitions principales : handicap, inaptitudes, incapacités, etc.
Présentation d'une typologie variée du handicap
Les stéréotypes existants autour du handicap
Les enjeux d'une politique handicap.

- Le cadre légal du handicap et la mission de référent :
Présentation, sous une approche historique, du cadre légal et des obligations incombant à l'employeur
Focus sur l'Obligation d'Emploi des Travailleurs -Handicapés (OETH)
La mission de référent handicap : périmètre d'actions et moyens
Quiz.

- L'écosystème du référent handicap :
Présentation des différents acteurs internes à l'entreprise (employeur, services RH, managers, représentants du personnel...)
Présentation des différents acteurs externes (Agefiph/Fiphfp, service de santé au travail, Cap emploi...)
Les rôles et obligations de chacun
La place du référent handicap dans cet écosystème
Atelier pratique « Dessine-moi un écosystème ».

- Les étapes clés d'élaboration d'une politique handicap :
La démarche d'une politique handicap
La constitution d'une équipe pluridisciplinaire
La définition d'un plan d'actions et des outils de suivi (tableaux de bords, R.A.C.I., etc.).

- Les différents axes de réponse à l'obligation d'emploi :
Le recrutement de travailleurs handicapés : comment et avec qui ?
La reconnaissance des travailleurs handicapés : comment en parler et l'accompagner ?
Le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : anticiper pour prévenir
Travail en sous-groupe et débriefing.

Sans niveau particulier

Connaître les dernières évolutions du droit en matière de harcèlement moral et sexuel Adopter la bonne posture de référent HS et AS Structurer une démarche de recueil des signalements et d'enquête Sensibiliser les salariés de son entreprise

Travailler sa posture de référent HS et AS
La position du professionnel en souffrance et la position de l'écoutant
Identifier et comprendre une émotion : découvrir des outils pour la maîtriser/canaliser
Les techniques de l'écoute active
Atelier : jeux de rôle pour s'entraîner aux techniques de l'écoute active
Développer ses outils pour assurer ses pratiques
L'environnement matériel
Exercice : jeux de rôle d'introduction d'un entretien dans le cadre d'un signalement
Les grilles d'entretiens
Les points de vigilance pour sécuriser ses pratiques d'enquête
L'analyse des faits et la rédaction du rapport
La construction d'un plan d'action
Exercices : à partir d'un cas réel anonymisé, travailler la conclusion du rapport
Être force d'initiative en matière de prévention
Les bases pour construire des relations de travail respectueuses entre les femmes et les hommes
Faire des obligations légales des opportunités de prévention
Appréhender les options de sensibilisation/information/formation
Atelier : construire un projet de sensibilisation pour les salariés de son entreprise
Conclusion
Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d'actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

Développer la délégation, l'autonomie et la responsabilisation de vos collaborateurs Optimiser votre organisation de travail et celles de vos collaborateurs Mettre en dynamique votre collectif autour de la culture d'entreprise Animer efficacement à distance une réunion d'équipe ou un point bilatéral

Matin

INTRODUCTION
Présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
DÉFINIR UN NOUVEAU CADRE EN PRÉSERVANT LA RELATION DE CONFIANCE
Déterminer les différentes situations de management en hybride
Identifier d'une part les effets, les avantages et les opportunités et d'autre part les conséquences, les contraintes et les risques du mode hybride pour les managers et les collaborateurs
Définir et partager un noyau dur de règles, d'outils, de rites
Développer la responsabilisation, la délégation et l'autonomie
Atelier de réflexion, de partage de situation, d'analyse et d'auto-évaluation
Recueil de bonnes pratiques et apport théorique
Quizz de validation des acquis relatif au management hybride
OPTIMISER VOTRE ORGANISATION DE TRAVAIL ET CELLES DE VOS COLLABORATEURS
Organiser le management à distance en mode hybride
Veiller à la mise à disposition d'un espace de travail adapté
Optimiser votre calendrier avec la répartition de vos activités et tâches
Exercice pratique : Energizer
Atelier de réflexion, de partage de situation, d'analyse de pratique afin d'optimiser son organisation managériale.
Mise en situation permettant de tester la capacité des participants à déléguer.
Recueil de bonnes pratiques et apport théorique
Outil : matrice Eisenhower, approche d'optimisation du calendrier partagé, plan de développement de la posture managériale (Les 3C)
Après-midi

METTRE EN DYNAMIQUE VOTRE COLLECTIF
Construire un parcours d'intégration hybride
-Organiser la connaissance mutuelle des individus et de leur contexte
Rappeler l'objectif commun et animer autour des projets
Accéder au « flow state »
Développer une solide culture d'entreprise
Recueil de bonnes pratiques et apport théorique
Outils : la socio dynamique, la construction d'une équipe
Questionnaire d'auto-évaluation : le flow state
Atelier de production d'un parcours d'intégration à distance tenant compte de la culture et des valeurs de l'organisation
ANIMER EFFICACEMENT À DISTANCE UNE RÉUNION D'ÉQUIPE OU UN POINT BILATÉRAL
Animer une réunion productive à l'aide d'outils digitaux
Communiquer efficacement en face à face à distance
Développer vos techniques d'animation et l'utilisation d'outils digitaux
Jeux de rôle permettant de mesurer la maîtrise par les participants des techniques d'animation
Recueil de bonnes pratiques
Co-développement : point bilatéral et réunion d'équipe
TOUR DE TABLE
Evaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression
SYNTHÈSE DE LA FORMATION ET CONCLUSION
Tours de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier

- Placer la mobilité au coeur de la politique RH de l'entreprise - Construire et faire vivre un dispositif de mobilité interne approprié - Se doter de processus et d'outils efficaces

- Identifier les avantages stratégiques pour l'entreprise : attractivité, fidélisation, employabilité... - Définir en quoi consiste la mobilité pour chaque entreprise : -- reconversion -- mobilité contrainte ou volontaire -- mobilité permanente ou temporaire -- mobilité géographique (nationale ou internationale) -- mobilité fonctionnelle, horizontale ou verticale - Situer la mobilité dans la démarche de GPEC et respecter les obligations légales *Exercice d'application : diagnostic d'une entreprise au regard de son projet stratégique et avantage d'une politique de mobilité
- Identifier les facteurs clés de réussite - Déceler les freins à la mobilité et apporter des solutions pour les dépasser - Adopter une démarche de gestion de projet et identifier le rôle des différents acteurs - Articuler la mobilité avec les autres dispositifs et outils RH: -- fiches emplois, référentiels de compétences, aires de mobilité ou de proximité, passerelles) -- entretiens d'évaluation des performances ou des compétences, entretiens professionnels, formation, développement des potentiels et des talents *Exercice d'application : analyse d'un cas d'entreprise et exercice d'élaboration d'une politique de mobilité
- Encourager la mobilité : formaliser l'engagement de la direction et définir des conditions incitatives *Exercice : analyse comparative de plusieurs exemples de chartes de mobilité et d'outils d'aide à la mobilité - Accompagner les managers : lever les réticences, les impliquer dans les process de mobilité et de gestion des carrières - Inciter les salariés à bouger : leur fournir des outils d'information et d'orientation, leur proposer des périodes d'immersion... *Exemples et échanges de bonnes pratiques
- Valoriser la démarche mobilité, de sa phase de lancement à son animation dans la durée * Exercice: élaboration d'un plan de communication pour accompagner la mise en oeuvre d'une politique de mobilité - Sélectionner les outils et supports de communication les plus efficaces * Exercice: rédaction d'un support de communication destiné aux managers
- Identifier les tendances d'évolution du travail impliquant une mobilité au quotidien : nomadisme, télétravail, multi-space, co-working... - Développer l'agilité des salariés en favorisant les situations d'échange et de travail collaboratif
- Définir des indicateurs de suivi et de résultat - Mettre en place des mesures correctives - Suivre la satisfaction : réaliser des enquêtes
*Exercice de synthèse : à partir des éléments méthodologiques (gestion de projet) et des échanges réalisés, comment mettre en place, faire vivre ou améliorer le dispositif de mobilité dans votre entreprise ?

Sans niveau particulier

Identifier les caractéristiques de l'Open Innovation Savoir comment protéger l'Open Innovation Reconnaître les droits en jeu Etre capable de mettre en place un projet d'Open Innovation en identifiant les différents aspects et outils

Introduction
Mise en perspective de l'Open Innovation
Les droits en jeu
La mise en place d'un projet d'Open Innovation
Conclusion

Sans niveau particulier

Dépasser les croyances limitantes sur chaque génération Optimiser le travail collaboratif entre générations Adapter son management Faire de l'intergénérationnel un levier d'attractivité, de performance et d'engagement

Introduction
Les générations : Identifier et comprendre
Qu'est-ce que le management intergénérationnel ?
Manager une équipe intergénérationnelle
Promouvoir une organisation intergénérationnelle, enjeu d'attractivité, de performance et d'engagement, facteur prédictif de résultats
Conclusion

Sans niveau particulier

Maitriser les spécificités des différentes innovations pédagogiques (efficaces) Concevoir un cahier des charges en ingénierie pédagogique innovante Sélectionner et évaluer le dispositif pédagogique en adéquation avec vos besoins

Jour 1

matin

Introduction
Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Appréhender les différentes innovations pédagogiques possibles
Comprendre les caractéristiques des dispositifs et des outils pédagogiques innovants
Distinguer les grandes catégories d'innovation et leurs conditions d'usage
Décider de l'ingénierie pédagogique innovante à décliner
Cas pratique : Elaboration de fiches-outils avec le tableau des indicateurs de décision
Jour 2

matin

Concevoir un cahier des charges en ingénierie pédagogique innovante
Aligner les objectifs du dispositif pédagogique
Définir les besoins et les contraintes de l'action de formation
Décrire les contours et les limites de l'action
Cas pratique : Conception d'un cahier des charges en ingénierie pédagogique innovante
Jour 3

matin

Préparer et piloter la soutenance de sélection des prestataires
Vérifier la cohérence et la progression pédagogique d'un programme avec le besoin
S'assurer de l'adaptation et du cadrage des cas pratiques et mises en situation
Comparer et évaluer les différentes propositions pédagogiques innovantes
Cas pratique : Préparer le guide d'entretien de la soutenance et les critères de sélection des prestataires et établir le tableau comparatif avec les valeurs ajoutées pour décider avec justesse et sérénité
Conclusion
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Sans niveau particulier